PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y LA EMPRESA

 

El hombre: la mayor riqueza de las organizaciones

 

 

Lic. Dunia Pérez Souto; Lic. Yumay Yakelin Blanco Yanes

Universidad Central "Marta Abreu" de las Villas (Cuba)

 

 

---

RESUMEN

El objetivo del presente artículo es analizar el papel que juega el factor humano en el desarrollo de las organizaciones dentro del marco especial que vive el mundo en pleno siglo XXI.

La dinámica actual, exige la asimilación de nuevos conceptos y métodos de trabajo que den al traste con la dirección tradicional. La dirección por objetivos, la gestión de los recursos humanos, la calidad, la creación de valores, el trabajo en equipos mediante indicadores de eficiencia, la capacitación como medio de gestión del talento humano, los entrenamientos socio psicológicos que estimulan el funcionamiento activo y consciente de la personalidad del trabajador ante las exigencias sociales; ganan cada día mayor espacio en el desarrollo del lenguaje empresarial, en un contexto donde para no sucumbir ante la férrea competencia, son necesarias acciones estratégicas bien encausadas, a partir del estudio y conocimiento del entorno y de las propias potencialidades de la organización.

Palabras clave: Organización, Desarrollo Humano, Gestión de Recursos Humanos.

---

ABSTRACT

The objective of the present article is to analyze the paper that plays the human factor in the development of the organizations within the special frame that lives the world century XXI in the heat of. Present dynamics, demands the assimilation of new concepts and methods of work that they ruin the traditional direction. The direction by objectives, the management of the human resources, the quality, the creation of values, the work in equipment by means of efficiency indicators, the qualification like means of management of the human talent, the psychological training partner that stimulate the active and conscious operation of the personality of the worker before the social exigencies; they gain every day greater space in the development of the enterprise language, in a context where it stops not to succumb before the iron competition, they are necessary encausadas strategic operations good, from the study and knowledge of the surroundings and the own potentialities of the organization.

Keywords: Organization, Human Development, the Management of the Human Tesources.

---

 

 

Introducción

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso, no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

El carácter estratégico de la gestión del potencial humano en el mundo actual permite que las organizaciones incrementen su valor y eficiencia en el logro de su misión, a través del desarrollo de las personas y su alineamiento alrededor de valores y una visión compartida. Es pues, de vital importancia, contar con una adecuada estrategia, objetivos e indicadores concretos que permita a las organizaciones desarrollar la excelencia del factor humano.

Hoy hay consenso entre los más destacados estudiosos del tema en que los recursos humanos se constituirán a inicios del siglo XXI en el recurso competitivo más importante. El desafío fundamental o número uno de la GRH es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones.

Un uso más eficaz significa lograr la producción de los bienes o servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que una organización debe utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios. Estos dos factores conducirán a mejores niveles de productividad.

Es tal la importancia que se le está otorgando a la Gestión de los Recursos Humanos (GRH), que se le considera la esencia de la Gestión empresarial siendo un área de rápido avance dentro de las que responden a los desafíos que enfrentan las organizaciones.

Bosquet (1982), señala que son tres los estadios por los que ha pasado la gestión de los Recursos Humanos.

1.- La administrativa orientada a la organización exclusivamente productivista, con mano de obra abundante donde la producción es una prioridad, por lo tanto la gestión se dirige hacia el control y el estímulo de los rendimientos apoyándose principalmente en las remuneraciones y en las acciones disciplinarias.

En esta fase las funciones de los responsables de la administración de los recursos humanos se centran en la contratación, despido, definición de fórmulas salariales vinculadas con el rendimiento y el análisis de puestos, concentrándose en la observación de un conjunto de normas y reglas organizacionales.

2.- La gestión comienza a tomar en cuenta las necesidades sociales y psicológicas de las personas persiguiendo la adaptación del personal a la organización. En esta etapa se observa y se hace consciente que los comportamientos responden a formas irracionales condicionados por los sentimientos colectivos y por los del grupo al que pertenecen. Desde esta perspectiva la relación organización-empleado va más allá de los aspectos retributivos, también se extienden a los aspectos psicológicos.

3.- Una última etapa en la gestión de personal denominada de desarrollo se apoya en tres aspectos:

1. Se persigue llegar a conciliar las necesidades económicas de la empresa con las necesidades de los individuos que integran la organización.

2. El factor humano es considerado como un elemento determinante en el desarrollo de la empresa.

3. La motivación y la eficiencia del recurso humano está en función de la manera en que es empleado el personal, de su organización y funcionamiento.

En esta fase no sólo las acciones que se toman son proactivas sino que el individuo es considerado como un recurso con la obligación de optimizarse iniciándose así la concepción estratégica de los recursos humanos.

Según Chiavenato, [1988] la gestión de recursos humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente de personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que laboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados con el trabajo.

Werther y Davis [1992] platean que es el manejo del recurso más preciado de la organización, descartando la posibilidad de sacrificar los valores humanos a las necesidades administrativas.

Es necesario valorar a las personas como tales y reconocer que la innovación y el progreso sólo pueden surgir del conocimiento comunicado de todos los miembros de la organización.

El mundo se verá forzado a reconocer que sólo en la medida en que promueva el crecimiento y la plenitud de los individuos, promoverá el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones (Rogers 1968).

 

Construcción de una organización orientada al aprendizaje. ¿Por qué es necesario para la empresa el desarrollo del potencial humano?

El aprendizaje y la adquisición de conocimientos son el núcleo del crecimiento y desarrollo en la economía global de la actualidad. Facilitar y acelerar el desencadenamiento de la pericia y creatividad de los empleados es el desafío central de la nueva economía y la revolución del conocimiento.

Las empresas deben aceptar que el conocimiento promueve el crecimiento. Para alcanzar el éxito hoy día, las compañías deben darse cuenta de que la gente posee conocimiento y respuestas y que, al crear un contexto oportuno, liberar el conocimiento, compartir ideas y fomentar el aprendizaje, una organización impulsará la innovación. Y es la innovación, a través de nuevos productos y servicios, nuevos procesos y nuevos conocimientos, lo que impulsa el crecimiento.

Saber apalancar el conocimiento y capital intelectual de los empleados ayuda a crear nuevo valor, lo que, a su vez, le permite prestar nuevos y diferentes servicios y soluciones a los clientes, en lugar de hacer sólo las mismas cosas de siempre de manera más rápida y económica.

Bogan y English (1994) identificaron cinco comportamientos que caracterizan a las organizaciones que aprenden:

1. Capacitan a sus empleados de manera rápida y eficiente para fomentar el nuevo aprendizaje, reducir los índices de errores y acelerar el despliegue de programas, productos y servicios.

2. Atraen a empleados capaces de aprender rápidamente, receptivos y fuertes y que responden de inmediato.

3. Apalancan los éxitos pasados, y también los fracasos, para mejorar sus procesos y servicios continuamente.

4. Se adaptan con rapidez y, debido a que prestan mucha atención a sus clientes, llevan a cabo innovaciones inmediatas.

5. Se concentran en reducir los ciclos de tiempo y en simplificar los procesos.

Es práctica generalizada hoy día, en el mundo, que la excelencia empresarial, se siga visionando y midiendo con los avances, con la aplicación de técnicas y tecnologías, con el seguimiento o aplicación de tal o más cual metodología, estableciendo metas de calidad, o de cultura organizacional, o de desarrollo de la comunicación, y del liderazgo, sin profundizar, sin interesar, los valores y las transformaciones personales y los esquemas mentales a nivel de individuo. Y esto, es fundamental.

Se hace indispensable un repensar de las prácticas administrativas en busca de mejorar los procesos productivos, apoyados por una parte, por el desarrollo tecnológico alcanzado hasta el momento y por otra por el desarrollo del capital humano. Deben tomarse en cuenta elementos que devienen del comportamiento humano en la organización profundizar el cómo repercuten de manera directa en los niveles de desempeño empresariales, el reconocimiento y compromiso de los trabajadores, la flexibilidad en los objetivos y metas que se planteen, tomando en cuenta las opiniones y posturas de cada uno de los que laboran en la empresa a través de la negociación de decisiones.

Resulta de vital importancia para el eficaz funcionamiento y productividad empresarial las relaciones interpersonales que se establezcan en la empresa, se potencian a través de la eficacia en las reuniones y encuentros que se realicen en la empresa, se estimula la satisfacción laboral y un adecuado clima organizacional.

Mediante una adecuada distribución de roles los trabajadores ganan en una concientización acertada de sus funciones en sus puesto de trabajo y se evita a sobrecarga de roles y la falta de energía en las labores que le han sido asignadas por un líder que debe ser abierto al cambio.

Los valores en los individuos y en las organizaciones tendrán que cambiar de una postura individualista y cerrada a una de trabajo en equipo, persiguiendo un funcionamiento cada vez más eficaz tomando en consideración indicadores de rendimiento grupal como los expuestos en el análisis anterior; que permitan una evaluación diagnóstica en niveles de desempeño de los equipos de trabajo con finalidad interventiva. Para el origen de planes de entrenamiento y capacitación para eliminar deficiencias y guía en el desarrollo de mayores niveles de productividad.

De acuerdo a lo abordado , surge la necesidad de replantearse la importancia de la capacitación en relaciones humanas que sí bien ya se ha planteado desde la década de los sesenta, es importante para el manejo adecuado de las emociones individuales así como para la permanencia y desarrollo de las organizaciones dentro del contexto de globalización.

Una de las principales problemáticas en el campo de la psicología social, es la capacitación. La realización de talleres y cursos figuran como los métodos más empleados en los que predomina la transmisión de conocimientos. El aprendizaje de conceptos básicos y teorías incrementa el nivel de conocimiento sin embargo, la adquisición de estos por sí solo, no promueven cambios a nivel de las estructuras de la personalidad en los sujetos.

Se requiere formar verdaderos gestores del Talento Humano, con un alto nivel de conocimientos actualizados que los faculten para afrontar los retos de la nueva organización, como son: la fuerza laboral variada, la reingeniería de los procesos, la concentración en las competencias críticas, la caída de las jerarquías, la participación de las personas en la toma de decisiones, el aprendizaje organizacional, la creación y conservación del capital intelectual de la empresa y la conformación de equipos autodirigidos de alto desempeño.

Una inteligente formación donde se conjuguen aprendizaje e investigación puede aumentar la capacidad de análisis y dar entrenamiento para manejar situaciones estratégicamente y potenciar la capacidad de liderazgo. De esta forma se podrán formar jefes que potencien el desarrollo personal.

Actualmente, la capacitación debe promover que se pongan de manifiesto los conocimientos, experiencias, habilidades y potencialidades en función de la organización, de manera que no sólo se sigan procedimientos y se repitan secuencias de trabajo, sino que también aporten al análisis y solución de los problemas organizacionales y a la toma de decisiones.

Una inteligente formación donde se conjuguen aprendizaje e investigación puede aumentar la capacidad de análisis y dar entrenamiento para manejar situaciones estratégicamente y potenciar el desarrollo organizacional. Un método para lograr lo expuesto es el entrenamiento socio psicológico.

El entrenamiento socio psicológico está dirigido a elevar la capacidad de desarrollo y funcionamiento activo y consciente de la personalidad ante las exigencias sociales; o sea, optimizar las particularidades del sujeto, a la par del funcionamiento del grupo. Los participantes pueden estructurar nuevas motivaciones, aprender algo nuevo y ser capaz de autovalorarse y valorar el comportamiento del grupo.

En general existen tres tipos de programas de entrenamiento diferenciables entre sí con respecto a su alcance:

1. Un tipo de programa de entrenamiento se orienta a optimizar la realización de determinado tipo de tarea, es el caso del programa elaborado para la conducción del juego de roles (T. Alberg, 1979 y G. Born, 1983).

2. Otro tipo de entrenamiento es el orientado a la modificación de características relativamente centrales de la personalidad &–el entrenamiento de la decisión en pacientes neuróticos- (G. Voegel, 1982).

3. Por último señalamos aquellos programas que se orientan al desarrollo de las funciones psíquicas operacionalizables; así tenemos el programa para el desarrollo de la flexibilidad del pensamiento como componente de la conducta creativa (J. Schmidt, 1977).

La característica principal de los programas mencionados es, que cada uno de ellos está precedido por un estudio preliminar concebido como análisis de exigencias a partir del cual es posible establecer con una mayor precisión las metas en relación con las modificaciones de los mecanismos psíquicos de autorregulación, que son necesarios para el dominio de las exigencias de la actividad.

El análisis de exigencias de la manera en que es desarrollado por T. Alberg (1984), permite una comprensión dialéctica sobre la relación exigencia social-exigencia personal en virtud del esclarecimiento del objetivo social que realiza determinada exigencia y de las potencialidades de la personalidad que se manifiestan al aprender a dominar las mismas. De esta manera y en calidad de soporte para la determinación de las metas y el objeto de la influencia durante el entrenamiento, investiga la relación entre exigencias sociales objetivas, la estrategia para la superación de las mismas y las condiciones individuales de acción.

El conocimiento y dominio de las exigencias son determinantes en el éxito de la actividad laboral y se presentan tanto objetivamente como demandas del procedimiento descrito en la tarea laboral como subjetivamente, en calidad de premisas imprescindibles en el desempeño del trabajador para la adecuada ejecución de la actividad laboral. Demandas que devienen del funcionamiento grupal donde intervienen los indicadores de rendimiento que impulsan o dificultan el desarrollo de los roles y funciones de los trabajadores empresariales.

De acuerdo con lo planteado por L Séve (1975) las exigencias socialmente establecidas se denominan "forma social de individualidad", y representan para el sujeto una condición necesaria para el desarrollo social e individual. Las premisas individuales de la acción se denominan como "forma individual de actividad" o "características de ejecución" en una persona. De tal modo se aborda en cada caso la relación entre lo individual y lo social, o lo que es lo mismo, de la forma individual de actividad y la forma social de individualidad de la personalidad en su conjunto (M. Vorwerg, 1978). En el seno de esta teoría la competencia social se concibe como las relaciones de compatibilidad, la forma individual de actividad y la forma social de individualidad, es que supone un nivel de organización superior del intercambio individuo-ambiente. (L. Séve, 1975; M. Vorwerg, 1978).

Se aspira a que los entrenados alcancen una comprensión sobre el vínculo funcional entre el sistema de exigencias, la lógica del transcurso de las exigencias y el modelo del comportamiento individual en la superación de la misma sobre la base de los mecanismos de regulación psíquica (T. Alberg y J.Schmidt, 1980). Como ha señalado H. Schróeder (1987), a través de los cambios psicológicos puede lograrse un alto grado de competencia social, como expresión de la eficacia y la efectividad social de una personalidad, mediante el desarrollo de las potencialidades de ejecución individuales.

El comportamiento competente viene dado en cada sujeto cuando al realizar una actividad, los mecanismos de regulación de sus acciones y los componentes de éstas en cuanto al contenido de las metas, se corresponden con las actividades que normativamente son necesarias para lograr una real efectividad en la actividad concreta de que se trate. Por una parte se plantean problemas objetivamente dados, estructurados a nivel social que un individuo tiene que resolver con medios concretos normados por la sociedad, mediante las actividades sociales propuestas y por otra, existen también las posibilidades de acción que aparecen de forma objetiva y aquellas de las que dispone el individuo concreto para la realización de las actividades socialmente normadas.

 

Conclusiones.

La mejor manera de darnos cuenta del cambio radical y revolucionario que debe desarrollarse al interior de las organizaciones, con las personas, individuo a individuo, es cuando se caracteriza el perfil del trabajador de la Era del Conocimiento; de la "Nueva Economía", de la empresa que lleva a cabo o desarrolla la revolución de la información y las comunicaciones. Y el perfil de un trabajador confiable, creativo, innovador, que trabaje en equipo, con alto nivel de auto motivación y realización, que viva las transformaciones y los cambios organizacionales como oportunidad, exige un replanteamiento radical del tratamiento de las personas y de las propias organizaciones.

En definitiva, la creación de conocimientos en las organizaciones, es sólo uno de los aspectos importantes, y su aprovechamiento está relacionado directamente con las acciones, tales como la gestión tecnológica, los flujos de información, la organización de las comunicaciones, la creación del clima de creatividad, iniciativas y emprendimientos, en una palabra, con cambios revolucionarios en la dirección de las organizaciones y en el tratamiento de las personas.

 

Bibliografía:

Andreieva, G.M.; 1984; "Psicología Social"; Moscú; Editorial Universitaria.        [ Links ]

Aranda, J.L.B.; "Eficiencia vs Eficacia"; rrhhMagazine.com 2004;

http://www.rrhhmagazine.com/articulo/gestion14.asp; ISSN: 1577-5348

Blanco, Y y Ruiz, N. (2005). "Diseño de un programa de entrenamiento socio psicológico para `potenciar el liderazgo efectivo en el consejo de dirección del BPA". González, M. L, Trabajo de Diploma, UCLV.        [ Links ]

Borrell, F.; 2004; "Como trabajar en equipo y crear relaciones de calidad con jefes y compañeros"; Barcelona; Ediciones Gestión 2000.com.        [ Links ]

Bosquet, R (1982) "Evolution et perspectives de la fonction personnel, en Practique de la Fonction Personnel", París Weiss-Morin, Les Editions d´Organization.        [ Links ]

González, M. L. y Uria, M. (1992). "El entrenamiento socio-psicológico, un método para la enseñanza de postgrado". Memorias de la Junta Consultiva Iberoamericana para el Postgrado.        [ Links ]

_________ (1994). "El entrenamiento socio psicológico para elevar la competencia comunicativa en dirigentes". Resultado científico. CEDICT -UCLV.        [ Links ]

_________ (1995a). "El desarrollo organizacional y la capacitación para el cambio". Memorias del Cuarto Taller de Gestión Hospitalaria.        [ Links ]

Labrada, Y y Pérez D. (2005). "Estudio de indicadores de rendimiento grupal en la empresa de Telecomunicaciones de Cuba (ETECSA) Santa Clara.        [ Links ]

Moscovici, S.; 1991; "Psicología Social"; Barcelona, México; Ediciones Paidos.        [ Links ]

Polanco, A. (s/f) "Ciencia, Tecnología y Sociedad". Tomado de http://www.monografias.com/trabajos5/cienteysoc/cienteysoc.shtml        [ Links ]

Rogers, C. (1968) "Relaciones interpersonales E.U.A. 2000" Jornal of Behavioral Science. Vol. 4.        [ Links ]

Schein, E. (1978) "Psicología de la organización". Madrid, Prentice Hall.        [ Links ]

Tyson, S. y Fell, A. Evaluating the personal Function. Londres Hutchinson, 1986.        [ Links ]

Watzlawick, P.; Weakland, J. H. y Fisch, R. (1992). "Cambio". Barcelona: Editorial Herder, 7ma Edición.        [ Links ]