Revista Psicologia Organizações e Trabalho

Múltiplos comprometimentos no trabalho: articulando diferentes estratégias de pesquisa

Reflexões sobre os rumos e perspectivas para a pesquisa sobre comprometimento no trabalho, entre outras considerações, aponta a necessidade de que se tomem, como unidade de análise, múltiplos compromissos e de que novas estratégias de pesquisa sejam empregadas, rompendo o modelo dominante de estudos quantitativos. O presente trabalho descreve um estudo, conduzido em duas organizações de distintos segmentos industriais, que utiliza duas estratégias metodológicas para analisar os vínculos de trabalhadores frente a três focos: organização, sindicato e careira.Na estratégia clássica, foram aplicadas escalas de atitude frente aos três focos que geraram escores de comprometimento e, em seguida, através de análise de cluster, padrões de comprometimento. No segundo, utilizaram-se procedimentos oriundos da teoria do núcleo central das representações (Abric, 1994; Moliner, 1993) e as concepções de esquemas cognitivos, que geraram evocações espontâneas frente aos três focos de comprometimento estudados. Representações gráficas foram utilizadas para comparar os resultados dos dois estudos, gerando mapas cognitivos dos grupos com padrões de comprometimento similares. Os resultados são confrontados, apontando-se as congruências e aspectos em que as duas metodologias se complementam

Reflections about the direction and perspectives for research about the commitment to work and related issues indicate the need to consider multiple commitments as a unit of analysis and that new research strategies be used to escape from the dominant model of qualitative studies. This papel describes a study, conducted at two organizations in different industrial segments, that used two methodological strategies to analyze lhe relationships of employees with three factors: organization, union and career. Using a classic strategy, scales of altitudes were applied to the three factors to generate commitment scores. Next, an analysis of clustering was conducted to identify standards of commitment. ln the second step, procedures derived from the theory ofthe central nucleus of representations were used (Abric, 1984; Moliner, 1993) as well as the concepts of cognitive outlines, to generate spontaneous comments about the three factors of commitment under study. Graphic representations were used to compare the results of the two studies, allowing the preparation of cognitive maps ofgroups with similar patterns of commitment. The results are compared, and the congruent and complementary aspects of the two methodologies are indicated

Crenças do trabalho: diferenças entre acadêmicos e dirigentes de empresas

As mudanças recentes do mundo do trabalho alimentam dúvidas sobre quais crenças persistem entre as pessoas. Um estudo americano identificou empiricamente a persistência de cinco sistemas - ética do trabalho, crenças organizacionais, crenças marxistas, crenças humanistas e ética do lazer- e o fortalecimento dos dois últimos. Objetivando diagnosticar os sistemas mais valorizados por dirigentes de empresas e acadêmicos (professores, gestores e profissionais de nível superior) no Brasil, aplicou-se questionário estruturado em uma amostra de 553 participantes. Examinaram-se as respostas mediante análise fatorial, identificando 5 fatores, dos quais o primeiro (α = 0,81) indica marcante tendência humanista na mesma direção do estudo americano. Os demais fatores são menos consistentes (Alfa de Cronbach de 0,60 a 0,71), diferem do estudo americano em seus conteúdos e revelam rejeição à ética do lazer.Comparando os escores fatariais dos acadêmicos em relação aos dirigentes de empresas, os primeiros tendem a apresentar escores mais elevados no segundo fator, o qual ressalta as desigualdades sociais e a importância da participação. Por fim, reporta-se ao caráter histórico das crenças no trabalho e às peculiaridades nacionais para explicar tais resultados

The recem changes in the world of work raise doubts about the behefs held by individuaLs. One empirical study in the Umted States Idenufied the persistence of five belief systems - Work Ethic, Organizational Beliefs, Marxist-Related Behefs, Humanist Beliefs and a Leisure Ethic - with a strengthening of the last two. ln order to diagnose the belief systems predominant among company managers and academrcs (university professors, managers and professionals)in Brazil, a questionnaire was issued to a sample of 553 participants. The answers were studied through factor analysis, Idenufymg 5 factors of which the first (α= 0.81) indicates a strong humamst trend, similar to the U.S. study. The other factors were less consistent (Cronbach Alpha from 0.60 to 0.71), and differ from the U.S. study, indicating a rejection of the leisure ethic. Comparing the factor scores between academics and company managers, the first tend to present higher scores than the last for the second factor that refers to social differences, and the importance of participation. ln the conclusion, this article attempts to explain the results offering a review of histoncal aspects of work beliefs, and Brazilian peculiarities

Climas éticos organizacionais: validação do constructo a dois níveis de análise

A presente investigação fornece material empírico atinente à congruência pessoa-organização, no domínio dos climas éticos, satisfazendo critérios de comensurabilidade para as duas entidades do binómio. Foram inquiridas três amostras: a) a primeira visando o teste da dimensionalização dos climas percepcionados (na organização); b) a segunda testando se esta estrutura dimensional era replicável nos climas preferidos (pela pessoa); c) a terceira almejando saber se as duas estruturas dimensionais se poderiam justapor na mesma amostra. Os resultados mostram que, no que concerne a 5 climas éticos (benevolência, auto-interesse, leis, regras e procedimentos organizacionais, lucro), é possível obter estruturas dimensionais similares para as duas entidades. Porém, nem todas as qualidades psicométricas desejáveis são verificadas

The purpose of this study is to show how personorganization fit in ethical climates can be measured, satisfying the commensurability criterion for the two entities (person and organization). Three samples were collected: a) first, the perceived ethical climates were factor-analyzed; b) second, we tested if this dimensional structure could be replicated within preferred ethical climates; c) third, we tested if both dimensional structures were similar within the sarne sample. The findings show that, as far as 5 climates are concemed, it is possible to extract similar dimensional patterns for both entities. However, some psychometric properties were not achieved, suggesting that future studies should be conducted

Cambios en la actividad grupal de las fases de una innovación profesional

Este artículo analiza un tipo de innovación profesional recreadora, autoiniciada y fundamental. Se estudian 22 departamentos que están realizando innovaciones en alguna de las tres fases del proceso, a partir de las variables: nivel de grupalidad (NDG) y cualidades grupales innovadoras (CGI). Sus resultados caracterizan la interacción grupal de cada una de las fases, apuntando que el mismo grupo va cambiando su actividad a tenor de los procesos psicosociales que la innovación desencadena. A su vez, propone un modelo secuencial (no prescriptivo) que describe tres aspectos dei proceso innovador: las tareas, los procesos psicosociales subyacentes (difusión, el cambio de actitudes y prácticas y la consolidación institucional) y la actividad grupal que transcurre durante el proceso innovador. Se analizan sus implicaciones en investigación e intervención

This article analyzes a type of innovation classified as recreational, self-initiated and basic. It studied 22 labor units that are innovating in one of these three phases. Two variables were used: the leve of groupality?? and innovator group qualities. The results characterize the group interaction of each phase and point to changes in group activity according to the psycho-social processes of the innovation. The study proposes a non-prescriptive psycho-social sequential model that describes three aspects of the innovation process: tasks, underlying psycho-social processes, (diffusion, change of attitudes and institutionall consolidation) and the group activity that passes through the innovation process. The implications of the study for further research and applied consulting are suggested

Configurações de poder organizacional e estilos de caráter

Contemplando diferentes níveis de análise e diferentes metodologias, o estudo tem por objetivo investigar as relações entre as configurações de poder organizacional - autocracia, missionária, instrumento partidário, sistema fechado e meritocracia - e os estilos de caráter narcisista, obsessivo, coletivista, individualista heróico e cívico, considerando o caráter como uma manifestação do comportamento organizacional, quando estabelecidas relações simbólicas entre o indivíduo e a organização, e o poder como a capacidade de afetar os resultados organizacionais. Realizado em duas etapas, o primeiro estudo tem por finalidade analisar as configurações citadas; usa a escala de configuração do poder organizacional aplicada em duzentos empregados de uma empresa, 15% da sua população, que compuseram a amostra estratificada. O segundo estudo usa entrevistas coletivas e semi-estruturadas para identificar os estilos de caráter predominantes na empresa, tendo participado 16 funcionários divididos em dois grupos - chefes e subordinados. De acordo com os resultados, os indivíduos percebem sua organização como Sistema Fechado, com forte coalizão interna, tendo padrões de comportamentos associados ao estilo de caráter coletivista, que prima pela coesão grupal e homogeneidade organizacional

Utilizing different levels of analysis, the goal of this study is to investigate the relationships between different Configurations of Organizational Power including; autocracy, missionary, partisan instrumental, closed system, and the merit system, with different character styles including; narcissist, obsessive, collectivist, heroic and civic individualist. Character is considered to be a manifestation of organizational behavior, in terms of established symbolic relationships between the individual and the organization, and power is considered to be an ability to affect organizational results. Undertaken in two stages, the purpose of the first study is to analyze the configurations mentioned above; a Scale of Power Configuration was issued to two hundred employees of a company, 15% of all workers, in order to create a stratified sampie. The second study used semi-structured and collective interviews with 16 employees divided into two groups - bosses and thelr subordinates - to identify predominant character styles m the company. The results indicate that the individuais perceive their organization as a Closed System, with a strong internal coalition, and which has behavior patterns associated to the collective character style, which strives for group cohesion and organizational homogeneity

A (in)sustentável banalização do ser

Psicólogo organizacional: aplicador de técnicas e procedimentos ou agente de mudanças e de intervenção nos processos decisórios organizacionais?