PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LA EMPRESA

 

Percepção das agências de emprego quanto à recolocação de profissionais maduros no mercado de trabalho

 

La percepción de las agencias del empleo acerca del recolocación de profesionales de edad madura en el mercado del trabajo

 

Perception the employment agencies as to the outplacement of professionals of ripe age in the job market

 

 

Luciane Orlando Raffa¹; Ana Isabel Bortolossi²

Brasil

 

 

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RESUMO

A presente pesquisa pretendeu perscrutar a percepção das agências de emprego, entendidas como as mediadoras entre mão–de–obra e mercado de trabalho, quanto às dificuldades encontradas para a recolocação dos profissionais com idade igual ou superior a 40 anos. Para tanto, realizou–se um levantamento junto a 40 agências de emprego, situadas na cidade de Jundiaí, Campinas e São Paulo, a partir de um questionário elaborado pelas próprias autoras. Os resultados demonstraram que apesar dos profissionais maduros serem compreendidos como preparados para o mercado de trabalho, encontram muitas dificuldades de recolocação, principalmente em razão das empresas privilegiarem uma mão–de–obra jovem e barata, sendo que as poucas recolocações não contemplam as expectativas desses trabalhadores quanto ao salário, benefícios ou condições de trabalho. Concluiu–se, então, que a recolocação destes profissionais não está condicionada à indigência de qualificação profissional, mas a preconceitos e à redução de custos por parte das organizações empresariais.

Palavras–chave: Mercado de Trabalho, Recolocação, Profissionais Maduros.

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RESUMEN

La investigación presente investigó la percepción de las agencias del empleo, entendida como las mediadoras entre la labor y mercado del trabajo, cuanto a las dificultades encontradas cuanto ala recolocación de profesionales de 40 años o más. Logró una coleta cerca de las 40 agencias del empleo, localizadas en la ciudad de Jundiaí, Campinas y São Paulo, mientras empezando de una encuesta elaboraron por las propias autoras. Los resultados demostraron eso a pesar de los profesionales más viejos se entiendan como preparados para el mercado del trabajo, ellos tienen muchas dificultades para ser recolocados, principalmente en la razón del privilegio de las compañías por una labor joven y barata, y los pocos recolocaciones no contemplan las expectativas de esos obreros cuanto al sueldo, beneficios o condiciones de trabajo. Fue concluido que la recolocación de estos profesionales no se condiciona a la poca calificación profesional, pero a los prejuicios y ala reducción de costos por parte de las organizaciones comerciales.

Palabras clave: Mercado del Trabajo, Recolocación, Profesionales Más Viejos.

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ABSTRACT

The present research searched the perception of the employment agencies, understood as the mediators between labor and job market, as for the difficulties found to outplace 40 years old or more professionals. It accomplished a rising close to the 40 employment agencies, located in the city of Jundiaí, Campinas and São Paulo, starting from a questionnaire elaborated by the own authors. The results demonstrated that in spite of the older professionals are understood as prepared for the job market, they have a lot of difficulties to be outplaced, mainly in reason of the companies privilege a young and cheap labor, and the few outplacements don't contemplate those workers' expectations as for wage, benefits or work conditions. It was concluded that these professionals' outplacement is not conditioned to the professional little qualification, but to prejudices and the reduction of costs on the part of the business organizations.

Keywords: Job Market, Outplacement, Professionals of Ripe Age.

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O desemprego é um assunto que está sempre em pauta quer seja nas discussões acadêmicas, na Psicologia, Sociologia, Educação, Administração, ou no cotidiano das pessoas. Segundo algumas pesquisas o seu percentual atinge cento e oitenta milhões de trabalhadores no mundo todo, em virtude das constantes mudanças e transformações que o mercado de trabalho tem sofrido nas últimas décadas.

De acordo com Antunes (1995) a expansão sem precedentes na era moderna do desemprego estrutural é, portanto, o resultado mais brutal dessas transformações que atingem o mundo em escala global.

Neste sentido, a questão do trabalho vem à baila na tentativa de perscrutar não apenas a incontestável diminuição de seus postos, mas também suas relações que têm infligido uma forçada e rápida adaptação daqueles dependem da conquista do seu direito para garantir condições, ainda que mínimas, de subsistência – os trabalhadores.

Existem diversas definições para o trabalho e para cada definição um determinado assunto pode ser destacado.

Nos estudos sobre o trabalho, uma das formas de situá–lo é em relação ao sofrimento. De acordo com Brant e Dias (2001) é comum fazê–lo recorrendo–se à raiz da palavra latina trabalho – tripalium – instrumento utilizado nos escravos desobedientes; em relação à raiz da palavra inglesa labore – labour – referência direta a uma situação penosa e de fadiga; ou ainda em relação à palavra francesa travail – usada para se referir a um aparelho para conter animais durante a cirurgia.

Segundo estes autores este tipo de referência carrega em seu bojo o pressuposto básico de que o homem estaria condenado por determinação de instâncias superiores ao sofrimento no trabalho.

No entanto, para Marx (1996), a produção, ou seja, o trabalho, é imediatamente consumo.

[...] consumo duplo, subjetivo e objetivo. O indivíduo, que ao produzir desenvolve suas faculdades, também as gasta, as consome, no ato da produção, exatamente como a reprodução natural é um consumo de forças vitais. [...] Cada qual é imediatamente seu contrário. Mas, ao mesmo tempo, opera–se um movimento mediador entre ambos. A produção é mediadora do consumo, cujos materiais cria e sem os quais não terá objeto. Mas o consumo é também mediador da produção ao criar para os produtos o sujeito, para o qual são os produtos (MARX, 1996, p. 31–32).

Segundo Heloani e Capitão (2003) o trabalho, neste sentido, configura–se como o representante da força dos impulsos empregada pelo homem para executá–lo, para poder consumir ou não o que foi produzido por ele, abrindo possibilidades de construção de subjetividades, as quais correspondem a cada momento histórico, que possui, por domínio, uma forma de produção.

Todavia, independente das abordagens que concebem o termo trabalho, constam nos dados históricos, que foi o modelo de administração adotado no pós–guerra dos anos vinte, ou seja, o sistema Taylorista, que gerou uma dualidade entre patrões e empregados, resultando em uma organização do trabalho extremamente autoritária, em que se prevalece uma dinâmica do poder que ocasiona, na maioria das vezes, um desequilíbrio entre as relações de trabalho de uma maneira global (KANAANE, 1995).

Cattani (1996) reforça essa idéia ao comentar que o trabalho como ato concreto, individual ou coletivo é, uma experiência social por definição. Emancipação e opressão, prazer e tripalium (tortura), alienação são suas dimensões ambivalentes, que não se reduzem à jornada laboral, mas que incidem sobre a totalidade da vida em sociedade.

E a partir desta perspectiva, pode–se afirmar que os dilemas e as ambivalências aumentaram ainda mais a partir dos anos noventa com a crise econômica recessiva que, em conseqüência, desencadearam profundas transformações culturais, bem como no mundo do trabalho.

Hoje são raros os países que se podem dar ao luxo de não ter que enfrentar o inimigo chamado desemprego. Ele já afeta a vida de pelo menos 180 milhões de profissionais ao redor do mundo. Se forem considerados quem trabalha e ganha menos de 1 dólar por dia, o número é de 550 milhões. Na Europa, o desemprego já é clássico em países como Espanha e França. Nos Estados Unidos, com a desaceleração da economia desde 2001, ele surge como uma ameaça real. No Brasil, o índice já bateu os 13% (LACERDA, 2004).

E em virtude deste alto índice de desemprego, houve uma outra importante mudança no mercado de trabalho – a expansão do setor terciário. Como afirma Oliveira (2004, p. 35):

[...] foi o terciário o principal absorvedor da força de trabalho, responsabilizando–se, em 1999, por 76,8% da ocupação fluminense e 56,5% da brasileira e esse aumento ocorreu, principalmente, pelos serviços de consumo individual, pelo comércio – estabelecido e ambulante – pelas atividades sociais, e secundariamente, pelos serviços ao produtor.

Observa–se também nessa época o aumento significativo do setor informal, ou seja, do trabalho por conta própria ou autônomo. Corroborando com esta afirmação Pastore (1999, p. 34) observa que:

Existe, porém, uma outra parte do mercado informal que diz respeito a empregados mesmo. Dentro dos 48 milhões de pessoas que estão no mercado informal, cerca de 12 a 14 milhões são empregados. Simplesmente não tem a carteira assinada, não são registrados. Mais uns 3,5 ou 4 milhões são empregados domésticos. Mais 3 milhões são operários da construção civil. Há aproximadamente 1 milhão de empregadores na informalidade. E, ainda, 14 ou 15 milhões de pessoas que trabalham por conta própria e não tem nenhum vinculo com a seguridade social porque estão na informalidade completa.

Contudo, é possível também entender que o crescimento do setor informal constitui–se em uma alternativa dos trabalhadores diante das limitações que encontram no atual mercado de trabalho assalariado e formal.

Assim sendo, neste cenário em que se incluem os trabalhadores por conta própria, entendidos como pertencentes ao "mercado de produto" (SABÓIA, 1977), observa–se um comportamento espacial diversificado segundo as características de cada região metropolitana e o seu grau de inserção na economia regional, nacional e global. Por conseguinte, o que era chamado de emprego atípico no passado como o trabalho por projeto, o subcontratado, o terceirizado, nos dias atuais está se tornando cada vez mais típico (PASTORE, 1999).

De acordo com o IBGE nas áreas metropolitanas, do total das pessoas ocupadas, a participação dos autônomos e dos empregados sem carteira, aumentou de 39,3%, em dezembro de 1990, para 48,0%, em agosto de 1996. Isto significa que, apesar dos direitos garantidos pela CLT, ocorreu uma queda acentuada, mediante contrato de emprego, do grau de proteção dos trabalhadores brasileiros. Essas mudanças ocorrem em sentido inverso do que seria esperado de um padrão clássico de emprego gerado por um mercado de trabalho capitalista e moderno (BRASIL, 1996).

Todavia, esta crise experimentada pelo capital e suas respectivas respostas, como a reestruturação produtiva e o neoliberalismo, que expressam a era da acumulação flexível, têm acarretado, entre tantas outras conseqüências, profundas mutações no interior do mundo do trabalho, tais como a precarização do trabalho e o desemprego estrutural (ANTUNES, 1995).

Diante deste cenário, uma importante questão emerge: Quais trabalhadores não têm encontrado ocupação, têm se submetido à informalidade e/ou aos trabalhos precarizados?

De acordo com Inácio Bessa Pires, diretor técnico do Instituto de Desenvolvimento do Trabalho (IDT), em vista do número crescente de jovens inseridos no mercado de trabalho, do aumento do coeficiente de desempregados, da elevada ocupação via trabalho informal e o envelhecimento da população, são as pessoas com mais de 40 anos que mais sofreram com a redução da oferta de empregos (DIÁRIO DO NORDESTE, 1999).

Segundo este especialista a população economicamente ativa na faixa etária de 15 a 19 anos está aumentando, o que pode ocasionar maior pressão sobre o mercado de trabalho das pessoas com mais de 39 anos já na virada do século.

Esta situação, por sua vez, tem gerado uma culpabilidade nos profissionais maduros que, em razão, de acreditarem possuir uma baixa qualificação profissional em relação aos mais jovens, e para fugir da informalidade e das condições precárias de trabalho, desenfrearam uma corrida frenética em busca de cursos profissionalizantes e universitários, com o intuito de corresponder aos novos requisitos exigidos pelo mercado. Ou seja, passaram a buscar a famigerada empregabilidade.

Todas estas mudanças que tiveram como agravante o desemprego, suscitaram um discurso no mercado de trabalho, o qual propala a idéia de que os profissionais para continuarem trabalhando ou para que tenham maiores chances de serem recolocados no mercado de trabalho, necessitariam apresentar maiores habilidades e competências, ou seja, uma melhor qualificação profissional.

Segundo Figueiredo (2001) estas habilidades constituem–se nos conhecimentos técnicos que a pessoa deve possuir, enquanto que o conceito de competência está relacionado às qualidades inatas na pessoa, entre elas a capacidade e a ousadia de correr riscos.

Por outro lado, Pastore (1999, p. 68) reafirmando essas discussões em torno do mundo do trabalho, assenta que no futuro a capacidade das pessoas de resolverem problemas será a característica mais valorizada, "[...] pouco adiantarão as credenciais e os diplomas. Contará a capacidade do candidato. O domínio do conhecimento será essencial”.

Com essas atuais exigências surge também um novo conceito – empregabilidade. Um termo recente que não consta ainda nos dicionários, porém de acordo com Minarelli (1995, p. 19) pode ser entendido como uma nova configuração do mercado, na qual se espera que:

[...] você não procure emprego em uma organização, mas que desenvolva habilidades, serviços e produtos para vendê–los a empresas e outras pessoas no mercado. Procure clientes. Se VOCÊ tiver atividades vendáveis, poderá trabalhar sempre. [...] é uma definição sucinta e pragmática de empregabilidade.

O autor comenta ainda que o que sustenta o conceito de empregabilidade são seis pilares básicos: adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, reserva financeira e fontes alternativas e relacionamentos.

Contrariamente, estes sustentáculos indicam uma conformidade com os serviços terceirizados e informais que impedem uma afirmação veemente de uma inclusão ou de uma recolocação no mercado de trabalho formal, haja vista que o desenvolvimento de tais atividades quase sempre está ligado à ilegalidade, às condições precárias de trabalho, subremuneração¹, à exclusão dos direitos trabalhistas, redução ou isenção de benefícios para fim de aposentadoria², bem como colabora para a diminuição dos investimentos em políticas públicas no país³. Do mesmo modo, a saúde do trabalhador e a imprescindível reserva financeira estariam indubitavelmente comprometidas por estas ínfimas condições laborais.

Por este mesmo descortino, cabe salientar que os conhecimentos técnicos que o trabalhador deve possuir para ser considerado competente e empregável no mercado de trabalho estão intimamente relacionados com a qualificação profissional exigida pela economia global e globalizante, no qual a utilização da tecnologia e a ressignificação dos recursos garantiriam em primeira instância a competitividade das organizações. E, ainda que Pastore afirme que diplomas e certificações serão desnecessários, este discurso de (re) qualificação profissional tem encontrado amplo respaldo na educação formal.

De acordo com Gajardo (1998 apud GOMES, 2002) esse novo cenário obriga a geração de destrezas e capacidades indispensáveis para a competitividade internacional, no desenvolvimento de estratégias e do potencial científico–tecnológico que permitam a formação de uma moderna cidadania vinculada à competitividade dos países, à equidade e à democracia. Assim sendo, a educação tem adquirido uma renovada centralidade, pois se espera que as novas gerações sejam preparadas para trabalhar no marco de economias competitivas e modernas, bem como promova a mobilidade social e a equidade sem descuidar da formação para a integração da vida nacional e para a participação cidadã.

Ou seja, caberia à escola adequar–se a esta realidade.

[...] postulando uma educação e formação profissional que gere um "novo trabalhador" – flexível, polivalente e moldado para a competitividade. Diante das mudanças no mundo do trabalho, mormente da crise estrutural do emprego, já não se pensa se quer em formar para o posto de trabalho, mas formar para a empregabilidade (GOMES, 2002, p. 21).

Como citado anteriormente, em razão desta demanda do mercado, os trabalhadores têm se responsabilizado pela iminência do desemprego e pela dificuldade de se reinserirem no mercado de trabalho formal, vislumbrando na educação o único aporte para a resolução de seus problemas.

Este contexto pode ser claramente constatado nas falas de dois trabalhadores que foram entrevistados em uma pesquisa realizada por Carvalho e Horta (2000) na fábrica da Fiat em Betim, no Centro de Formação Profissional da Fiat Automóveis do Brasil–FIASA, e no Sindicato dos Metalúrgicos de Betim, Bicas e Igarapé:

Morro de medo de alguém me perguntar alguma coisa e eu não souber responder, não souber fazer, me sinto um incapaz, não gosto de ser incapaz de nada. Eu procuro ajudar qualquer um, se tiver no meu nível, se tiver disponibilidade para ajudar, tiver condição para ajudar eu procuro ajudar. Quando eu não posso ajudar, eu me sinto um inútil... Tenho medo de ser mandado embora, de perder o emprego... a gente tem receio, com o pacote, empresa fechando, demitindo, tenho medo de perder o emprego. Não pode fugir disso, dessa preocupação, trabalho é sobrevivência. Se eu ficar desempregado, como é que eu vou sobreviver? Igual aqui, eu estou ganhando o mesmo salário, a FIAT está me valorizando, eu tenho que dar um retorno disso. é muito difícil eu conseguir alguma coisa com a formação que eu tenho de segundo grau, melhor do que na FIAT.

Hoje em dia eu não sei, mas antigamente pelo que eu estudei muito pouca coisa serviu. A base que VOCÊ tem de ensino é muito pequena, para o trabalho mesmo, diretamente, um mercado do conhecimento que te prepara um pouco, mas propriamente para o trabalho não... diploma não vale nada. Todo empregador está procurando experiência. Se você não tem experiência, não serve, você pode ter milhares de diplomas, se não tem experiência, acabou. Se a escola ao mesmo tempo que desse o diploma para ele e formasse em alguma coisa sabendo fazer alguma coisa, acho que seria melhor... Acho que é a principal coisa que o governo tinha que investir era na escola porque a educação é tudo. Na escola, você consegue, num bate papo legal, o cara te orienta, te explica como é o sistema, aí você vai tendo uma noção.

Neste entremeio, para atender às expectativas dos milhares de trabalhadores, com os discursos articulados com o do mercado, como estes operários da Fiat, várias instituições de ensino têm se adequado para "reduzir" a distância entre o mundo do trabalho e a educação, como é o caso do Senac⁴.

De acordo com Eduardo Ehlers, diretor de extensão do Centro Universitário Senac, esta instituição foi uma das pioneiras, desde 1946, na criação de programas curriculares diretamente ligados à realidade do mercado, sendo que para 2005 foi firmada uma parceria com a PUC⁵, com o oferecimento de mais 12 novos cursos (ÉPOCA, 2004a).

Do mesmo modo, tem–se observado uma acirrada procura aos cursos de pós–graduação que, segundo a Capes⁶ / MEC⁷, o número de alunos inscritos em mestrados e doutorados, em 1996, passou de 10.499 para 27.630 e 2.985 para 8.094, respectivamente, no ano passado (um crescimento de 171%) (ÉPOCA, 2004b).

Porém, é de suma importância ressaltar que o índice de desemprego também continua crescendo – os números do IBGE indicaram um aumento do desemprego em grande escala a cada ano. Cerca de 1,8 milhões de brasileiros não tinha trabalho em todo o país, em 1989. Em 2002, o número pulou para 7,9 milhões (POCHMANN apud FREIRE, 2004) –; e de acordo com os dados do SEADE⁸ (2004) os acréscimos da taxa de desemprego, quanto aos níveis de instrução, atingiram de forma mais intensa os homens com ensino superior completo (13,2%) comparando–se a quaisquer outros níveis de escolaridade.

Diante deste panorama, observa–se um paradoxo – o mercado de trabalho justifica o desemprego pela falta de qualificação profissional. O desenvolvimento desta qualificação está a encargo das instituições de ensino. Estas, por sua vez, se reestruturaram e se adequaram para atender às exigências do mercado. Os trabalhadores têm acreditado nestas tais exigências e estão (re) ingressando aos bancos escolares. Porém, o aumento do percentual de desemprego, quanto aos níveis de instrução, tem atingido de maneira mais patente àqueles com ensino superior.

Como resposta à esta questão Carvalho e Horta (2000), refletindo a respeito da supracitada pesquisa realizada na Fiat, ponderam que o nível de instrução tende a elevar, e mesmo de uma forma geral se forma uma cultura técnica valorizável. Porém, é preciso saber distinguir no mundo do trabalho entre uma certa confusão conceitual, entre saber, saber técnico, saber fazer, performances exigidas e competências adquiridas, para se refletir sobre a questão da qualificação. Hoje as exigências para o posto não correspondem às exigências técnicas do posto. As contradições parecem aumentar, sobretudo na relação entre os saberes técnicos e os saberes de gestão, que apesar dos esforços para se juntarem, correspondem, em termos hierárquicos diferenciados, aos papéis de poder. Assim novos saberes aparecem cada vez mais imprimidos em dispositivos técnicos. Todavia, a maior parte das análises demonstra que os problemas colocados pelas novas tecnologias e pela técnica são raramente de caráter puramente técnico, mas revela as condições mentais e sociais de sua utilização, seja das relações entre as instalações, da gestão das panes, dos imprevistos, ou mesmo a dificuldade de otimização das performances, são sempre os modos de organização do trabalho e os problemas resultantes de seu controle que estão em questão.

Estamos diante da mobilização crescente de funções complexas e conhecimentos implícitos ainda pouco conhecidos que representam um desafio para as ações de formação, sejam elas empresariais, governamentais [...]. Estes conhecimentos insuspeitos que são produzidos hoje sob estas novas tecnologias de gestão podem ser considerados como indicadores de mudanças significativas na diferença entre o real e o prescrito da atividade. Isso nos aponta uma questão epistemológica importante sobre o poder de emancipação que os próprios conceitos operam. Questão epistemológica, mais operacional também, pois é preciso tomar conhecimento da produção do saber no trabalho e sobre o trabalho e estar atento aos mecanismos de dominação específicos que garantem as relações de poder hoje transformadas em verdadeiras técnicas de poder através do controle e manipulação das tecnologias e das decisões estratégicas (CARVALHO e HORTA, 2000).

Em suma, os saberes que se produzem sobre o trabalho são dispositivos de controle e poder que se instrumentalizam através das novas formas de gestão, que desencadeiam um descompasso em relação ao saber no trabalho. Este último, por conseguinte, é produzido no trabalho, não justificando uma qualificação profissional pelas vias da educação formal para reduzir o índice de desemprego.

Sendo assim, o profissional maduro, com ampla experiência adquirida no exercício de suas funções, deveria estar em posição privilegiada no mercado de trabalho. Contudo, o que se constata é mais uma circunstância contraditória.

De acordo com Silveira (2004), em matéria na Revista VOCÊ S/A, publicação bastante popular na área empresarial, o mercado tem descartado os profissionais com mais de 45 anos. Dos mais de 380.000 funcionários das organizações classificadas no Guia EXAME–VOCÊ S/A As melhores Empresas para Você Trabalhar, edição 2004, 9% têm entre 45 e 55 anos e apenas 1% tem mais de 55 anos.

Da mesma forma Laerte, economista responsável pelo estudo realizado pelo Departamento de Economia da Associação Comercial e Industrial de Campinas (SP) a respeito do índice de desemprego de trabalhadores com idade entre 40 a 65 anos, constatou que os dados referentes a julho de 2002 indicaram que 15,7% da PEA⁹ de 115.531 encontram–se desempregados, ou seja, cerca de 18.134 desempregados em Campinas nessa faixa de idade. Sendo que, na Região Metropolitana de Campinas, este percentual está em 14,8% da PEA de 279.010 trabalhadores, redundando 41.210 desempregados (CORREIO POPULAR, 2002).

Esta tendência do mercado também pode ser identificada nos estudos realizados pela SEADE (2004), em 2003, na Região Metropolitana de São Paulo.

 

Tabela I. Taxas de Participação, por Sexo, segundo Faixas Etárias – Região Metropolitana de São Paulo – 2003.

Faixas etárias	Mulheres	Homens
10 a 14 anos	4,8	7,4
15 a 17 anos	40,3	45,1
18 a 24 anos	75,4	88,2
25 a 39 anos	75,5	94,4
40 a 59 anos	60,3	85,3
60 anos e mais	12,9	34,7
Total	55,1	73

Fonte: SEP. Convênio SEADE – DIEESE. Pesquisa de Emprego e Desemprego – PED (apud SEADE, 2004).

SEP– Secretaria de Economia e Planejamento – São Paulo.

DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e estudos Sócio–Econômicos.

 

Estes dados demonstram que grande parcela da população que hoje se encontra desempregada se constitui de profissionais maduros, com 40 anos e mais, que apesar de possuírem experiência no mercado de trabalho, são mais afetados quando comparados à fração mais jovem.

Minarelli (1995, p. 31) entende que estes profissionais deveriam se ajustar aos "novos tempos" e não deixar a encargo do empregador os assuntos de "sua responsabilidade"¹⁰.

[..] profissionais honestos, competentes em suas respectivas áreas de atuação, mas que deixam de entrar em sintonia com os novos tempos e acabam confiando os assuntos de sua responsabilidade a terceiros. Confiam ao empregador a sua carreira. Quando o emprego é retirado, esse profissional, seja homem, seja mulher, teme não encontrar outro local de trabalho. Principalmente se já passou dos 40 anos. De maneira sutil ou declarada (MINARELLI, 1995, p. 31).

Porém, como foi possível observar, não se trata de tomar ou não as rédeas da própria carreira, mas talvez enfrentar uma configuração de mercado enxuto que se esconde atrás da necessidade de qualificação profissional, haja vista que os postos de trabalho têm diminuído progressivamente, com o intuito de legitimar o desemprego e a marginalidade de profissionais que parecem não condizer com a moderna economia global, como pôde se identificar na afirmação de Minarelli – "profissionais honestos [...] que deixam de entrar em sintonia com os novos tempos [...]”.

Da mesma forma, uma outra inclinação do mercado que se refere ao pagamento de salários cada vez menores ou abaixo do mínimo, demonstra que as organizações pretendem reduzir custos com seu quadro funcional em detrimento das possibilidades de participação e desenvolvimento dos profissionais, seja a partir dos conhecimentos técnicos ou de gestão.

Todavia, este tipo de comportamento das organizações além de gerar um ciclo vicioso pelo baixo poder de consumo da população, incentiva o setor informal, o qual colabora para a manutenção de unidades pouco produtivas que, conseqüentemente, impedem o desenvolvimento integral da economia no país.

Afiançando esta afirmação Tamer (2004) assevera que a existência de práticas informais é, inclusive, uma das formas de distorção da concorrência, causando custos mais elevados para as empresas que operam na economia formal. Estas distorções à concorrência perpetuam a subsistência de unidades de baixa produtividade, ao invés de favorecer a expansão das unidades formais mais produtivas. Sendo assim, retardam o desenvolvimento pleno da economia, mantendo as nações em que a prática da informalidade é extensa em um nível de produtividade abaixo daquelas nações em que a informalidade é menor.

Um exemplo deste panorama, em relação ao profissional de 40 anos e mais, é a observação de Pastore (2001, p. 88):

Eu tenho um vizinho de 54 anos que foi despedido há dezoito meses onde era contador chefe. Tinha 400 empregados sobre sua tutela e ganhava 3.500 por mês. Ele foi despedido e não arranja outro emprego de contador por que para uma empresa ele custaria sete mil reais.

É óbvio que o argumento deste autor implica também os altos encargos sociais recolhidos pelo empregador, entretanto, ele legitima o índice de desemprego e incentiva a informalidade.

Um outro dado de grande importância a ser ressaltado e que ajuda a manter esta situação viciosa: baixo poder aquisitivo da população – menor consumo – redução do crescimento e desenvolvimento das organizações – demissões e baixos salários – baixo poder aquisitivo... –, é a diminuição de aplicações em políticas públicas pelo Estado, em virtude da informalidade e dos baixos salários, como foi oportunamente assinalado.

O empobrecimento da população eleva, por sua vez, a precarização das condições de vida, exigindo mais e mais a intervenção do Estado, seja em investimentos nos sistemas de habitação, saneamento, educação, saúde etc.

Todavia, em relação aos profissionais maduros, objeto de estudo da pesquisa em tela, os cômputos do Caderno Dinheiro do jornal Folha de São Paulo (2003) demonstraram que esse quadro está apresentando uma "mudança", pois desde 2002 algumas empresas estão voltando a recontratar pessoas na faixa etária dos quarenta anos. Algumas redes de supermercado, lanchonetes planos de saúde, agências de empregos estão "investindo" nesses profissionais¹¹. No Bob's¹², por exemplo, a concorrência foi mais alta que a maioria dos concursos vestibulares: eram dez vagas iniciais e cerca de 500 pessoas fizeram a inscrição, o que dá 50 por vaga. O projeto era ainda um piloto e a experiência estava restrita ao Rio de Janeiro, mas existia a intenção de implantá–lo definitivamente, caso a prática fosse bem–sucedida.

Ou seja, as empresas demonstraram disposição para contratar profissionais maduros para vagas que, como se pôde perceber, eram de pequeno escalão e, provavelmente de baixos salários. Pois, como já foi argumentado, a experiência, o saber no trabalho, é de extrema importância para as organizações, assim como a redução dos custos.

Um exemplo notório deste cenário de apropriação do saber a um baixo custo é um anúncio de vagas para Assistente de Marketing e Recursos Humanos, divulgado no jornal Estadão¹³: "Oportunidade para quarentões aposentados ou quase [...]. Experiência mínima de 10 anos [...]”.

De acordo com Marshal O. Raffa, gerente da Manager Assessoria em Recursos Humanos, o cargo de assistente corresponde ao nível de analista ou trainee, dependendo da cultura e estrutura da empresa, e seu valor de mercado está em torno de R$ 1200, 00 a R$ 1500,00¹⁴ .

Ora, se o mercado de trabalho têm exigido qualificação profissional, se o percentual de desempregados está aumentando, atingindo, em especial, homens com grau de instrução superior, se é evidente a dificuldade de recolocação, principalmente, do profissional maduro, porém as vagas que estão sendo disponibilizadas são para estes profissionais com muita experiência, porém os níveis dos postos de trabalho são baixos, – qual é a real perspectiva do mercado de trabalho para os profissionais de 40 anos e mais?

Para subsidiar o levantamento das possíveis respostas para esta problemática foram escolhidas as agências de emprego, consideradas as intermediárias do mercado de trabalho e a mão–de–obra¹⁵, ainda que se saiba que seus serviços sejam cobrados, e que possam direcionar os resultados desta pesquisa para a população mais privilegiada.

 

Objetivos

O objetivo do presente estudo foi verificar qual a percepção das agências de emprego quanto à recolocação dos profissionais maduros, tendo em vista que estas empresas são compreendidas como intermediárias do mercado de trabalho e mão–de–obra. Neste ínterim, pretendeu–se verificar:

– quais são as dificuldades para a recolocação;

– como as agências definem este profissional;

– qual a média da procura destes profissionais para recolocação;

– qual a média de recolocação atingida por esta demanda;

– se as condições de trabalho (salário, benefícios etc.) correspondem às expectativas da demanda.

 

Método

1. Amostra

A pesquisa foi realizada com 40 agências de emprego, situadas na cidade de Jundiaí (6), Campinas (12) e São Paulo (22) que desenvolviam atividades de recrutamento, seleção e recolocação de pessoal.

1. Material

Foi elaborado um questionário com 5 perguntas abertas, pertinentes aos objetivos da pesquisa:

– Vocês encontram dificuldades para recolocar profissionais com idade igual ou superior a 40 anos? Caso sua resposta seja positiva, enumere as dificuldades.

– Como vocês poderiam definir o profissional de idade madura?

– Qual a média da procura desses profissionais que buscam recolocação?

– Qual a média de recolocação que vocês conseguem atingir para esta demanda?

– Quanto à remuneração, benefícios e condições de trabalho, a recolocação atinge as expectativas da demanda?

1. Procedimento

A escolha das agências de emprego foi realizada de forma aleatória, sendo que a efetiva participação no estudo se deu a partir do de acordo de cada agência.

Quanto à aplicação do questionário, as agências que se disponibilizaram responder ficaram de porte do material, o devolvendo, devidamente respondido, em data previamente estabelecida.

 

Resultados

Com o intuito de analisar as respostas dos questionários, utilizou–se primariamente a análise de conteúdo, a qual forneceu meios para categorização. Posteriormente, os termos foram tabulados e avaliados com base na freqüência de respostas.

Análise dos dados

 

Tabela 1. Existência de dificuldades de recolocação de profissionais maduros.

	N	%
SIM	35	87,5
NÃO	5	12,5

De acordo com a tabela 1, foi possível observar que de maneira geral as agências de emprego encontram dificuldades para recolocar profissionais com idade igual ou superior a 40 anos (87,5%).

 

Tabela 2. Dificuldades para recolocação dos profissionais maduros.

Dificuldades	N	%
As empresas preferem jovens pelo dinamismo	25	17,0
Jovens são privilegiados por perceberem salários mais baixos	26	17,7
Falta de qualificação profissional	8	5,44
Necessidade de maior resistência física para o trabalho	2	1,4
As empresas preferem profissionais com facilidade para aceitar ordens	22	15,0
As empresas preferem profissionais mais criativos	20	13,6
As empresas preferem profissionais mais motivados	19	12,9
As empresas preferem profissionais menos resistentes às mudanças	25	17,0
Total	147	100,0

 

Observava–se na tabela 2 que são inúmeras as dificuldades encontradas pelas agências de emprego. Todavia, é plausível afirmar que estes dados referem–se, em sua maioria, aos estereótipos relativos a idade (76,9%), pois apenas 5,44% correspondem à qualificação profissional e 17,7% apontam para a necessidade de reduzir custos, contratando jovens com salários mais baixos.

 

Tabela 3. Como as agências de emprego definem os profissionais maduros.

Definição	N	%
Preparados para o Mercado	25	11,5
Competitivos	4	1,8
Experientes	37	17,1
Responsáveis	35	16,1
Organizados	37	17,1
Desmotivados	23	10,6
Intransigentes	22	10,1
Resistentes às mudanças	34	15,7
Total	217	100,0

 

Em relação à tabela 3, observa–se que 63,6% das respostas referem–se a uma concepção positiva dos profissionais maduros, sendo que destas 11,5% aplicam–se à preparação para o mercado de trabalho, ou seja, 62,5% (N= 25) das agências de emprego acreditam que estes trabalhadores sejam preparados para o mercado de trabalho.

 

Tabela 4. Média de procura por recolocação dos profissionais maduros.

Média de Procura	N	%
Em torno de 50%	37	92,5
Depende do Mercado	3	7,5
Total	40	100,0

 

Avaliando a tabela 4, observa–se que 92,5% das agências de emprego afirmaram que a procura por recolocação no mercado de trabalho por profissionais maduros é bastante alta, isto é, cerca da metade dos profissionais que procuram este serviço estão na faixa etária de 40 anos.

 

Tabela 5. Média de Recolocação dos profissionais maduros.

Média de Recolocação	N	%
20% de recolocação	18	26,1
25% de recolocação	12	17,4
50% de recolocação	10	14,5
90% de recolocação de executivos	5	7,2
90% de recolocação de mão–de–obra não especializada	24	35,0
Total	69	100,0

 

Na tabela 5 observa–se que a recolocação dos profissionais maduros no mercado de trabalho é baixa, isto é, menos da metade dos profissionais que procuram este serviço não é recolocada, exceto àqueles que não se constituem em mão–de–obra especializada conseguem obter um índice de 90% de recolocação, de acordo com 24 agências de emprego (60%). No que concerne à alta recolocação de executivos (90%) foi apontada pelas agências que afirmaram não encontrar dificuldades de recolocação, porém, até para estas a recolocação de outros profissionais de maneira geral não demonstrou um resultado tão otimista (50%).

 

Tabela 6. Remuneração, benefícios e condições de trabalho, conseguidas com a recolocação, referentes às expectativas dos profissionais maduros.

	N	%
SIM	11	27,5
NÃO	29	72,5

 

Nota–se que segundo a tabela 6, a remuneração, benefícios e condições de trabalho, não atingem às expectativas da demanda (72,5%) e apenas 27,5% afirmaram contemplar os anseios do trabalhador, porém 7 agências vincularam suas respostas aos direitos da CLT, ou seja, a satisfação das expectativas do trabalhador estaria relacionada ao trabalho formal, com carteira assinada.

 

Conclusões

Acordados com um discurso de mercado, os profissionais buscam cada vez mais a tão proclamada qualificação profissional e voltam aos bancos escolares, a fim de terem maiores chances de emprego e estarem incluídos no tecido social. Contudo, como afirmou Carvalho e Horta (2000), é preciso saber distinguir no mundo do trabalho uma certa confusão conceitual, entre saber, saber técnico, saber fazer, performances exigidas e competências adquiridas, para se refletir sobre esta questão.

Como se pode constatar, o saber no trabalho realmente não exige qualificação profissional pelas vias da educação formal, mas se constitui em um saber produzido no trabalho, no desenvolvimento das funções laborais. Por isso, os profissionais maduros foram avaliados pelas agências de emprego como preparados para o mercado, pois a experiência adquirida durante anos dentro das organizações forjou as habilidades e competências necessárias para resolver as questões do dia–a–dia na empresa.

Por outro lado, o desemprego e as novas tecnologias impulsionam esses trabalhadores a acreditarem que o saber sobre o trabalho seja imprescindível em uma economia globalizada, em que a velocidade das informações que precisam urgentemente ser transformadas em produtos, garantindo a competitividade das organizações, necessite de novos e melhores saberes que afiançarão, em última instância, a sua inserção e manutenção no mercado formal.

Todavia, a certeza de recolocação, como se pode observar está em postos de trabalho que não exigem qualquer especialização, ou seja, cargos hierarquicamente baixos, cujas funções não requerem prévios conhecimentos.

Segundo Pochmann (1999) das 13,6 milhões de pessoas aptas a ingressar no mercado de trabalho, apenas 8,5 milhões obtiveram acesso a algum posto de trabalho. Registrou–se a cada ano uma média de 517 mil desempregados. O ano de 1999 fechou com uma estimativa de 7,7 milhões de pessoas desocupadas. E ao contrário do que o senso comum indica, a taxa de desemprego tem sido menos expressiva para pessoas com um ano de acesso à educação do que para aquelas com escolaridade entre 4 e 7 anos, isto porque a natureza das ocupações que têm sido criadas são pouco associadas a postos de trabalho de qualidade referentes ao novo paradigma tecnológico, e mais vinculadas às formas de reprodução e produção de meios de sobrevivência.

Assim, a alta procura para a recolocação de profissionais de idade madura é justificada principalmente pela real diminuição de postos de trabalho, sendo que a remuneração, benefícios e condições de trabalho não vêm a atender às expectativas da demanda, não pela pouca qualificação, mas porque frente a uma procura por empregos tão elevada e uma oferta tão baixa, as empresas sentem–se à vontade para reduzirem seus custos a partir da remuneração do seu quadro funcional.

Na Região Metropolitana de São Paulo, por exemplo, de acordo com o SEADE (2004) o rendimento anual médio de homens e mulheres ocupados no período de 2003 decresceu cerca de 6%, mantendo a tendência de declínio dos últimos 6 anos.

Seguindo por este mesmo descortino, as dificuldades de recolocação do profissional maduro apontadas pelas agências indicaram que a contratação de jovens é privilegiada por se constituírem em uma mão–de–obra barata, e não por se comporem em um grupo de melhor qualificação profissional. Além do mais, as questões relativas aos preconceitos e estereótipos da idade mostraram–se preponderantes nas argumentações quanto às possibilidades de recolocação.

Estes dados vêem coincidir com a observação de Pastore (2001, p. 88):

Eu tenho um vizinho de 54 anos que foi despedido há dezoito meses onde era contador chefe. Tinha 400 empregados sobre sua tutela e ganhava 3.500 por mês. Ele foi despedido e não arranja outro emprego de contador por que para uma empresa ele custaria sete mil reais.

E lembrando que na Constituição no Art. 7, Inciso XXX, dispõe: "proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil” (BRASIL, 1988), como foi possível constatar, a matéria não está sendo cumprida, pois o mercado tem se baseado em critérios de discriminação etária nos processos admissionais, ainda que de forma velada.

Assim sendo, o número crescente de jovens inseridos no mercado de trabalho, a elevada ocupação via trabalho informal e a diminuição progressiva dos postos de trabalho, resultaram no sofrimento da redução de ofertas de empregos, em especial, das pessoas com mais de 40 anos. Os resultados demonstraram que apesar desses profissionais serem compreendidos como preparados para o mercado de trabalho, encontram muitas dificuldades de recolocação, principalmente em razão das empresas privilegiarem uma mão–de–obra jovem e barata, sendo que as poucas recolocações não contemplam as expectativas desses trabalhadores quanto ao salário, benefícios ou condições de trabalho. Conclui–se então, que a recolocação destes profissionais não está condicionada à indigência de qualificação profissional, mas aos preconceitos e à redução de custos por parte das organizações empresariais.

 

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¹lucianeraffa@uol.com.br
²anabortolossi@bol.com.br
¹De acordo com o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada – IPEA (2204) observou–se uma elevação do número de pessoas subremuneradas, ou seja, que recebem remuneração média por hora de trabalho inferior ao valor do salário mínimo. Este número representava no mês de junho mais de 15% da ocupação total (2,93 milhões de trabalhadores) que, em relação a junho de 2003, demonstrou uma expansão de 18,3%.
²Segundo o Ministério da Previdência Social somente 40% dos trabalhadores colaboram para a seguridade social. Ou seja, 60% não têm cobertura (KREIN, 2001).
³Como exemplo das conseqüências destas atividades nas políticas públicas, pode se citar a receita do Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA), a qual 99,3% estão vinculadas à contribuição da folha de pagamento; a redução do depósito do Fundo de Garantia do (FGTS) que provoca uma queda significativa da única fonte de financiamentos públicos de saneamento e habitação voltados para a população de baixa renda (FREITAS, 1998 apud KREIN, 2001).
⁴Serviço Nacional de Aprendizagem Nacional.
⁵Pontifícia Universidade Católica.
⁶Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior.
⁷Ministério da Educação.
⁸Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados.
⁹População Economicamente Ativa.
¹⁰Grifos nossos.
¹¹Grifos nossos.
¹²Loja fast–food, arregimentada por sistema de franquias.
¹³Cf. Estadão – Classificados (01/02/2004).
¹⁴Informação verbal.
¹⁵[As agências de emprego] trabalham como intermediárias entre o trabalhador recrutado e selecionado e a empresa que precisa contratar um empregado efetivo. Atualmente, a maioria dessas agências atuam na recolocação de profissionais de nível superior (engenheiro, administrador, executivo etc.) (SETP – SECRETARIA DO TRABALHO, EMPREGO E PROMOÇÃO SOCIAL – ESTADO DO PARANÁ, [200–]).