Revista Psicologia Organizações e Trabalho

Editorial

"No soy mas un psicólogo, soy un multidisciplinario": entrevista al Profesor Sigmar Malvezzi, Cali 2011

Práticas de recursos humanos e duplo comprometimento afetivo por parte dos trabalhadores terceirizados

Neste estudo, utilizamos a norma da reciprocidade para analisarmos o comprometimento afetivo dos trabalhadores terceirizados. Consideramos que quando a empresa cliente mostrava investimento no sentido de satisfazer as necessidades desses trabalhadores, estes retribuíam com atitude positiva em relação à organização. Por outro lado, pressupomos que a relação estabelecida com a empresa cliente se relacionava com o comprometimento afetivo com a agência que contratava esses trabalhadores. Com uma amostra de 264 trabalhadores terceirizados a trabalhar em três empresas industriais em Portugal, comprovamos a existência de uma relação positiva entre a experiência do sistema de Práticas de Recursos Humanos (PRH) e o comprometimento afetivo dos trabalhadores face à empresa cliente. Observamos ainda que o comprometimento afetivo com a agência que os contratava se relacionava positivamente com o comprometimento afetivo com a empresa cliente. Interessante observar o fato de que um dos "deveres" da agência é a escolha de um bom cliente, o que evidencia que a relação entre o sistema de PRH e o comprometimento com a agência ocorria pelo comprometimento com a empresa cliente.

The aim of this study is to analyze the role of the norm of reciprocity to explain affective commitment of temporary workers. We considered that when a client company showed investment in satisfying the needs of these workers, they reciprocated with a positive attitude toward the organization. On the other hand, we theorized that this relationship was explained by the commitment of these workers to the agency that contracted them. With a sample of 264 temporary workers at 3 Portuguese manufacturing firms, we verified that the system of human resource practices related positively with affective commitment toward the client organization. We also observed that this affective commitment toward the client related positively with the affective commitment toward the agency. More interestingly, demonstrating that an important duty of the agency was to choose a good client, we showed that the relationship between human resource practices and affective commitment toward the agency came about through affective commitment toward the client.

A qualidade de vida no trabalho: relações com o comprometimento organizacional nas equipes multicontratuais

O objetivo deste artigo é contribuir para a reflexão das relações de satisfação com bem-estar no trabalho e os tipos de comprometimento organizacional. O pressuposto é de que os vínculos psicossociais de comprometimento e do tipo de contrato de trabalho modificam a percepção e o significado da qualidade de vida no trabalho (QVT). O estudo foi realizado em um Instituto de Pesquisas Tecnológicas, com uma amostra intencional de 270 participantes, de um quadro total que à época era de 1.550 pessoas. Foram utilizados testes estatísticos ANOVA, LSD e correlação de Pearson. Os resultados indicaram relações entre os vetores estudados. As mais significativas foram: 1) associações positivas entre a satisfação com QVT e o comprometimento, especialmente o afetivo, notadamente na variável Imagem Organizacional (0,55) e Camaradagem (0,51), inexistindo correlações negativas; 2) diferenças entre vínculos de trabalho, em todas as dimensões. As análises de satisfação com a QVT demonstraram variabilidade em 35 das 45 variáveis, notadamente nas variáveis cuidados com a saúde e limpeza. As variáveis Qualidade das Refeições (média 8,16) e vínculo (8,56) apresentaram diferença positiva para os celetistas. A variável camaradagem foi mais alta entre os flexibilizados (7,48). A dimensão instrumental do comprometimento aparece com mais intensidade entre terceirizados - foi constatada média 9,64 no sentimento obrigação pelo desempenho entre os autônomos; e 3) Confiança apresentou resultados associados à gestão de equipes multicontratuais. Os achados de pesquisa demonstram laços estatísticos entre as variáveis estudadas, contribuindo como sinalizadores de estudos com esses construtos, com vistas à diferenciação dos novos desafios de gestão.

The central objective is to contribute to consideration of psychosocial aspects in the management of people within the framework of personal satisfaction with well-being and organizational commitment (OC). The assumption is that the links change administrative and psychosocial meaning of quality of life at work (QLW). The sample is composed of 270 workers, from 1.550, in a Technological Research Institute. Statistical tests used ANOVA, LSD and Pearson correlation. The results indicated relationships between vectors QLW versus OC versus type of contract. The most significant were: 1) positive associations between satisfaction with the quality of life at work-QWL and affective commitment especially, notably Image (0.55) and camaraderie (0.51), with no negative correlations; 2) significant statistical differences were found between the collaborators with differentiated work contracts, with fairly strong degree of significance in all dimensions of the instrument: satisfaction with the quality of life at work showed significant variability in 35 of 45 variables, especially in people management processes, health care and cleaning. The variable quality of the meals (average 8.16) and contracts form (8.56) showed a big positive difference to the formal workers (CLT) and variables as camaraderie (7.48) were the highest among the flexible workers; instrumental commitment appears with more intensity between outsourced; 3) Trust presented strong evidence on the results of managing multi-contractual teams. It can be concluded that for this study, the variables of quality of life and commitment have positive relations with significant variations from the type of employment contract.

Ageism in organizations?: Perceived organizational support as a mediator of the relations between age and psychological contract breach

En los últimos años un gran número de organizaciones se han visto obligadas a aceptar procesos de fusión, redimensionamientos y reducción de plantillas de personal debido a las condiciones económicas y financieras impuestas por los mercados globales. En estos contextos organizacionales, el colectivo de trabajadores de edad o mayores -por encima de los 50 años- es el que más riesgos asume, al convertirse en el blanco prioritario de las políticas de downsizing. El presente estudio tiene como principal objetivo analizar las relaciones entre la edad y la percepción de ruptura del contrato psicológico (CP) en una muestra de 498 empleados del sector bancario. Adicionalmente, se analiza el papel mediador desempeñado por la percepción de apoyo organizacional (PAO) en dicha relación. Los resultados señalan que los empleados de más de 50 años perciben en mayor medida la ruptura del CP que los de edades inferiores, aunque la PAO puede atenuar dicha percepción. Se discuten los resultados obtenidos a la luz del posible ageism, o discriminación laboral por razones de edad, de estas políticas y prácticas organizacionales, así como sus implicaciones prácticas.

In recent years many organizations have been forced to accept mergers, downsizing, and layoffs due to economic conditions and financial constraints imposed by global markets. In these organizational contexts, the older workforce, over 50 years of age, is the one that runs the highest risk of becoming the main target of downsizing policies. The principal aim of this study is to analyze the relationship between age and the perception of psychological contract (PC) breach in a sample of 498 employees from the banking sector. Additionally, we analyze the mediating role played by perceived organizational support (POS) in this relationship. The results indicate that employees over 50 years of age perceive more PC breach in comparison with younger workers, although POS can mitigate this perception. Results are discussed in light of possible ageism of these organizational policies and practices, as well as their practical implications.

Preditores da decisão da aposentadoria por servidores públicos federais

O vertiginoso aumento no número de idosos tornou a aposentadoria um dos maiores desafios da atualidade para diversos países, incluindo o Brasil. Contudo, ainda são raros os estudos sobre a transição trabalho-aposentadoria e o que influencia a decisão dos trabalhadores quer pela adoção do bridge employment (trabalho após aposentadoria); adiamento da aposentadoria ou a permanência na organização; ou pela aposentadoria definitiva. Esta pesquisa investigou sete variáveis na decisão da aposentadoria de 148 servidores públicos federais no Rio de Janeiro. Essas variáveis foram: i) expectativa de vida subjetiva; ii) idade; iii) saúde percebida; iv) percepção do trabalho - envolvimento e satisfação; v) flexibilidade de horário; vi) comprometimento com a carreira; e vii) controle do trabalho. Regressões logísticas múltiplas indicam que a) a idade, a percepção do trabalho, a flexibilidade de horário e o controle do trabalho predizem a decisão de postergar a aposentadoria; b) a percepção do trabalho e a flexibilidade de horário predizem o bridge employment; c) a saúde percebida é o único preditor para a aposentadoria definitiva. São oferecidas sugestões para políticas de recursos humanos quer seja para manter os trabalhadores mais velhos, por meio da atualização permanente, controle do trabalho e flexibilidade de horário, ou pela adoção de programas de preparação para a aposentadoria, apoiando aqueles que desejam se aposentar.

The sharp increase in the elderly population makes retirement one of the greatest challenges for various countries, including Brazil. However, there are still few studies about the work-retirement transition and what influences workers' decisions, whether to take up bridge employment (post-retirement work); postponing retirement to continue in the same organization; or full retirement. This research investigated the influence of seven variables on the retirement decision of 148 federal civil servants in Rio de Janeiro. These variables were i) subjective life expectancy; ii) age; iii) perceived health; iv) job perception - involvement and satisfaction; v) hours flexibility; vi) career commitment; and vii) job control. Multiple logistic regressions have shown that: a) age, job perception, hours flexibility, and job control predict the decision to postpone retirement; b) job perception and hours flexibility also predict bridge employment; c) health perception is the only predictor for full retirement. Suggestions are offered for the adoption of human resource policies for the retention of older workers by offering ongoing retraining, job control opportunities, and flexible hours, or by organizing retirement preparation programs to support workers who wish to retire.

Processos Psicossociais, bem-estar e estresse na aposentadoria

O objetivo deste ensaio é analisar as características psicossociais que facilitam o enfrentamento adequado dos estressores na transição para aposentadoria. Parte-se do pressuposto de que as mudanças são contínuas e inerentes ao desenvolvimento humano. Desse modo, a aposentadoria é mais um evento, embora significativo, entre tantas mudanças. O texto está subdivido em três seções. A primeira seção trata de eventos contingentes ao afastamento das atividades usuais de trabalho. Entre tais eventos, estão as reorganizações das tarefas cotidianas, as percepções de perdas e ganhos, o planejamento e o modo como o novo período é vivenciado. Na segunda, mudanças interpessoais relevantes na transição para aposentadoria são analisadas, como a alternância de grupos de referência e a possibilidade de maior convívio familiar e conjugal. Na terceira, os principais aspectos relacionados às finanças, ao tempo livre e ao bem-estar implicam manejo econômico pessoal e familiar, estilo de vida e consumo, diferenças na utilização do tempo livre e realização dos desejos e busca de satisfação com a vida. Ao final, ressalta-se que uma complexa interação de variáveis influencia o bem-estar na aposentadoria e demanda continuada orientação e cuidados nas organizações de trabalho, a favor do desenvolvimento individual e redução de danos coletivos.

The aim of this paper is to analyze the psychosocial characteristics that facilitate adequate coping with stressors in the transition to retirement. The basic assumption is that change is ongoing and inherent to human development. Thus, retirement is one more event, although significant, among many changes. The text is divided into three sections. The first section deals with the events contingent on retirement from usual work activities. Among such events are the rearrangement of everyday tasks, the perceptions of gains and losses, planning, and the way in which this new phase is experienced. In the second section, interpersonal changes relevant in the transition to retirement are analyzed, such as the shifting in reference groups and the possibility of expanded time for marital and family life. In the third, the main aspects related to finances, leisure time, and well-being entail management of personal and family finances, lifestyle and consumption, differences in the use of free time, and fulfillment of desires and a search for satisfaction with life. In the conclusion, we emphasize that a complex interplay of variables influences well-being in retirement, and demands continued guidance and care in work organizations. This is necessary for individual development and collective damage reduction.

Trabalho significativo e felicidade humana: explorando aproximações

Os estudos sobre o trabalho são complexos e provenientes de diferentes áreas do conhecimento. Na psicologia, a preocupação com os significados que os trabalhadores atribuem ao trabalho que realizam se desenvolveu, de modo especial, com os estudos do Grupo MOW. Esse grupo internacional identificou que o significado do trabalho está associado à centralidade do trabalho, normas sociais sobre o trabalho e resultados valorizados do trabalho. Em relação a esses fatores, os participantes das pesquisas apresentavam concepções agrupadas como positivas, neutras (ou instrumentais) ou negativas. Estudos posteriores também identificaram que os significados do trabalho podem ser representados na forma de um contínuo, que vai do polo positivo ao negativo, e que, na atual sociedade predominam concepções positivas. Cabe, então, questionar neste artigo teórico, como abordagens atuais que tratam da felicidade no trabalho, a partir de perspectivas ancoradas na psicologia, podem ser relacionadas com percepções positivas do trabalho. As ações ou indicadores encontrados nas organizações voltadas à felicidade, bem estar e qualidade de vida no trabalho, que implicam a construção de relacionamentos solidários e que levam em conta princípios saudáveis de convívio entre seres humanos, constituem temas essenciais, que norteiam os argumentos construídos neste trabalho.

Work studies are complex and derive from various areas of scholarship. In psychology, attention to the meanings that workers attach to work grew, in a distinct way, with the studies by the MOW Group. This international group found that the meaning of work is associated with the centrality of labor, social standards regarding labor, and the values placed on the results of labor. Regarding these factors, research participants presented concepts grouped as positive, neutral (or instrumental), or negative. Further studies also found that the meaning of work can be represented in the form of a continuum, ranging from the positive to the negative pole, and that in contemporary society positive conceptions prevail. Thus it is appropriate to question, in this theoretical article, how current approaches that address the psychology of happiness at work may be related to positive perceptions of work. The actions or indicators found in organizations focused on happiness, well-being, and quality of working life, which involve the construction of supportive relationships and take into account healthy principles of human coexistence, are fundamental questions that guide the discussion in this work.

Formação, aprendizagens e empowerment: estratégias para derrocar o mito de sísifo

Este ensaio, baseado em revisão da literatura e sustentado por produções de pesquisadores brasileiros e estrangeiros, discute os processos de formação do trabalhador, aprendizagens e empowerment. Estes conceitos são perpassados pela perspectiva de mobilização do trabalhador para assumir a direção do processo de enfrentamento de situações que podem prejudicar o seu bem-estar, conseqüências do constante apelo derivado do instantâneo, imediato, breve e urgente, que tem caracterizado as ações organizacionais na atualidade. Reflete-se a respeito das mudanças no contexto do trabalho que requerem rearranjos pessoais, vez que podem mobilizar a capacidade do indivíduo de auto-organizar-se e de se apresentar como um novo trabalhador reflexivo. Ou seja, uma nova subjetividade é requerida ao trabalhador na atualidade. Ao final, considera-se que a assunção de estratégias emancipadoras que possibilitem ao trabalhador colocar-se como um sujeito implicado, problematizante, pleno em aceitar a diligência de seu "fazer" são indicativos de uma formação intraorganizacional importante para que atue nos novos contextos de trabalho. Por meio de tais estratégias é possível que o trabalhador repense, questione e reinvente as tarefas, os processos e a organização do trabalho. Ao fazer isso, poderá, inclusive, reinventar a si próprio e o seu trabalho. Isto posto, planejar estratégias para derrocar o Mito de Sísifo abarca a defesa de um trabalho emancipador, com significado, que não aliene não exproprie quem o realiza.

This essay, based on a literature review and supported by the research of Brazilian and foreign scholars, discusses the processes of worker training, learning, and empowerment. These concepts are steeped in the perspective of mobilizing workers to take charge of the process of coping with situations potentially harmful to their well-being, a result of the unceasing reliance, typical in current-day organizations, on responses to the instantaneous, immediate, short-term, and urgent situations. Consideration is given to the changes in the workplace that require personal rearrangements, since they can mobilize the individual's ability to self-organize and present oneself as a new reflective worker. That is, a new subjectivity is required for workers today. In conclusion, it is considered that the adoption of emancipatory strategies that enable workers to position themselves as involved agents, questioning, accepting the full measure of their "doing", points to the need for intra-organizational training for them to function in these new work contexts. Through such strategies it is possible for workers to rethink, re-examine, and reinvent the tasks, the processes, and the organization of work. In so doing, workers may even reinvent themselves and their jobs. That said, planning the strategies to topple the Myth of Sisyphus involves the defense of emancipating, meaningful work that does not alienate nor expropriate those who perform it.