Revista Psicologia Organizações e Trabalho

Job satisfaction and career advancement opportunities for professionals with disabilities

Esta pesquisa buscou identificar se a satisfação das pessoas com deficiência em relação às possibilidades de carreira e desenvolvimento está relacionada aos investimentos das empresas na carreira de seus funcionários. Trata-se de uma pesquisa quantitativa, cujos dados foram analisados estatisticamente. Participaram da investigação 51 pessoas com deficiência (PcDs) de diversos estados brasileiros. Os resultados indicam que, do ponto de vista de trabalhadores com deficiência, as políticas de desenvolvimento da carreira profissional não são claras e explícitas dentro das organizações, e que as formas de gestão de carreira adotadas pelas empresas influenciam diretamente na satisfação das PcDs em relação às oportunidades de crescimento profissional. Foi possível verificar ainda que as estratégias de contratação de PcDs para cumprimento de uma cota, sem considerar a competência técnica e funcional desses trabalhadores, contribuem para que eles se sintam insatisfeitos com as oportunidades de crescimento profissional.

This research aimed to identify whether disabled persons' satisfaction with their career opportunities and development is related to company investment in the careers of its employees. This is a quantitative study, whose data were analyzed statistically. The investigation was carried out with 51 people with disabilities (PwD) from several Brazilian states. The results indicate that, from the standpoint of disabled workers, career development policies are not clear and explicit within their organizations, and that the forms of career management adopted by companies directly influence the satisfaction of PwD regarding opportunities for professional growth. It was also possible to verify that the strategies of hiring PwD to fulfill a quota, without considering the technical and functional competence of these workers, contributes to making them feel dissatisfied with their opportunities for professional growth.

Este estudio tuvo como objetivo identificar la relación entre satisfacción de las personas con discapacidad en relación con las oportunidades de desarrollo de carrera y la inversión empresarial en la carrera de sus empleados. Se trata de un estudio cuantitativo, cuyos datos fueron analizados estadísticamente. Participaron de la investigación 51 personas con discapacidad (PcDs) de varios estados brasileños. Los resultados indican que, desde el punto de vista de los trabajadores con discapacidad, las políticas de desarrollo de carrera profesional no son claras y explícitas dentro de las organizaciones, y que las formas de gestión de la carrera adoptadas por las empresas influyen directamente en la satisfacción de las PcDs con las oportunidades para crecimiento profesional. También fue posible verificar que las estrategias de contratación son para cumplir con una cuota, sin tener en cuenta la competencia técnica y funcional de estos trabajadores, lo que contribuye en hacer que se sientan insatisfechos con las oportunidades de crecimiento profesional.

Professionalization of disabled people: reflections and possible contributions from psychology

O fenômeno da profissionalização de pessoas com deficiência é complexo e perpassa as contradições do sistema capitalista, a estrutura e interações sociais, o comportamento e psiquismo humano. Entre os desafios para a profissionalização de pessoas com deficiência elencam-se: postos precários, informais, baixa ou nenhuma remuneração, baixas escolaridade e qualificação técnica. A legislação traz avanços, porém o cumprimento é frágil e reducionista. Este trabalho apresenta possibilidades de contribuições da psicologia nos diferentes contextos: junto aos sujeitos com deficiências e seus familiares, à comunidade empresarial, às instituições e à sociedade civil, por meio da educação. Discute-se o tema expondo as limitações a partir dos diferentes sujeitos sociais e as contradições que coexistem nas políticas públicas, mas, sobretudo, aponta-se caminhos e propõe-se na psicologia importantes instrumentos para a inclusão.

The phenomenon of professionalization of disabled people is complex and goes beyond the contradictions of the capitalist system, social structure and interactions, behavior and the human psyche. Among the professionalization challenges for people with disabilities, we list the following: insecure and informal positions, minimal or no compensation, low education and qualifications. Legislation brings advances but its compliance is fragile and reductionist. This paper presents potential contributions from psychology, through education, in different contexts: together with disabled persons and their families, the business community, institutions, and civil society. We discuss the professionalization of people with disabilities; the limitations are exposed considering the different social subjects and the contradictions that exist in public policies. But mainly, direction is offered and important instruments in psychology are proposed for greater inclusion.

El fenómeno de la profesionalización de las personas con discapacidad es complejo y va más allá de las contradicciones del sistema capitalista, de la estructura y de las interacciones sociales, de las conductas y del psiquismo humano. Entre los desafíos para la profesionalización de las personas con discapacidad destacan: los empleos precarios e informales, la baja o nula remuneración, el bajo nivel educativo y de cualificación técnica. La legislación trae avances pero su cumplimiento es frágil y reduccionista. El presente trabajo presenta posibles contribuciones de la psicología, a través de la educación, a diferentes contextos: las personas con discapacidad y sus familias, la comunidad empresarial, las instituciones y la sociedad civil. Discute el tema exponiendo las limitaciones a partir de los diferentes sujetos sociales y las contradicciones que coexisten en las políticas públicas, pero, sobre todo, apunta caminos y propone, en la psicología, importantes instrumentos para la inclusión.

Job satisfaction and organizational climate: relation with self-assessments of performance

Uma das grandes preocupações dos gestores é manter bons níveis de desempenho no trabalho, de forma a garantir bons diferenciais para as organizações. As características contextuais e individuais aparecem como variáveis importantes que auxiliam as organizações a manter esses diferenciais e, com isso, patamares elevados de competitividade. Esta pesquisa se propõe a analisar a relação entre duas variáveis, identificando pontos comuns entre os construtos e a relação com o desempenho medido por meio de autoavaliações. Para a coleta dos dados foram utilizadas três escalas: a Escala de Autoavaliação de Desempenho no Trabalho (EGDT), a Escala de Clima Organizacional (ECO) e a Escala de Satisfação no Trabalho (EST). Participaram da pesquisa 152 funcionários de duas organizações, sendo a maioria homens (57%), com média de idade de 35 anos e com predominância do nível de escolaridade ensino médio completo (28%). As análises de correlação apontaram que os fatores comuns observados nas medidas de satisfação e clima organizacional não apresentam multicolinearidade (maior magnitude observada foi de r = 0, 78; p < 0, 01). Além disso, nas análises de regressão, os fatores Recompensa, Natureza do trabalho e Controle/pressão contribuíram individualmente para a explicação das duas autoavaliações (p < 0, 05). Em pesquisas futuras, sugere-se aprofundar o diagnóstico do contexto organizacional por meio de entrevistas e observações, e complementar as avaliações com indicadores organizacionais de desempenho.

One of managers' major concerns is related to maintaining good performance levels at work, to ensure differential advantage to their organizations. Contextual and individual characteristics are perceived as important variables that help organizations maintain their distinctiveness and, consequently, high levels of competitiveness. The current research aims to analyze the relationship between these two variables, identifying commonalities between the constructs and the relationship with performance measured through self-assessments. Three scales were used for data collection: the Self-Assessment of Performance at Work Scale, the Organizational Climate Scale, and the Job Satisfaction Scale. Taking part in this research were 152 employees from two organizations, mostly men (57%), with an average age of 35 years, and predominantly with a high school degree (28%). Correlation analysis showed that common factors observed in measures of satisfaction and organizational climate show no multicollinearity (largest observed magnitude was r = 0, 78; p < 0, 01). Additionally, regression analyses suggested that the dimensions Reward, Nature of the Work, and Control/Pressure individually explained the participants' two self-assessments (p < 0, 05). Future research could more fully explore the diagnosis of the organizational context through interviews and observations, and additional evaluations of organizational performance indicators.

Una de las grandes preocupaciones de los gestores es mantener buenos niveles de desempeño en el trabajo para garantizar buenos diferenciales en las organizaciones. Las características contextuales e individuales aparecen como variables importantes que auxilian a las organizaciones a mantener estos diferenciales y, con eso, niveles elevados de competitividad. La presente investigación se propone analizar la relación entre dos variables, identificando puntos en común entre los constructos y la relación con el desempeño evaluado a través de autoevaluaciones. Para colectar los datos fueron utilizadas tres escalas: Escala Autoevaluación de Desempeño en el Trabajo, Escala de Clima Organizacional y la Escala de Satisfacción en el Trabajo. Participaron de la investigación 152 funcionarios de dos organizaciones, donde la mayoría era hombres (57%) con con una edad promedio de 35 años y con un nivel educativo de secundaria completa (28%). Los analices de correlación sugieren que los factores comunes observados en las medidas de satisfacción y clima organizacional no presentan multicoliniariedad (mayor magnitud observada fue de r = 0, 78; p < 0, 01). Además, en los analices de regresión los factores Recompensa, Naturaleza del Trabajo y Control/Presión contribuyen individualmente para la explicación de las dos autoevaluaciones (p < 0, 05). En investigaciones futuras, se sugiere profundizar el diagnóstico del contexto organizacional por medio de entrevistas y observaciones complementares a las evaluaciones con indicadores organizacionales de desempeño.

Escala de suporte laboral: correlation with social support, stress, and organizational support

Este estudo buscou evidenciar a validade com base na relação com variáveis externas para a Escala de Suporte Laboral (ESUL), bem como verificou as variáveis preditivas para o suporte organizacional. A amostra foi composta por 312 universitários que exerciam atividade profissional e responderam a quatro instrumentos (Escala de Suporte Laboral [ESUL], Questionário de Suporte Social [SSQ], Questionário de Percepção do Suporte Organizacional [QPSO] e Escala de Vulnerabilidade ao Estresse no Trabalho [EVENT]). Dos resultados, a ESUL se correlacionou positivamente com o SSQ e o QPSO e negativamente com a EVENT. Quanto à análise de regressão, as dimensões 1, 2 e 3 do QPSO formaram o modelo de maior explicação do suporte organizacional mensurado pela ESUL. Percebeu-se que a validade em questão pode ser evidenciada e novos estudos são sugeridos visando encontrar outros parâmetros psicométricos para a ESUL.

This study sought to demonstrate validity, based on the relationship with external variables, for the Escala de Suporte Laboral (ESUL), and identify the predictive variables for organizational support. The sample consisted of 312 college students with professional activities who responded to four instruments (ESUL, the Questionário de Suporte Social - SSQ, the Questionário de Percepção de Suporte Organizacional - QPSO, and the Escala de Vulnerabilidade ao Estresse no Trabalho - EVENT). From the results, the ESUL was positively correlated with the SSQ and the QPSO and negatively correlated with the EVENT. As for the regression analysis, the QPSO dimensions 1, 2, and 3 formed the model for further explanation of organizational support measured by the ESUL. The study demonstrated the validity of the scale in question and suggested further studies to search for other psychometric parameters for the ESUL.

Este estudio buscó demostrar la validez basada en la relación con variables externas, de la Escala de Suporte Laboral (ESUL), y también encontró las variables predictivas para el apoyo organizacional. La muestra estuvo constituida por 312 estudiantes universitarios que ejercen la actividad profesional y respondieron a cuatro instrumentos (ESUL, el Questionário de Suporte Social - SSQ, el Questionário de Percepção do Suporte Organizacional - QPSO y la Escala de Vulnerabilidade ao Estresse no Trabalho - EVENT). Los resultados demostraron que el ESUL se correlacionó positivamente con el SSQ y el QPSO se correlacionó negativamente con el EVENT. En cuanto al análisis de regresión, las dimensiones 1, 2 y 3 de QPSO formaron el modelo para una explicación más detallada de apoyo organizacional medida por ESUL. Se observó, a partir del estudio, que la validez del instrumento en cuestión se puede demostrar y se sugieren más estudios en la búsqueda de otros parámetros psicométricos para ESUL.

Cross-cultural adaptation of the Workplace Deviance Scale (WDS) for the brazilian context

Dentre o grupo de comportamentos organizacionais relacionados ao desempenho no trabalho existem aqueles denominados contraproducentes, ou seja, que causam danos ou prejuízos à organização e aos diferentes colaboradores (colegas, clientes, fornecedores, entre outros). Tendo em vista o crescente interesse social e científico pelo tema e a carência de pesquisas no contexto brasileiro, a proposta deste estudo é descrever o processo de adaptação transcultural e o estudo psicométrico de uma escala para avaliação de comportamentos contraproducentes no ambiente de trabalho denominada Workplace Deviance Scale (WDS). Para tanto, foram seguidas as recomendações preconizadas na literatura sobre adaptação de instrumentos de medida e levantadas as primeiras evidências de validade (semântica, estrutura interna e convergente). Para alcançar os objetivos propostos, foram realizados dois estudos. O primeiro contemplou a adaptação e o levantamento de validade semântica, e o segundo, a análise psicométrica da versão adaptada. Participaram do primeiro estudo três especialistas e uma amostra de trabalhadores (n = 20). Para o estudo psicométrico, foram coletados dados (n = 467) em meio eletrônico e presencial. Foi estabelecida equivalência entre as versões original e adaptada com evidências de validade semântica. Evidências de validade baseada na estrutura interna e convergente foram alcançadas. Dois, entre três índices de precisão estimados, foram satisfatórios. A versão brasileira da referida escala passou a ser intitulada WDS-BR.

Among the group of organizational behaviors related to job performance are those called counter-productive, i.e., that cause damage or harm to the organization and colleagues (co-workers, clients, suppliers, etc.). Considering the growing social and scientific interest in the subject and the lack of research in the Brazilian context, the aim of this study is to describe the process of cross-cultural adaptation and the psychometric study of a scale for assessment of counter productive behaviors in the workplace, called the Workplace Deviance Scale (WDS).To do so, the recommendations outlined in the literature on adaptation of measurement instruments were followed, and primary evidence of validity (semantic, internal and convergent structure) was investigated. To achieve the proposed objectives, two studies were conducted. The first one included the adaptation and semantic validity survey, and the second study, the psychometric analysis of the adapted version. The first study had three specialists and a sample of workers (n = 20). For the psychometric study, data were collected (n = 467) electronically and in-person. Equivalence was established between the original and adapted versions with evidence of semantic validity. Evidence of validity based on internal and convergent structure was found. Among three estimated precision indexes, two were satisfactory. The Brazilian version of the scale became entitled WDS-BR.

Entre los comportamientos organizacionales relacionados con el desempeño en el trabajo existen aquellos denominados contraproducentes, es decir, que causan daños o perjuicios a la organización y a los diferentes colaboradores (colegas, clientes, proveedores, etc.). Considerando el creciente interés social y científico por el tema y la carencia de investigaciones en el contexto brasileño, la propuesta de este estudio es describir el proceso de adaptación transcultural y el estudio psicométrico de una escala para la evaluación de comportamientos contraproducentes en el ambiente de trabajo denominada Workplace Deviance Scale (WDS). Para ello, se siguieron las recomendaciones preconizadas en la literatura sobre la adaptación de instrumentos de medida y se plantearon las primeras evidencias de validez (semántica, estructura interna y convergente). Para alcanzar los objetivos propuestos se realizaron dos estudios. El primero contempló la adaptación y la pesquisa de validez semántica, y el segundo estudió el análisis psicométrico de la versión adaptada. Participaron del primer estudio tres especialistas y una muestra de trabajadores (n=20). Para el estudio psicométrico se recopilaron datos (n=467) en soporte electrónico y manual. Se estableció una equivalencia entre las versiones original y adaptada con evidencias de validez semántica. Se alcanzaron evidencias de validez basadas en la estructura interna y convergente. Dos de los tres índices de precisión estimados fueron satisfactorios. La versión brasileña de la referida escala pasó a llamarse WDS-BR.

Human values and job satisfaction of teachers and technical-administrative staff at a public university

Esta pesquisa teve como objetivo principal investigar o poder preditivo dos valores humanos e suas subfunções sobre a satisfação no trabalho em professores e servidores técnico-administrativos de uma universidade pública. Para tanto, contou com a participação de 192 profissionais, predominantemente professores (60, 9%), homens (55, 2%), com idade variando de 23 a 67 anos. Os participantes responderam a um protocolo composto por duas escalas: Escala de Satisfação no Trabalho (EST-R) e Questionário dos Valores Básicos (QVB), bem como a uma Ficha Sociodemográfica. Os resultados apontam que a dimensão Chefia é fonte de maior satisfação entre as duas categorias profissionais, enquanto a maior fonte de insatisfação entre os técnicoadministrativos é com a dimensão Promoções. Observou-se que a satisfação no trabalho de docentes e técnicos possui diferentes antecedentes axiológicos, como a dimensão Colegas, predita pelo valor Emoção na amostra de docentes, e pelo valor Estabilidade pessoal entre os técnicos. Considera-se que os resultados desta pesquisa poderão fornecer subsídios para a implementação de políticas organizacionais, bem como oferecer uma contribuição para o campo de estudo, no que concerne à compreensão das relações entre afetos vivenciados no trabalho e características individuais.

This research aimed to investigate the predictive power of human values and their subfunctions on job satisfaction among teachers and technical administrative staff of a public university. The study involved the participation of 192 professionals, mostly teachers (60.9%), men (55.2%), aged 23-67 years. The participants answered a questionnaire consisting of two scales: Job Satisfaction-short version (EST-R) and the Basic Values Questionnaire (QVB), plus a sociodemographic data sheet. The results indicate that the Relationship with supervisors is the greatest source of satisfaction among the two professional categories, while the major source of dissatisfaction among the technical-administrative group lies in the Promotion policy dimension. It was observed that job satisfaction of teachers and technicians have different axiological backgrounds; for example the satisfaction with Peers relationship was predicted by the value Emotion, among teachers, while it was predicted by the value Personal stability, among the technical staff. We believe that the results of this research can support the implementation of organizational policies as well as contribute to this field of study, with regard to understanding the relationships between emotions experienced at work and individual characteristics.

Esta investigación tuvo como objetivo investigar la capacidad de predicción de los valores humanos y sus subfunciones en la satisfacción laboral de los profesores y el personal técnico y administrativo de una universidad pública. Contó con la participación de 192 profesionales, en su mayoría profesores (60, 9%), hombres (55, 2%), con edades entre 23-67 años. Los participantes respondieron a una encuesta que incluyó dos escalas: Escala de Satisfacción Laboral (EST-R) y el Cuestionario de Valores Básicos (QVB), y una ficha de datos sociodemográficos. Los resultados muestran que la Relación con los jefes es mayor fuente de satisfacción entre las dos categorías profesionales, como la mayor fuente de insatisfacción entre los administradores técnicos es la dimensión Promociones. Se observó que la satisfacción laboral de los docentes y técnicos tiene diferentes antecedentes axiológicos; como por ejemplo la dimensión Colegas se predice por el valor de la Emoción en la muestra de los docentes, y el valor Estabilidad del personal en la muestra de los técnicos. Se considera que los resultados de esta investigación pueden proporcionar ideas para implementar políticas organizacionales, así como hacer una contribución al campo de estudio, en cuanto a la comprensión de la relación entre las emociones experimentadas en el trabajo y las características individuales.

Working conditions and safety climate of construction workers

Este artigo explorou como operários percebem as condições de trabalho e o clima de segurança na organização em que trabalham e quais são as relações entre as percepções dos dois fenômenos. Foi aplicado um questionário sobre condições de trabalho e outro sobre clima de segurança. Participaram 195 operários de uma construtora e incorporadora da construção de edificações de Belo Horizonte. Foram realizadas análises estatísticas das respostas aos questionários. Os resultados indicaram que os participantes percebem o trabalho como repetitivo, com situações desgastantes e expostos a mudanças físicas naturais. Sentem-se exigidos em sua qualificação profissional e valorizam o trabalho em equipe e com flexibilidade para a definição de suas atividades.A análise de cluster identificou perfis de clima de segurança e ausência de clima consolidado de segurança. Aplicando a ANOVA, verificou-se que os fatores Movimentos repetitivos, Trabalho em equipe, Falta de apoio na execução das tarefas e Discriminação social e sexual influenciam significativamente os perfis de clima de segurança.Conclui-se que a percepção das condições de trabalho pode afetar a percepção do clima de segurança.

This article explored how workers perceive their working conditions and aspects of the safety climate in their organization, and what the relations are between the perceptions of the two phenomena.We applied one questionnaire about working conditions and another about safety climate. The participants were 195 workers from a contracting company in Belo Horizonte. Statistical analyses were conducted on participant responses.The results showed that they perceive the work as repetitive, leading to stressful situations and exposure to natural physical changes. They are challenged in their professional capacities, and value teamwork and flexibility in defining their activities. Cluster analysis identified safety climate profiles and the absence of a consolidated safety climate. Using ANOVA we found that the factors Repetitive movements, Teamwork, Lack of job performance support, and Social and gender discrimination significantly influence the safety climate profiles. We concluded that the perception of working conditions can affect the perception of safety climate.

El artículo abordó cómo perciben los operarios sus condiciones de trabajo y el clima de seguridad en la organización en que trabajan y cuáles son las relaciones entre las percepciones de esos dos fenómenos. Aplicamos un cuestionario sobre las condiciones de trabajo y otro sobre el clima de seguridad. Participaron 195 operarios de una empresa de construcción civil de Belo Horizonte. Realizamos análisis estadísticos de las respuestas a los cuestionarios. Los resultados indicaron que los participantes perciben que el trabajo es repetitivo, que provoca estrés y que los expone a cambios físicos naturales. Sienten que se les exige una cualificación profesional, valoran el trabajo en equipo con apertura a la definición de sus actividades. El análisis de clúster identificó perfiles del clima de seguridad y la ausencia de un clima consolidado de seguridad. Aplicando la ANOVA, descubrimos que los factores Movimientos repetitivos, Trabajo en equipo, Falta de apoyo a la ejecución de las tareas, Discriminación social y sexual influyen significativamente sobre los perfiles de clima de seguridad.Concluimos que la percepción de las condiciones de trabajo puede afectar a la percepción del clima de seguridad.

Work-family conflict: a study of professional drivers

Este estudo pretende contribuir para a compreensão do conflito entre trabalho e família em motoristas profissionais que trabalham com transporte de passageiros e da influência que outras variáveis possam ter nesse âmbito. Foi analisada especificamente a relação entre o conflito trabalho-família e as variáveis sociodemográficas (idade), do contexto familiar (número e idade dos filhos) e do contexto profissional (duração da jornada de trabalho, satisfação com o trabalho, suporte social dos supervisores e suporte social dos colegas de trabalho). Os dados foram recolhidos por meio de questionário, tendo participado 154 trabalhadores de uma empresa de transportes de passageiros do norte de Portugal. Todos os participantes eram do sexo masculino, e a maioria deles tinha idade entre 40 e 59 anos, eram casados e tinham filhos. Os resultados revelaram que os motoristas apresentam valores médios relativamente reduzidos de conflito trabalho-família e indicaram que a idade dos filhos, o número de horas trabalhadas semanalmente e a percepção de suporte dos supervisores constituíram preditores significativos do conflito trabalho-família.

This study aims to contribute to the understanding of work-family conflict among professional drivers, and the influence that other variables may have in that context. We analyzed the relationship between work-family conflict and socio-demographic variables (age), family context (number of children and their ages), and professional context (number of working hours, job satisfaction, and perception of supervisor and co-worker social support) in particular. Data were collected through a questionnaire administered to 154 male workers of a passenger transport company in the north of Portugal. The majority of the participants were aged 40-50, were married, and had children. Data showed that the drivers reported relatively low mean levels of work-family conflict. Results also showed that the age of their children, weekly hours worked, and the perception of supervisor support were significant predictors of work-family conflict.

Este estudio pretende contribuir a la comprensión del conflicto entre trabajo y familia en conductores profesionales que trabajan con el transporte de pasajeros, y de la influencia que otras variables puedan tener en ese contexto. Específicamente, se analizó la relación entre el conflicto trabajo-familia y las variables sociodemográficas (edad), el contexto familiar (número de hijos y su edad), así como el contexto profesional (duración de la jornada de trabajo, satisfacción laboral, apoyo social de los supervisores y soporte social de los compañeros de trabajo). Los datos se recogieron mediante un cuestionario aplicado a 154 trabajadores hombres de una empresa de transporte de pasajeros del norte de Portugal. La mayoría de los participantes tenía entre 40 y 59 años, estaban casados y tenían hijos. Los resultados muestran que los conductores tienen valores medios relativamente bajos de conflicto trabajo-familia. Los resultados también indicaron que la edad de los hijos, el número de horas trabajadas semanalmente y la percepción de apoyo de los supervisores constituyeron predictores significativos del conflicto trabajo-familia.