Revista Psicologia Organizações e Trabalho

Innovation: management, representations and mental models between managers of the information technology sector in Uruguay

El objetivo de esta investigación fue identificar representaciones, modelos mentales y prácticas de gestión de personas vinculadas a la gestión de la innovación entre dirigentes del sector TI en Montevideo. Participaron 39 sujetos representando 34 organizaciones. El diseño metodológico fue cualitativo, utilizándose la entrevista semidirigida con pauta. Para la validación de la información se realizaron 2 grupos focales. Para el tratamiento del material se realizó análisis de contenido, obteniéndose 8 categorías: capacidades de innovación, significado de la innovación, gestión del conocimiento, clima, comunicación, aspectos culturales, liderazgo y organización del trabajo y la innovación. Los resultados permiten afirmar que la innovación ocupa un lugar central en los modelos mentales de los dirigentes, aunque atribuyen sentidos variados al mismo. Se discute que "innovación" opera a modo de representación social, con núcleo central (ser un valor en las organizaciones e identitario del sector) y elementos periféricos (procedencia de las capacidades innovadoras, las formas organizativas, entre otros). Se observa asimismo un bajo nivel de gestión de la innovación; no obstante se estarían generando, a modo transicional, modalidades informales de gestión de la innovación, que abren interesantes perspectivas sobre el potencial latente del sector al respecto

This research intended to identify representations, mental models and personnel management practices related to innovation management between managers of the IT sector in Montevideo. 39 subjects of 34 organizations took part. Methodological design was qualitative. For reaching validation two focus groups were carried out. Textual material was content-analyzed, and 8 categories were found: capacities for innovation, meaning of innovation, knowledge management, climate, communication, cultural features, leadership, work and innovation organization. Results show that managers' mental models draw heavily on innovation concept; despite they give it different meanings. We discus that innovation works as a social representation, with a central core composed by being a common value and a source of identity for the sector, and, as peripheral elements, the origins of capacities for innovation, work organization, etc. It can also be seen a low level of management of innovation, nevertheless, informal innovation management practices, of transitional kind, are taking place, opening interesting perspectives about the latent potential of the sector in this regard.

Implementação de estratégias cooperativas em redes de firmas

De acordo com a literatura, transações cooperativas em redes de firmas deveriam resultar, para as firmas que implementam essa estratégia, menores custos de transação e melhor aproveitamento de oportunidades no mercado. Contudo, pesquisas indicam que há dificuldade em implementar tais estratégias, de modo a produzir resultados relevantes e necessários às firmas que cooperam entre si e à comunidade. O objetivo deste estudo foi identificar características de um processo de implementação de estratégias cooperativas, de forma a descobrir interações comportamentais existentes nesse processo. Essa caracterização pode ajudar pesquisadores e gestores a compreenderem, mais precisamente, algumas interações comportamentais relevantes em redes de firmas. Para realizar este estudo, foi selecionado um processo de implementação de estratégias cooperativas, ocorrido entre agosto de 2004 e maio de 2005, que envolvia quatro firmas de agronegócio. Os dados foram coletados de registros cursivos realizados durante reuniões, documentos e entrevistas semiestruturadas com onze gestores participantes do processo. Os resultados da pesquisa evidenciaram: produção de resultados insatisfatórios para a rede de firmas; predominância de objetivos vagos; processos de comunicação inadequados; e existência de poucos processos conjuntos de resolução de problemas.

According to literature in the field of agro-industrial chain, cooperative transactions should result, to firms that transact this way, in less transaction costs and an increasing in market competitiveness. However, researches indicate that there are too many difficulties to implement such cooperative strategy, in order to achieve those results. The main objective of this study was to identify characteristics of a cooperative strategy implementation process, so as to discover relevant behavioral interactions among managers that have to carry out this process. In order to do this, it was selected and observed a particular cooperative strategy implementation process, which occurred at Santa Catarina state (Brazil) from August 2004 to May 2005, between four firms, one industry and three wholesalers. The data were collected from (a) descriptive notes, (b) documents, and, (c) semi-structured interviews with eleven managers. The results of this research points out to a poor interfirm cooperation process, which includes evidences about unsatisfactory consequences to the firm network, and, behavioral interactions mostly characterized by exchange of vague objectives, inadequate communication processes, and, existence of too few cooperative problem solving processes.

Bases de poder do supervisor, conflitos intragrupais e comprometimento organizacional e com a equipe

A interação do trabalhador com seu meio e com seus colegas de trabalho produz reflexos no seu comprometimento com a organização e com sua equipe de trabalho. Para investigar tais relações, este estudo teve como objetivo testar a capacidade de predição das bases de poder do supervisor e dos tipos de conflitos intragrupais percebidos na equipe de trabalho sobre o comprometimento organizacional e o comprometimento afetivo com a equipe de trabalho. Para medir as variáveis, foram aplicadas escalas válidas e fidedignas a 148 trabalhadores formais de Uberlândia e região. Resultados de análises de regressão múltipla revelaram que base de poder de recompensa e conflito de relacionamento explicaram 30% da variância de comprometimento afetivo com a equipe e que base de poder de perícia e conflito de relacionamento explicaram 24% do comprometimento organizacional afetivo do empregado. Resultados foram discutidos e comparados com achados da área. Sugestões para novas investigações foram propostas.

The employee interaction among his the environment and colleagues produces effects on the level of organization commitment and team commitment expressed by him. Its study intended to test a capacity of prediction of intragroups conflicts and supervisor power bases on organizational commitment and team affective commitment. In order to investigate these relations, reliable scales were applied in 148 employees in organizations from Uberlândia and region. Results of regressions analysis indicated that the reward power base and the relationship conflict explained 30% of the variance of affective team commitment, and the expert power base and the relationship conflict explained 24% of the employee's affective organization commitment. Results were discussed and compared with another studies. Further researches were proposed.

Ser ou parecer diferente: o papel da diversidade na satisfação de equipes de trabalho

Na atualidade, o contexto empresarial é caracterizado pela globalização e por avanços tecnológicos que têm demandado o desenvolvimento de conhecimento relativo à administração e melhor aproveitamento da diversidade humana, cada vez mais presente nas organizações inseridas nesse cenário. Concomitantemente, nessas organizações as equipes de trabalho são cada vez mais utilizadas como unidades de desempenho. Essa realidade acentua a necessidade de compreensão do efeito da diversidade na satisfação das equipes de trabalho. Para tal, realizou-se um estudo empírico com dados coletados em equipes que trabalham em consultórios odontológicos. A amostra foi composta por 68 profissionais de saúde. A coleta de dados ocorreu mediante aplicação de questionários autoexplicativos, a fim de levantar informações relativas às diferenças percebidas, às diferenças reais e à satisfação com a equipe. A realização de análises preditivas revelou que a satisfação é explicada somente pela diversidade percebida (p=0,01) e não pela diversidade real (p=0,70), atingindo 9,2% de explicação da variância. Observou-se que profissionais que acreditam ser diferentes dos seus colegas de trabalho estiveram menos satisfeitos com o trabalho da equipe do que aqueles que eram "realmente" diferentes em função da idade.

The current organizational context is characterized by globalization and advanced innovations that require the development of knowledge related to the management of how to improve the benefits of human diversity, each day more present in the organizations involved in this scenario. At the same time, in these organizations, work teams are being frequently used as units of performance. This situation increases the need to understand the effects of diversity on the satisfaction of work teams. To that end, empirical data was collected in odontological work teams. The sample was composed of 68 health professionals, being 75% women. The information was raised using self-applied questionnaires that focused on perceived differences, real differences and on the satisfaction of the work teams. The results showed that satisfaction is predicted only by perceived differences (p=0,01), and not by real differences (p=0,70), obtaining a 9,2% of variance explained. Therefore, the professionals that perceived themselves as different from their colleagues were less satisfied than those who were visibly different age wise.

Impactos de uma liderança transacional em um processo de mudança transformacional

No cenário atual de mudanças constantes, é fundamental que as empresas possuam líderes capazes de conduzir e manter mudanças organizacionais de maneira eficaz, e o estilo de liderança exercido é um fator extremamente relevante nesse processo. O artigo analisa uma mudança transformacional intencional - mudança que visa a alterar a organização como um todo - na qual o diretor demonstra aspectos de liderança transacional - aquela que enfatiza o trabalho padronizado e tarefas orientadas. Os estudos teóricos apontam que, para se alcançar esse tipo de mudança, o estilo adotado deveria ser o transformacional, em que os líderes ajudam a realinhar os valores e normas da organização. A avaliação do processo de mudança indicou que seus objetivos principais não foram atingidos no período estudado, e, portanto, a pesquisa buscou avaliar a parcela de responsabilidade do estilo de liderança nesse insucesso. A análise dos resultados demonstrou compatibilidade com os estudos teóricos, indicando que realmente a liderança transacional foi responsável por vários aspectos negativos identificados.

Nowadays organizations have to deal with constant change and so it is very important to have leaders that are capable of conducting and maintaining organizational changes in an effective way and the style of leadership is a factor extremely relevant in this process. This paper analyses an intentional transformational organizational change - a change that aims to modify the organization as a whole - where the CEO demonstrates aspects of a transactional leader - one that emphasizes the standardized work and guided tasks. The literature review suggests that to achieve this type of change the leader should adopt a transformational style. The analysis of the change process led to the conclusion that its main objectives were not achieved and so this paper aims to study the influence of the leadership style in this failure. The results of this research agree with the organizational theory since it makes clear that the transactional leadership style has caused many problems in the organizational change process.

Gerenciamento de impressão nas entrevistas de seleção: proposição de uma agenda de pesquisa

O presente estudo teórico tem como objetivo descrever a relação entre gerenciamento de impressão (GI) e a validade das entrevistas de seleção. A entrevista é uma das técnicas mais utilizadas em seleção de pessoal pelos psicólogos no Brasil, o que justifica a pertinência de analisá-la sistematicamente. A literatura especializada demonstra que quanto maior o efeito do GI na avaliação dos selecionadores, menor é a validade de critério da entrevista. O efeito do GI é analisado por meio da relação das táticas de autoapresentação utilizadas pelo candidato com o tipo de perguntas e o seu grau de estruturação. Esse efeito é influenciado também pelas variáveis socioculturais - como idade, status social, nível de educação - e por variáveis psicossociais, como o grau de automonitoramento e autoestima do indivíduo. Essa revisão permite propor temas de pesquisas para desenvolvimento de corpo teórico nacional mais robusto sobre a validade da entrevista em contexto de seleção de pessoal, no que diz respeito à utilização de táticas de GI.

This article aims to explain de relation between Impression Management (IM), also nominated self-presentation, and the validity of selection interviews. The interview is one of the most used techniques by brazilian psichologists in the selection process, wich justifys its sistematic analysis. The especialized literature shows that each higher the effetc of IM in the evaluation of interwiers, the lower its predicte validity. The effect of IM is analysed by the relation between self-presentation tatics used by the candidates and the kind of the questions asked in the interview, besides its structure. Consequently, this effect is also influenced by the socio-cultures variables - like age, social status and educational level - and by the psicossocial variables, like the degree of self-monitoring and the individual self-steam. This review allows to propose researches for the development of a more strong brazilian knowlegde about the interview validity in the personel selection context, by studying it´s relation with the use of IM tatics.

"Seguir carreira como vendedor, de jeito nenhum!": um estudo comparativo da atividade de vendedores em shoppings centers

O presente trabalho teve por objetivo investigar a atividade de vendedores que trabalham em shopping centers e suas implicações na saúde desses trabalhadores. Pretendeu-se, também, confrontar a visão dos vendedores de São Paulo (SP) e do Distrito Federal (DF). Utilizou-se a técnica de entrevista semiestruturada, com a participação de 10 empregados no estudo. O tratamento dos dados foi feito por meio da Análise de Conteúdo Categorial Temática, apreendendo-se cinco categorias: contratação e inserção no trabalho; características do trabalho com vendas em shoppings centers; obrigações; relações sociais de trabalho; relações fora do trabalho e expectativas futuras. Os resultados mostraram que as condições de trabalho desses profissionais são marcadas por pesadas prescrições, que se refletem em intensas pressões e ocasionam estresse e competição. Tais elementos parecem estar na origem de um sofrimento psíquico peculiar. Em muitos aspectos identificaram-se semelhanças entre os vendedores de SP e do DF, mas observou-se, no que tange a expectativas futuras, uma diferença importante: enquanto os trabalhadores de SP pretendem seguir carreira no shopping, os do DF veem esse trabalho como passageiro.

This writing focuses on analyzing the activity of sellers who work in shopping malls and the way it affects their health. We also intend to compare the opinions of sellers from Sao Paulo and Federal District. A semi-structured interview technique was used, in which ten employees participated. The data was analyzed and combined through the Thematic Categorical Content Analysis, by taking five categories: the work insertion or hiring; characteristics of the "seller" job in shopping centers; duties; social work relationships; and after work relations and future planning. The results show that these professional conditions suffer strict prescriptions, which reflect in deep pressure, resulting in stress and competition. All of these conditions seem to be in the origin of a peculiar psychic suffering. The Comparison between the two different regions allows us to identify common points between DF and SP sellers, but in terms of future expectations we can find an important difference: while workers from Sao Paulo intend to develop their career in shopping malls sector, workers from DF (Federal District- Brasília) face their jobs as a temporary position.

Empregabilidade e competências: uma análise de universitários sob a ótica de gestores de recursos humanos

A empregabilidade pode ser compreendida como um conjunto de competências e habilidades necessárias para uma pessoa conquistar e manter um trabalho. A pesquisa objetivou identificar as características mais importantes e as principais dificuldades percebidas para a contratação sob o ponto de vista dos gestores de recursos humanos, bem como as habilidades e competências exigidas atualmente. Participaram 156 empresas do Estado de São Paulo, que responderam a um questionário com dados de identificação e sete questões de múltipla escolha sobre empregabilidade. A coleta ocorreu de forma coletiva em um evento empresarial. Os resultados apontam que a entrevista é a fase de maior dificuldade num processo seletivo e que as maiores limitações para se encontrarem candidatos qualificados profissionalmente são a falta de experiência e a falta de preparo técnico. No âmbito pessoal, a falta de iniciativa e de motivação ou interesse se destacou, e, no âmbito acadêmico, a falta de cursos complementares e de atualização foi o ponto principal. Verificou-se que, para efetivação, as empresas procuram, em alto grau, candidatos que possuam comprometimento ou interesse e responsabilidade.

The employability can be understood as a group of necessary skills and competences to gain and maintain a job. The researcher intending to identify the most important characteristics and the main existent difficulties for hiring professionals in the point of view of the Human Resources Managements. As well as the skills and competence currently required. A hundred fifty six São Paulo state's companies answered a seven-multiple-choice questionnaire about employability.The datas were collectively attained in a business event. The results show the interview as the most difficult part in the selecting process; the biggest limitations to obtain qualified candidates in the professional aspect are: lack of experience and technical preparation. In the personal area the lack of initiative and motivation/interest stood out, and in the academic area the lack of complementary courses and updatings were the main point. It was observed that the companies highly search for responsible, compromised/interested candidates to become permanent workers.

Resenha do livro Assédio Moral no Trabalho