Revista Psicologia Organizações e Trabalho

Editorial - tribute to José Maria Peiró

Over-qualification in young spanish workers: a decade of research at IDOCAL

Over-Qualification is a common phenomenon in industrialized societies, and it has received increasing interest from social scientists in recent years. The main purpose of this paper is to summarize the main findings obtained from a decade of research on Over-qualification and related topics at IDOCAL (Research Institute on HR Psychology, Organizational Development and Quality of Working Life; University of Valencia). Drawing on extensive surveys of young people entering the labour market and graduates of the University of Valencia, our research team developed a number of contributions on over-qualification and education-related person-job fit. This paper presents an overview of these findings, organized in three different sections: the relationships between employability as psychological resources and perceived employability and over-qualification and career success, the relationships between over-qualification and different job outcomes (such as job satisfaction, propensity to leave, and performance), and the evolution over time of over-qualified employees in terms of career outcomes.

A superqualificação é um fenômeno comum nas sociedades industrializadas e tem recebido interesse crescente de cientistas sociais nos últimos anos. O objetivo principal deste artigo é resumir os principais resultados obtidos em uma década de pesquisa sobre a sobrequalificação e tópicos relacionados no IDOCAL (Instituto de Pesquisa em Psicologia de RH, Desenvolvimento Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho; Universidade de Valência). Com base em extensas pesquisas com jovens que entram no mercado de trabalho e graduados da Universidade de Valência, nossa equipe de pesquisa desenvolveu uma série de contribuições sobre a superqualificação e a adequação pessoa-emprego relacionada à educação. Este artigo apresenta uma visão geral dessas conclusões, organizadas em três seções diferentes: as relações entre empregabilidade como recursos psicológicos e empregabilidade percebida e superqualificação e sucesso na carreira, as relações entre superqualificação e resultados de trabalho diferentes (como satisfação no trabalho, propensão sair e desempenho), e a evolução ao longo do tempo de funcionários sobrequalificados em termos de resultados de carreira.

La sobrecualificación es un fenómeno común en las sociedades industrializadas y ha recibido un interés creciente por parte de los científicos sociales en los últimos años. El objetivo principal de este artículo es resumir los principales hallazgos obtenidos durante una década de investigación sobre Sobrecualificación y temas afines en IDOCAL (Instituto de Investigación en Psicología de RRHH, Desarrollo Organizacional y Calidad de Vida Laboral; Universidad de Valencia). A partir de encuestas exhaustivas de jóvenes que ingresan al mercado laboral y graduados de la Universidad de Valencia, nuestro equipo de investigación desarrolló una serie de contribuciones sobre la sobrecualificación y la adecuación persona-trabajo relacionada con la educación. Este artículo presenta una descripción general de estos hallazgos, organizados en tres secciones diferentes: las relaciones entre la empleabilidad como recursos psicológicos y la empleabilidad percibida y la sobrecualificación y el éxito profesional, las relaciones entre la sobrecualificación y los diferentes resultados laborales (como la satisfacción laboral, la propensión dejar, y desempeño), y la evolución en el tiempo de los empleados sobrecalificados en términos de resultados profesionales.

Validating the career adapt-ability scale in Mexico and examining the relative importance of career adaptability and employability in career success

Employability and career adaptability are two related constructs that are considered significant factors in career success. Career adaptability is the readiness to cope with current and anticipated career-related tasks, transitions, and changes, whereas employability is the ability to retain or obtain a job in the labor market. This paper presents a Spanish translation of the Career Adapt-Abilities Scale (CAAS) and analyses the relative importance of career adaptability and employability in predicting career success (job performance and job satisfaction) in a sample of 160 young Mexican working adults. Our results supported the internal consistency and factor structure of CAAS. Relative weights and commonality analysis indicated that both constructs shared explained outcome variance, but they had different importance in predicting career outcomes. Thus, employability is still relevant despite the rising importance of career adaptability. Career adaptability should be included in employability programs, refining the two concepts into a more parsimonious measure.

Empregabilidade e adaptabilidade na carreira são dois construtos relacionados que são considerados fatores significativos para o sucesso na carreira. Adaptabilidade de carreira é a disposição para lidar com tarefas, transições e mudanças atuais e previstas relacionadas à carreira, enquanto empregabilidade é a capacidade de manter ou obter um emprego no mercado de trabalho. Este artigo apresenta uma tradução para o espanhol da Career Adapt-Abilities Scale (CAAS) e analisa a importância relativa da adaptabilidade e empregabilidade na carreira de predizer o sucesso na carreira (desempenho e satisfação no trabalho) em uma amostra de 160 jovens trabalhadores adultos mexicanos. Nossos resultados apoiaram a consistência interna e a estrutura fatorial do CAAS. Pesos relativos e análise de semelhança indicaram que ambos os construtos compartilhavam a variância explicada dos resultados, mas tinham importância diferente na previsão dos resultados da carreira. Assim, a empregabilidade ainda é relevante, apesar da importância crescente da adaptabilidade à carreira. A adaptabilidade de carreira deve ser incluída nos programas de empregabilidade, refinando os dois conceitos em uma medida mais parcimoniosa.

La empleabilidad y la adaptabilidad de carrera son dos constructos relacionados que se consideran factores importantes para el éxito profesional. La adaptabilidad de carrera es la disposición para hacer frente a las tareas, las transiciones y los cambios actuales y previstos relacionados con la carrera, mientras que la empleabilidad es la capacidad de conservar u obtener un empleo en el mercado laboral. Este artículo presenta una traducción al español de la Career Adapt-Abilities Scale (CAAS) y analiza la importancia relativa de la adaptabilidad de carrera y la empleabilidad para predecir el éxito profesional (desempeño y satisfacción laboral) en una muestra de 160 jóvenes adultos trabajadores mexicanos. Nuestros resultados respaldaron la consistencia interna y la estructura factorial de CAAS. Las ponderaciones relativas y el análisis de similitudes indicaron que ambos constructos compartían la varianza explicada de los resultados, pero tenían una importancia diferente en la predicción de los resultados profesionales. Por tanto, la empleabilidad sigue siendo relevante a pesar de la creciente importancia de la adaptabilidad de carrera. La adaptabilidad profesional debe incluirse en los programas de empleabilidad, refinando los dos conceptos en una medida más parsimoniosa.

Employees and supervisors’ perceptions of human resource practices in different types of organizations over a lifespan

Organizations and age management are key factors for achieving sustainable workplaces and careers. Thus, it is important to understand how different types of organizations deliver Human Resource (HR) practices to employees at different stages of life and how those employees perceive them. Therefore, the present study aims to analyze age differences in the implementation and perception of HR practices in three organizational types (social, public, and for-profit). Three age groups were considered (employees under 35, from 35 to 50, and over 50 years). HR practices were measured as reported by 159 managers (implemented practices) and by their 1524 employees (perceived practices). Separated ANOVAs were conducted to test hypotheses. Results show significant differences among age groups, showing support for three different models of age management in different organizational types.

As organizações e a gestão da idade são fatores-chave para alcançar empregos e carreiras sustentáveis. Portanto, é importante entender como diferentes tipos de organizações fornecem práticas de Recursos Humanos (RH) para funcionários em diferentes fases da vida e como esses funcionários as percebem. Assim, o presente estudo tem como objetivo analisar as diferenças de idade na implementação e percepção das práticas de RH em três tipos de organizações (social, pública e com fins lucrativos). Foram consideradas três faixas etárias (empregados menores de 35 anos, de 35 a 50 anos e maiores de 50 anos). As práticas de RH foram medidas conforme relatado por 159 gestores (práticas implementadas) e por seus 1524 funcionários (práticas percebidas). Foram conduzidas ANOVAs separadas para testar hipóteses. Os resultados mostram diferenças significativas entre as faixas etárias, oferecendo suporte para três modelos distintos de gestão de idade em diferentes tipos de organizações.

Las organizaciones y la gestión de la edad son factores clave para lograr lugares de trabajo y carreras sostenibles. Por lo tanto, es importante comprender el tipo de prácticas de Recursos humanos que ofrecen las organizaciones a empleados en distintas etapas de la vida y cómo las perciben esos empleados. Por lo tanto, el presente estudio tiene como objetivo analizar las diferencias de edad en la implementación y percepción de las prácticas de RR.HH. en tres tipos organizacionales (social, pública y con fines de lucro). Se han considerado tres grupos de edad (empleados menores de 35, de 35 a 50 y mayores de 50 años). La muestra está compuesta por 159 gerentes y sus respectivos empleados (1524) que reportaron las prácticas implementadas y percibidas respectivamente.Se realizaron ANOVAs separados para poner a prueba las hipótesis. Los resultados muestran diferencias significativas entre los grupos de edad, mostrando apoyo para tres modelos diferentes de gestión de la edad en diferentes tipos de organizaciones.

Job quality indicators and perceived job quality: the moderating roles of individual preferences and gender

Job quality is critical for policy makers, but little is known about the factors that shape perceived job quality among employees. This study aimed to explore the importance of several traditional job quality indicators: employment characteristics (type of contract, employment relationship, schedule predictability) and educational misfit (horizontal, vertical) in predicting perceived job quality. Additionally, the moderating roles of preferred employment characteristics and gender were tested. A hierarchical multiple regression analysis was conducted in a sample of 562 Spanish employees. The results demonstrated that all the indicators, except schedule predictability, were related (and contributed equally) to perceived job quality. Gender moderated the interaction effect between the current and preferred employment relationship. For women, the full-time preference boosted the effect of full-time jobs on perceived job quality, whereas for men, the part-time preference boosted this effect. The findings indicate the importance of adopting a contextual approach to perceived job quality, considering individuals preferred employment characteristics and gender.

A qualidade do trabalho é crítica para os formuladores de políticas, mas pouco se sabe sobre os fatores que moldam a percepção da qualidade do trabalho entre os funcionários. Este estudo teve como objetivo explorar a importância de vários indicadores tradicionais de qualidade do emprego: características do emprego (tipo de contrato, relação de trabalho, previsibilidade de horário) e desajuste educacional (horizontal, vertical) na previsão da qualidade percebida do emprego. Além disso, os papéis moderadores de características de emprego preferenciais e gênero foram testados. Uma análise de regressão múltipla hierárquica foi realizada em uma amostra de 562 funcionários espanhóis. Os resultados demonstraram que todos os indicadores, exceto a previsibilidade do cronograma, estavam relacionados (e contribuíam igualmente) para a qualidade percebida do trabalho. O gênero moderou o efeito da interação entre a relação de trabalho atual e a preferencial. Para as mulheres, a preferência de tempo integral impulsionou o efeito dos empregos de tempo integral na percepção da qualidade do trabalho, enquanto para os homens, a preferência de meio período aumentou esse efeito. Os resultados indicam a importância de adotar uma abordagem contextual para a percepção da qualidade do trabalho, considerando as características de emprego preferidas dos indivíduos e gênero.

La calidad del trabajo es fundamental para los responsables de la formulación de políticas, pero se sabe poco sobre los factores que dan forma a la calidad del trabajo percibida entre los empleados. Este estudio tuvo como objetivo explorar la importancia de varios indicadores tradicionales de calidad del trabajo: características del empleo (tipo de contrato, relación laboral, previsibilidad del horario) y desajuste educativo (horizontal, vertical) para predecir la calidad del trabajo percibida. Además, se probaron los roles moderadores de las características laborales preferidas y el género. Se realizó un análisis de regresión múltiple jerárquica en una muestra de 562 empleados españoles. Los resultados demostraron que todos los indicadores, excepto la previsibilidad del horario, estaban relacionados (y contribuían por igual) a la calidad del trabajo percibida. El género moderó el efecto de interacción entre la relación laboral actual y la preferida. Para las mujeres, la preferencia a tiempo completo impulsó el efecto de los trabajos a tiempo completo sobre la calidad percibida del trabajo, mientras que para los hombres, la preferencia a tiempo parcial aumentó este efecto. Los hallazgos indican la importancia de adoptar un enfoque contextual de la calidad del trabajo percibida, considerando las características laborales preferidas de las personas y el género.

Safety culture and safety performance in high-reliability organizations: a synthesis of IDOCAL’S contributions to the literature

Improving safety culture and safety performance is a constant concern for companies operating in high-risk environments. For almost two decades, IDOCAL (the Research Institute of Personnel Psychology, Organizational Development and Quality of Working Life) has been contributing to advancing our understanding of these important concepts through theoretical development and empirical research. The objective of this article is to synthesize these contributions. Some of the most prominent are (1) the development of a framework for the evaluation of safety culture and its correlates based on the AMIGO model, (2) the establishment of the empowering leadership model as a valuable concept in safety leadership, and (3) the establishment of a three-dimensional safety performance model. In addition, the researchers within IDOCAL have made great progress in understanding the main predictors of safety performance, including empowering leadership and safety culture. Within this paper, IDOCAL's plans to advance this line of research in the coming years, by extending it from the nuclear power sector to other high-risk industries, are also outlined.

Melhorar a cultura de segurança e o desempenho de segurança é uma preocupação constante para empresas que operam em ambientes de alto risco. Há quase duas décadas, o IDOCAL (Instituto de Pesquisa em Psicologia do Pessoal, Desenvolvimento Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho) tem contribuído para o avanço da compreensão desses importantes conceitos por meio do desenvolvimento teórico e da pesquisa empírica. O objetivo deste artigo é sintetizar essas contribuições. Alguns dos mais proeminentes são (1) o desenvolvimento de uma estrutura para a avaliação da cultura de segurança e seus correlatos com base no modelo AMIGO, (2) o estabelecimento do modelo de liderança capacitadora como um conceito valioso em liderança de segurança, e (3) o estabelecimento de um modelo tridimensional de desempenho de segurança. Além disso, os pesquisadores do IDOCAL fizeram um grande progresso no entendimento dos principais preditores de desempenho de segurança, incluindo capacitação de liderança e cultura de segurança. Neste documento, os planos do IDOCAL para avançar esta linha de pesquisa nos próximos anos, estendendo-a do setor de energia nuclear a outras indústrias de alto risco, também são descritos.

Mejorar la cultura de la seguridad y el desempeño de seguridad es una preocupación constante para las empresas que operan en entornos de alto riesgo. Durante casi dos décadas, IDOCAL (el Instituto de Investigación en Psicología de los Recursos Humanos, Desarrollo Organizacional y Calidad de Vida Laboral) ha contribuido a mejorar nuestra comprensión de estos importantes conceptos a través del desarrollo teórico y la investigación empírica. El objetivo de este artículo es sintetizar estos aportes. Algunos de los más destacados son (1) el desarrollo de un marco para la evaluación de la cultura de la seguridad y sus correlatos basado en el modelo AMIGO, (2) el establecimiento del modelo de liderazgo empoderador como un concepto valioso en el liderazgo en seguridad, y (3) el establecimiento de un modelo tridimensional de desempeño de seguridad. Además, los investigadores de IDOCAL han logrado grandes avances en la comprensión de los principales predictores del desempeño en seguridad, incluido el liderazgo de empoderamiento y la cultura de seguridad. En este trabajo también se describen los planes de IDOCAL para avanzar en esta línea de investigación en los próximos años, extendiéndola desde el sector de la energía nuclear a otras industrias de alto riesgo.

Improving service performance in organizations for individuals with intellectual disability: an intervention focused on participation of families

To improve service performance in organizations for individuals with intellectual disability, the authors tested an intervention based on collaborative teams. Specifically, professionals and families cooperated in the design and implementation of projects to improve the quality of life of individuals with intellectual disability. We considered two service performance indicators reported by family members (N = 342; 78% women; and a mean age of 57.17 years): service quality and self-determination communication openness. Our results revealed that family members assigned to the experimental condition improved their service quality evaluations from pre-intervention to post-intervention, whereas family members assigned to the control condition did not change their evaluations. The intervention was not effective for communication openness. Perceptions remained stable in family members who participated in the teams (experimental condition), whereas communication openness decreased in family members in the control condition. We discuss the implications of our findings for service research.

Para melhorar o desempenho do serviço em organizações para indivíduos com deficiência intelectual, os autores testaram uma intervenção baseada em equipes colaborativas. Especificamente, profissionais e famílias cooperaram na concepção e implementação de projetos para melhorar a qualidade de vida das pessoas com deficiência intelectual. Foram considerados dois indicadores de desempenho do serviço relatados pelos familiares (N = 342; 78% mulheres; idade média de 57,17 anos): qualidade do serviço e abertura de comunicação autodeterminada. Nossos resultados revelaram que os membros da família atribuídos à condição experimental melhoraram suas avaliações de qualidade de serviço de pré-intervenção para pós-intervenção, enquanto os membros da família atribuídos à condição de controle não mudaram suas avaliações. A intervenção não foi eficaz para a abertura de comunicação. As percepções permaneceram estáveis nos familiares que participaram das equipes (condição experimental), enquanto a abertura comunicativa diminuiu nos familiares na condição controle. Discutimos as implicações de nossas descobertas para a pesquisa de serviços.

Para mejorar el desempeño del servicio en organizaciones para personas con discapacidad intelectual, los autores pusieron a prueba una intervención basada en equipos colaborativos. En concreto, profesionales y familias colaboraron en el diseño e implementación de proyectos para mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual. Se consideraron dos indicadores de desempeño del servicio reportados por los miembros de la familia (N = 342; 78% mujeres; y una edad promedio de 57,17 años): calidad del servicio y apertura en comunicación sobre autodeterminación. Nuestros resultados revelaron que los miembros de la familia asignados a la condición experimental mejoraron sus evaluaciones de calidad del servicio desde la preintervención hasta la postintervención, mientras que los miembros de la familia asignados a la condición de control no cambiaron sus evaluaciones. La intervención no fue eficaz para la apertura en comunicación. Las percepciones se mantuvieron estables en los familiares que participaron en los equipos (condición experimental), mientras que la apertura en comunicación disminuyó en los familiares en la condición de control. Se analizan las implicaciones de nuestros hallazgos para la investigación de servicios.

Longitudinal relationships between job satisfaction and creative performance: a three-wave cross-lagged panel design

Despite the assumption about the positive relationship between wellbeing and performance within the happy and productive worker thesis (HPWT), the matter is still under discussion due to inconclusive results. To better understand the link between wellbeing and performance and delineate their possible causal relationships, it is necessary to conduct longitudinal studies with data collection at different moments, as well as broaden the focus by considering different types of wellbeing and performance. To achieve this, the authors of this study analyzed the relationship between intrinsic (IJS) and extrinsic job satisfaction (EJS) with creative performance. The design consisted of a three-time cross-lagged panel design since it permits analyzation of the reciprocal and longitudinal relationship between two or more variables. Our sample was composed of 209 employees from nine different organizations in Spain. The results demonstrated that only IJS predicted creative performance at one of the time intervals. The conclusions were: 1) the relationship between IJS and creative performance might be spurious, 2) it is important to consider IJS and EJS separately because they yield differential results, 3) the relationship between IJS and creative performance is not reciprocal, and 4) it is necessary to increase longitudinal studies in the field.

Apesar do pressuposto sobre a relação positiva entre bem-estar e desempenho dentro da Tese do Trabalhador Feliz e Produtivo (happy and productive worker thesis - HPWT), o assunto ainda está em discussão devido aos resultados inconclusivos. Para melhor compreender a relação entre bem-estar e desempenho e delinear suas possíveis relações causais, é necessário realizar estudos longitudinais com coleta de dados em diferentes momentos, bem como ampliar o foco considerando diferentes tipos de bem-estar e desempenho. Para alcançar este objetivo, os autores deste estudo analisaram a relação entre satisfação intrínseca (intrinsic job satisfaction - IJS) e extrínseca no trabalho (extrinsic job satisfaction - EJS) com o desempenho criativo. O desenho consistiu em um projeto de painel com retardo cruzado de três ondas, uma vez que permite a análise da relação recíproca e longitudinal entre duas ou mais variáveis. Nossa amostra foi composta por 209 funcionários de nove organizações diferentes na Espanha. Os resultados demonstraram que apenas IJS previu desempenho criativo em um dos intervalos de tempo. As conclusões foram: 1) a relação entre IJS e desempenho criativo pode ser espuria, 2) é importante considerar IJS e EJS separadamente porque eles produzem resultados diferenciais, 3) a relação entre IJS e desempenho criativo não é recíproca e 4) é necessário aumentar os estudos longitudinais na área.

A pesar de la suposición sobre la relación positiva entre el bienestar y el desempeño dentro de la tesis del trabajador feliz y productivo (happy and productive worker thesis - HPWT), el tema aún está en discusión debido a resultados no concluyentes. Para comprender mejor el vínculo entre bienestar y desempeño y delinear sus posibles relaciones causales, es necesario realizar estudios longitudinales con recolección de datos en diferentes momentos, así como ampliar el enfoque considerando diferentes tipos de bienestar y desempeño. Para lograrlo, los autores de este estudio analizaron la relación entre la satisfacción laboral intrínseca (intrinsic job satisfaction - IJS) y extrínseca (extrinsic job satisfaction - EJS) con el desempeño creativo. Se utilizó un diseño de panel de correlaciones cruzadas, con tres momentos temporales, ya que permite el análisis de la relación recíproca y longitudinal entre dos o más variables. Nuestra muestra estuvo compuesta por 209 empleados de nueve organizaciones diferentes en España. Los resultados demostraron que solo IJS predijo el rendimiento creativo en uno de los intervalos de tiempo. Las conclusiones fueron: 1) la relación entre IJS y el desempeño creativo podría ser espuria, 2) es importante considerar IJS y EJS por separado porque producen resultados diferenciales, 3) la relación entre IJS y el desempeño creativo no es recíproca, y 4) es necesario incrementar los estudios longitudinales en el campo.

Collaboration and performance in virtual teams with faultlines: an emotional management intervention

PROBLEM: Virtual teams with faultlines face challenges due to their dispersion, diversity, and virtuality, which can diminish their performance. To resolve this issue, team emotional management (TEM) interventions foster teams collaboration capability, that is, the teams ability to build and manage relationships based on trust, commitment, and communication. GOALS: This research aimed to analyse whether a TEM intervention can enhance team performance by improving the collaboration capability in virtual teams with faultlines. METHOD: Fifty-two four-member teams participated in an experiment with repeated measures (three measurement times). Teams were randomly assigned to either a TEM intervention or a control condition. MAIN RESULTS: The TEM intervention had a positive effect on trust and commitment, but not on communication. Moreover, trust and commitment fully mediated the effect of the TEM intervention on performance. MAIN IMPLICATIONS: Our findings showed the relevance of a TEM intervention in improving the collaboration capability and performance in virtual teams with faultlines. This study contributes to research on faultlines, affect management in virtual teams, and computer-mediated communication.

PROBLEMA: equipes virtuais com subgrupos enfrentam desafios devido à sua dispersão, diversidade e virtualidade, o que pode diminuir seu desempenho. Para resolver esse problema, as intervenções de gerenciamento emocional da equipe (team emotional management - TEM) estimulam a capacidade de colaboração das equipes, ou seja, a capacidade da equipe de construir e gerenciar relacionamentos com base na confiança, compromisso e comunicação. OBJETIVOS: Esta pesquisa teve como objetivo analisar se uma intervenção TEM pode melhorar o desempenho da equipe, melhorando a capacidade de colaboração em equipes virtuais com subgrupos. MÉTODO: 52 equipes de quatro membros participaram de um experimento com medidas repetidas (três tempos de medidas). As equipes foram aleatoriamente designadas para uma intervenção TEM ou uma condição de controle. PRINCIPAIS RESULTADOS: A intervenção TEM teve um efeito positivo na confiança e no compromisso, mas não na comunicação. Além disso, a confiança e o compromisso mediaram totalmente o efeito da intervenção TEM no desempenho. PRINCIPAIS IMPLICAÇÕES: Nossos resultados mostraram a relevância de uma intervenção TEM na melhoria da capacidade de colaboração e desempenho em equipes virtuais com subgrupos. Este estudo contribui com a pesquisa sobre subgrupos, gerenciamento de impacto em equipes virtuais e comunicação mediada por computador.

PROBLEMA: los equipos virtuales con subgrupos afrontan desafíos debido a su dispersión, diversidad y virtualidad, lo que puede disminuir su desempeño. Para resolver este problema, las intervenciones en gestión emocional en equipo (TEM) fomentan la capacidad de colaboración de los equipos, es decir, la capacidad del equipo para construir y gestionar relaciones basadas en la confianza, el compromiso y la comunicación. OBJETIVOS: esta investigación tuvo como objetivo analizar si una intervención TEM puede mejorar el desempeño del equipo al mejorar la capacidad de colaboración en equipos virtuales con subgrupos. MÉTODO: Cincuenta y dos equipos de cuatro miembros participaron en un experimento con medidas repetidas (tres tiempos de medida). Los equipos fueron asignados al azar a una intervención TEM o una condición de control. RESULTADOS PRINCIPALES: La intervención TEM tuvo un efecto positivo en la confianza y el compromiso, pero no en la comunicación. Además, la confianza y el compromiso mediaron completamente el efecto de la intervención TEM sobre el desempeño. IMPLICACIONES PRINCIPALES: Nuestros hallazgos mostraron la relevancia de una intervención TEM para mejorar la capacidad de colaboración y el desempeño en equipos virtuales con subgrupos. Este estudio contribuye a la investigación sobre subgrupos, gestión del afecto en equipos virtuales y comunicación mediada por ordenador.

Envy in the workplace: a systematic review of the past five years

In recent years, interest in studying envy at work has grown. Based on a previous review on envy and jealousy at work, the objective of this paper is to review and systematize the knowledge about this topic provided by empirical research in the past five years. After the search in scientific databases, establishing exclusion and inclusion criteria and literature coding, 32 papers were selected. The results show researchers' growing interest in studying benign envy and its consequences and exploring new variables to explain envy in the workplace. Social comparison theory and cognitive appraisal theory are the two main theoretical frameworks used in the studies reviewed. The role of the leader is essential in envy's appearance, and envy is usually related to dysfunctional results. This study provides researchers with a basis for designing future studies and creating intervention strategies to mitigate envy at work.

Nos últimos anos, cresceu o interesse em estudar a inveja no trabalho. Com base em uma revisão anterior sobre a inveja e o ciúme no trabalho, o objetivo deste artigo é revisar e sistematizar o conhecimento sobre o tema proporcionado por pesquisas empíricas nos últimos cinco anos. Após a busca nas bases de dados científicas, estabelecimento de critérios de exclusão e inclusão e codificação da literatura, foram selecionados 32 artigos. Os resultados mostram o crescente interesse dos pesquisadores em estudar a inveja benigna e suas consequências e explorar novas variáveis para explicar a inveja no local de trabalho. A teoria da comparação social e a teoria da avaliação cognitiva são os dois principais referenciais teóricos usados nos estudos revisados. O papel do líder é essencial no surgimento da inveja, e a inveja geralmente está relacionada a resultados disfuncionais. Este estudo fornece aos pesquisadores uma base para projetar estudos futuros e criar estratégias de intervenção para mitigar a inveja no trabalho.

En los últimos años ha aumentado el interés por estudiar la envidia en el trabajo. A partir de una revisión previa sobre la envidia y los celos en el trabajo, el objetivo de este trabajo es revisar y sistematizar el conocimiento sobre este tema proporcionado por la investigación empírica en los últimos cinco años. Tras la búsqueda en bases de datos científicas, estableciendo criterios de exclusión e inclusión y codificación de la literatura, se seleccionaron 32 artículos. Los resultados muestran el creciente interés de los investigadores por estudiar la envidia benigna y sus consecuencias y explorar nuevas variables para explicar la envidia en el lugar de trabajo. La teoría de la comparación social y la teoría de la evaluación cognitiva son los dos principales marcos teóricos utilizados en los estudios revisados. El papel del líder es esencial en la aparición de la envidia, y la envidia suele estar relacionada con resultados disfuncionales. Este estudio proporciona a los investigadores una base para diseñar estudios futuros y crear estrategias de intervención para mitigar la envidia en el trabajo.

An ultra-short measure of positive and negative affect: the Reduced Affective Well-Being Scale (RAWS)

In applied organizational research, where economy of scale is often a crucial factor in successful assessment, ultra-short measures are often needed. This study investigates the psychometric properties of the Reduced Affective Well-Being Scale (RAWS), an ultra-short measure of positive and negative affect in the workplace. This 6-item ultra-short version was compared with the original 12-item scale proposed by Segura and González-Romá (2003) in terms of internal consistency and criterion validity, using a sample of 1117 bank employees. In addition, longitudinal measurement invariance and within-subject reliability of the RAWS over time were assessed in a longitudinal sample of 458 employees at 12 time points. Results provide evidence that the RAWS is similar to the full scale in terms of reliability and validity. In addition, the RAWS shows satisfactory within-person reliability and factor loading invariance over time. In studies with intensive longitudinal designs that require repeated measures of affective well-being, the use of RAWS is a recommendable option.

Na pesquisa organizacional aplicada, onde a economia de escala é freqüentemente um fator crucial para uma avaliação bem-sucedida, medidas ultracurtas são freqüentemente necessárias. Este estudo investiga as propriedades psicométricas da Escala de Bem-Estar Afetivo Reduzido (RAWS), uma medida ultracurta de afeto positivo e negativo no local de trabalho. Esta versão ultracurta de 6 itens foi comparada com a escala original de 12 itens proposta por Segura e González-Romá (2003) em termos de consistência interna e validade de critério, usando uma amostra de 1117 funcionários do banco. Além disso, a invariância da medição longitudinal e a confiabilidade dentro do indivíduo do RAWS ao longo do tempo foram avaliadas em uma amostra longitudinal de 458 funcionários em 12 pontos no tempo. Os resultados fornecem evidências de que o RAWS é semelhante à escala completa em termos de confiabilidade e validade. Além disso, o RAWS mostra confiabilidade interna satisfatória e invariância de carga fatorial ao longo do tempo. Em estudos com desenhos longitudinais intensivos que requerem medidas repetidas de bem-estar afetivo, o uso de RAWS é uma opção recomendável.

En la investigación organizacional aplicada, donde la economía de escala es a menudo un factor crucial para una evaluación exitosa, a menudo se necesitan medidas ultracortas. Este estudio investiga las propiedades psicométricas de la Escala de bienestar afectivo reducido (RAWS), una medida ultracorta de afecto positivo y negativo en el lugar de trabajo. Esta versión ultracorta de 6 ítems se comparó con la escala original de 12 ítems propuesta por Segura y González-Romá (2003) en términos de consistencia interna y validez de criterio, utilizando una muestra de 1117 empleados bancarios. Además, la invariancia de medición longitudinal y la fiabilidad intraindividual del RAWS a lo largo del tiempo se evaluaron en una muestra longitudinal de 458 empleados en 12 puntos temporales. Los resultados proporcionan evidencia de que el RAWS es similar a la escala completa en términos de fiabilidad y validez. Además, el RAWS muestra una fiabilidad intrapersona satisfactoria e invariancia de carga de factores a lo largo del tiempo. En estudios con diseños longitudinales intensivos que requieran medidas repetidas de bienestar afectivo, el uso de RAWS es una opción recomendable.

Ethical leaders promote quality of life through fair and trust-based relationships

Ethical leadership has become an important field of research. This article examines the impact of ethical leadership within the context of healthcare organizations. Based on social learning theory, we examine the relationship between ethical leadership and quality of life, mediated by peer justice and moderated by trust in the leader. Participants in this study consisted of 388 professionals from 59 centers affiliated with "Plena Inclusión", an NGO whose mission is to improve the quality of life of individuals with intellectual disabilities in Spain. Results showed a significant relationship between ethical leadership and quality of life, through a partial mediation of overall peer justice. Furthermore, the moderated indirect links between ethical leadership and quality of life through peer justice confirmed high levels of trust in the leader. Theoretical and practical implications and limitations of this research are discussed.

A liderança ética tornou-se um importante campo de pesquisa. Este artigo examina o impacto da liderança ética no contexto das organizações de saúde. Com base na teoria da aprendizagem social, examinamos a relação entre liderança ética e qualidade de vida, mediada pela justiça entre pares e moderada pela confiança no líder. Os participantes deste estudo foram 388 profissionais de 59 centros afiliados à "Plena Inclusión", uma ONG que tem como missão melhorar a qualidade de vida das pessoas com deficiência intelectual na Espanha. Os resultados indicam uma relação significativa entre liderança ética e qualidade de vida mediada parcialmente pela justiça entre os pares. Além disso, as ligações indiretas moderadas entre a liderança ética e a qualidade de vida por meio da justiça entre pares confirmaram altos níveis de confiança no líder. São discutidas as implicações e limitações teóricas e práticas desta pesquisa.

El liderazgo ético se ha convertido en un importante campo de investigación. Este artículo examina el impacto del liderazgo ético en el contexto de las organizaciones sanitarias. Con base en la teoría del aprendizaje social, examinamos la relación entre el liderazgo ético y la calidad de vida, mediada por la justicia entre iguales y moderada por la confianza en el líder. En este estudio participaron 388 profesionales de 59 centros afiliados a "Plena Inclusión", ONG cuya misión es mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual en España. Los resultados muestran una relación significativa entre liderazgo ético y calidad de vida a través de la mediación parcial de la justicia entre iguales. Además, los vínculos indirectos moderados entre el liderazgo ético y la calidad de vida a través de la justicia entre iguales confirmaron altos niveles de confianza en el líder. Se discuten las implicaciones y limitaciones teóricas y prácticas de esta investigación.

The cross-level relationship between organizational trust in leadership and job satisfaction

Previous research has rarely addressed trust in leadership at the organizational level. This study addresses this research gap by examining the influence of the magnitude of organizational trust in leadership and consensus about this trust on job satisfaction. The magnitude refers to shared trust in leadership among organizational members, whereas consensus captures the variability in perceptions within organizations, even when overall agreement exists. Moreover, the study examines the mediating role of perceived communication quality in the relationship between the magnitude of organizational trust in leadership and job satisfaction. The sample was composed of 486 employees of 34 transport organizations. Results showed that the magnitude of organizational trust in leadership influenced employees' job satisfaction through perceived communication quality, but its direct effect on job satisfaction was non-significant. Moreover, the organizational consensus on trust in leadership was also positively associated with job satisfaction. Overall, the findings contribute to better understanding trust in leadership as an organizational phenomenon.

Pesquisas anteriores raramente abordaram a confiança na liderança no nível organizacional. Este estudo aborda essa lacuna de pesquisa examinando a influência da magnitude da confiança organizacional na liderança e o consenso sobre essa confiança na satisfação no trabalho. A magnitude refere-se à confiança compartilhada na liderança entre os membros da organização, enquanto o consenso captura a variabilidade nas percepções dentro das organizações, mesmo quando existe um acordo geral. Além disso, o estudo examina o papel mediador da percepção da qualidade da comunicação na relação entre a magnitude da confiança organizacional na liderança e a satisfação no trabalho. A amostra foi composta por 486 funcionários de 34 organizações de transporte. Os resultados mostraram que a magnitude da confiança organizacional na liderança influenciou a satisfação no trabalho dos funcionários por meio da qualidade de comunicação percebida, mas seu efeito direto na satisfação no trabalho não foi significativo. Além disso, o consenso organizacional sobre confiança na liderança também foi positivamente associado à satisfação no trabalho. No geral, as descobertas contribuem para uma melhor compreensão da confiança na liderança como um fenômeno organizacional.

Las investigaciones anteriores rara vez han abordado la confianza en el liderazgo a nivel organizacional. Este estudio aborda esta brecha de investigación al examinar la influencia de la magnitud de la confianza organizacional en el liderazgo y el consenso sobre esta confianza en la satisfacción laboral. La magnitud se refiere a la confianza compartida en el liderazgo entre los miembros de la organización, mientras que el consenso captura la variabilidad en las percepciones dentro de las organizaciones, incluso cuando existe un acuerdo general. Además, el estudio examina el papel mediador de la calidad de la comunicación percibida en la relación entre la magnitud de la confianza organizacional en el liderazgo y la satisfacción laboral. La muestra estuvo compuesta por 486 empleados de 34 organizaciones de transporte. Los resultados mostraron que la magnitud de la confianza organizacional en el liderazgo influyó en la satisfacción laboral de los empleados a través de la percepción de la calidad de la comunicación, pero su efecto directo sobre la satisfacción laboral no fue significativo. Además, el consenso organizacional sobre la confianza en el liderazgo también se asoció positivamente con la satisfacción laboral. En general, los hallazgos contribuyen a comprender mejor la confianza en el liderazgo como un fenómeno organizacional.

LMX and well-being: psychological climates as moderators of their concurrent and lagged relationships

The importance of the quality of leader member exchange (LMX) for workers' health and well-being is acknowledged in the literature, and empirical research addressing this issue is beginning to accumulate. However, recent reviews on this topic recommend making a greater effort to include time and boundary conditions in this relationship. The present study aims to analyze the effects of LMX on employees' well-being, and the moderating role of psychological climate, by means of a longitudinal study with a 12-month time lag. Data were obtained from 119 employees working in the Public Health Service . Results show that LMX had concurrent and lagged positive effects on well-being. Perceptions of higher levels of innovation climate increased the positive effects of LMX on well-being. Perceptions of higher levels of goals orientation decreased the positive effects of LMX on well-being. In practical terms, organizations must pay attention to the environment where LMX emerges in order to promote its positive effects or reduce its potential negative effects on workers' health.

A importância da qualidade do relação líder-liderado (leader member exchange - LMX) para a saúde e o bem-estar dos trabalhadores é reconhecida na literatura, e pesquisas empíricas que abordam essa questão estão começando a se acumular. No entanto, revisões recentes sobre este tópico recomendam fazer um esforço maior para incluir as condições de tempo e limites desta relação. O presente estudo tem como objetivo analisar os efeitos do LMX no bem-estar dos funcionários e o papel moderador do clima psicológico, por meio de um estudo longitudinal com 12 meses de distância. Os dados foram obtidos junto a 119 funcionários que atuam no Serviço Público de Saúde. Os resultados mostram que o LMX teve efeitos positivos simultâneos e díspares no bem-estar. As percepções de níveis mais elevados de clima de inovação aumentaram os efeitos positivos do LMX no bem-estar. Percepções de níveis mais elevados de orientação para metas diminuíram os efeitos positivos do LMX no bem-estar. Em termos práticos, as organizações devem prestar atenção ao ambiente onde o LMX emerge, a fim de promover seus efeitos positivos ou reduzir seus potenciais efeitos negativos na saúde dos trabalhadores.

La importancia de la calidad del intercambio de miembros líderes (leader member exchange - LMX) para la salud y el bienestar de los trabajadores se reconoce en la literatura, y la investigación empírica que aborda este tema está comenzando a acumularse. Sin embargo, revisiones recientes sobre este tema recomiendan hacer un mayor esfuerzo para incluir el tiempo y posibles factores condicionantes de dichas relaciones. El presente estudio tiene como objetivo analizar los efectos de LMX en el bienestar de los empleados y el papel modulador del clima psicológico, mediante un estudio longitudinal con un desfase de 12 meses. Los datos se obtuvieron de 119 empleados del Servicio de Salud Pública. Los resultados muestran que LMX tuvo efectos positivos simultáneos y diferidos sobre el bienestar. Las percepciones de niveles más altos de clima de innovación aumentaron los efectos positivos de LMX en el bienestar. Las percepciones de niveles más altos de orientación a metas disminuyeron los efectos positivos de LMX en el bienestar. En términos prácticos, las organizaciones deben prestar atención al entorno en el que surge LMX para promover sus efectos positivos o reducir sus posibles efectos negativos en la salud de los trabajadores.

Is leader developing behavior related to employees' health complaints? a multilevel investigation

The goals of this study were to ascertain whether a specific leadership behavior (developing subordinates) is related to employees' health complaints and determine some of the underlying mechanisms involved. The hypothesized relationships were investigated in a sample composed of 538 employees working in 170 work-units of a public regional health service. Multilevel structural equation modeling was used to estimate the hypothesized relationships at the individual and work-unit levels. Results obtained at the individual level showed, as expected, that leader developing behavior was negatively related to employees' health complaints through two mediators: organizational commitment and emotional exhaustion. At the work-unit level, leader developing behavior was not related to employees' health complaints. Our findings uncover some of the mechanisms linking leader developing behavior and employees' health complaints at the individual level, show that the observed relationships cannot be generalized across levels, and have implications for the Job Demands-Resources theory.

Os objetivos deste estudo foram verificar se um comportamento específico de liderança (desenvolvimento de subordinados) está relacionado a queixas de saúde dos funcionários e determinar alguns dos mecanismos subjacentes envolvidos. As relações hipotetizadas foram investigadas em uma amostra composta por 538 funcionários que atuam em 170 unidades de trabalho de um serviço público de saúde regional. A modelagem de equações estruturais multinível foi usada para estimar os relacionamentos hipotéticos nos níveis individual e da unidade de trabalho. Os resultados obtidos no nível individual mostraram, como esperado, que o comportamento de desenvolvimento do líder estava negativamente relacionado às queixas de saúde dos funcionários por meio de dois mediadores: comprometimento organizacional e esgotamento emocional. No nível da unidade de trabalho, o comportamento de desenvolvimento do líder não estava relacionado às queixas de saúde dos funcionários. Nossas descobertas revelam alguns dos mecanismos que ligam o comportamento de desenvolvimento do líder e as queixas de saúde dos funcionários no nível individual, mostram que as relações observadas não podem ser generalizadas entre os níveis e têm implicações para a teoria de demandas de trabalho-recursos.

Los objetivos de este estudio fueron determinar si una conducta de liderazgo específica (desarrollo de subordinados) está relacionada con las quejas de salud de los empleados y determinar algunos de los mecanismos subyacentes involucrados. Las relaciones hipotetizadas se investigaron en una muestra compuesta por 538 empleados que trabajaban en 170 unidades de trabajo de un servicio regional público de salud. Se utilizó un modelo de ecuaciones estructurales multinivel para estimar las relaciones hipotetizadas a nivel individual y de unidad de trabajo. Los resultados obtenidos a nivel individual mostraron, como se esperaba, que la conducta de desarrollo del líder estaba relacionada negativamente con las quejas de salud de los empleados a través de dos mediadores: el compromiso organizacional y el agotamiento emocional. A nivel de unidad de trabajo, la conducta de desarrollo del líder no estaba relacionada con las quejas de salud de los empleados. Nuestros hallazgos descubren algunos de los mecanismos que vinculan la conducta de desarrollo del líder y las quejas de salud de los empleados a nivel individual, muestran que las relaciones observadas no se pueden generalizar a través de los niveles, y tienen implicaciones para la teoría de las demandas y los recursos laborales.