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Psicologia para América Latina
ISSN 1870-350X
La Psicología Laboral y de las Organizaciones. Una mirada desde los 90´ en Cuba
Maiky Díaz Pérez
Facultad de Psicología. Universidad de La Habana. (Cuba)
RESUMEN
En este artículo se realiza una mirada crítica a la Psicología Laboral y de las Organizaciones (PLO) en Cuba, con un carácter testimonial y por supuesto parcializado. Como punto de referencia se toman los años 90´, presentando tres ideas fundamentales: Antes de los 90´ el vínculo con los problemas acuciantes y las demandas del desarrollo económico-social de nuestro país estimuló el nacimiento y desarrollo de una PLO autóctona. Como resultado de la crisis económica de los 90´, el perfil del profesional de la Psicología en el área laboral se enriquece impulsándose el desarrollo de esta área aplicada. Con relación a los desafíos en los 2000, siendo la eficiencia y productividad retos actuales de la sociedad cubana, la PLO está convocada a contribuir al alcance de estas metas. En consonancia con ello se presenta una propuesta elaborada por la autora para Gestionar el Potencial Humano contenido en las relaciones laborales entre las personas y las organizaciones, en pos de la eficacia organizacional, el bienestar humano y un desarrollo social sostenible. Se cierra el artículo con el compromiso de continuar haciendo una Psicología ¨con todos y para el bien de todos¨, que tribute al desarrollo de nuestras naciones y a los procesos integracionistas que vive la región.
Palabras clave: Psicologia Laboral y de las organizaciones, Perfil profesional, Gestion del potencial humano.
ABSTRACT
This article consists of a critical look on the Psychology of Labour and of Organizations in Cuba. (PLO). It has a testimonial and consequently, partial nature. The point of departure for the article is the 90’s, and it presents three fundamental ideas: Before the 90’s: the birth of an genuine PLO was stimulated by the urgent problems of that epoch and the demands of the economic and social development. As a result of the economic crisis of the 90 ‘s, the profile of the Psychology professionals on labor was enriched and this pushed them to make progress in this area of Applied Psychology. In connection with the challenges of the 2000’s, when efficiency and productivity are the present-day objectives of the Cuban society, the PLO is called to contribute to the achievement of these goals. In this regard the author presents a proposal for the management of the human potential in labor relationship among persons and organizations, aimed at greater organizational efficiency, human welfare and sustainable social development. The article finishes with the commitment to continue practicing a Psychology “with all and for the benefit of all”, in order to contribute to the development of our nations and of the integrationist processes taking place in our region.
RESUMO
Neste artigo dá-se uma olhada crítica à Psicologia do Trabalho e das Organizações (PLO) em Cuba, com caráter testemunhável e de maneira parcial. Como ponto de referência se têm em conta os anos 90, apresentando três idéias fundamentais: Antes dos `90 o vínculo com os problemas mais urgentes e as demandas do desenvolvimento econômico de nosso país, ativou o nascimento e desenvolvimento duma PLO autóctone. Como resultado da crise econômica dos `90, o perfil do profissional da Psicologia na área do trabalho se enriquece, impulsionando o desenvolvimento desta área aplicada. No que respeita aos desafios nos 2000, quando a eficiência e a produtividade são desafios atuais da sociedade cubana, a PLO está convocada a contribuir para atingir estas metas. Em correspondência com isso a autora apresenta uma proposta para a Gestão do Potencial Humano contido nas relações laborais entre as pessoas e as organizações, a favor da eficácia organizacional, o bem-estar humano e um desenvolvimento social sustentável. Encerra-se o artigo com o compromisso de continuar fazendo uma Psicologia “com todos e para o bem de todos”, que contribua para o desenvolvimento de nossas nações e para os processos de integração que vive a região.
Introducción
Una de mis principales inspiraciones para escribir este artículo lo fue el II Congreso Latinoamericano de Psicología de la ULAPSI, realizado en La Habana el pasado septiembre 2007. En este evento tuve la oportunidad de compartir en una mesa con colegas latinoamericanos, sobre diferentes miradas críticas a la “Psicología Latinoamericana en escenarios laborales.” El título de la mesa me gustó mucho. Al hablar de la presencia de “la Psicología Latinoamericana en…” se estaba poniendo el énfasis en una identidad profesional, más allá de las divisiones y demarcaciones disciplinares y académicas. Por otra parte, al referirse a “escenarios laborales” me sentía invitada a alcanzar a ver una mayor variedad de modalidades de organización del trabajo, que forman parte de nuestras realidades sociales y en las que también se hace necesario el accionar de la Psicología.
Soy parte de la generación de los 90´ de la Facultad de Psicología de la Universidad de La Habana, que tiene 46 años de fundada (1962-2008) en este año 280 de La Universidad de La Habana. Me gradué en el curso 1992-1993. ¡En pleno período especial ! Recordemos que del 89´ al 93´ se produjo en Cuba un declive del producto interno bruto en un 35% aproximadamente. Las fotos de mi graduación las llevo grabadas en mi memoria. En los años de estudiante incursioné en la clínica, la educativa, la social e hice una tesis sobre trabajo grupal. Poco tiempo después de graduada se me plantea la posibilidad de vincularme al área laboral por la necesidad de la disciplina de responder a los cambios que la crisis económica imponía. Siguiendo mi vocación por la Psicología y animada por el deseo de ser útil, comencé mi especialización en el área de la Psicología del Trabajo.
Tomaré los 90´ entonces como punto de referencia para esta mirada crítica, que tiene por supuesto un carácter testimonial y parcializado. Me propongo puntualizar algunas ideas sobre quehaceres de la Psicología Laboral y Organizacional (PLO) en Cuba antes de los 90´, después de los 90´ y sus retos actuales en los 2000.
ANTES DE LOS 90´:
El vínculo con los problemas acuciantes y las demandas del desarrollo económico-social de nuestro país estimuló el desarrollo de una PLO autóctona:
La PLO en Cuba se ha caracterizado no solo por sus inquietudes profesionales sino también por una sensibilidad política y social, identificándose desde sus orígenes hasta nuestros días con procesos históricos particulares.
Según Smith (2000) la década del 50´ se caracterizó por el uso de pruebas psicológicas estadounidenses y la oferta de servicios a compañías de Estados Unidos y sus afiliadas cubanas. Durante los 60´ se estableció la Escuela de Psicología de la Universidad de La Habana y la disciplina se expuso al bloqueo intelectual de los Estados Unidos. En paralelo, la influencia de las psicologías soviética primero y alemana después le aportaron una fundamentación científica a la disciplina desde su nacimiento. Ejemplos de ello son la aplicación de la teoría de la actividad de Leontiev a lo laboral, de cuya aplicación se fundamenta el trabajo como una de las actividades fundamentales del adulto. Otra evidencia lo fue la utilización del modelo de Galperin y sus “bases orientadoras de la actividad”, para implementar los procesos de aprendizaje en el trabajo. Estos estudios pueden ser considerados de algún modo antecedentes de las actuales metáforas educativas aplicadas al ámbito empresarial como lo son la Gestión del Conocimiento y el Aprendizaje Organizacional.
Los 70´ fueron años de superación a través de estudios de postgrado en la Unión Soviética y se enfatizó en el papel del ser humano como sujeto individual y social así como en su inserción e implicación en el trabajo. Se fundamenta además la relación dialéctica existente entre la subjetividad y las condiciones objetivas del trabajo y de la organización. El contacto con la Psicología Latinoamericana en los Encuentros de Psicólogos Latinoamericanos Psicoanalistas y Marxistas fue muy enriquecedor y con ellos se rescata para la disciplina el enfoque de la Psicología Institucional. Estas y otras influencias de diversas corrientes psicológicas, marcan los años siguientes en donde se continúan sentando las bases de una Psicología del Trabajo cubana.
En los años 80´ y 90´, con el comienzo del proceso de rectificación en nuestro país, las demandas de servicios de las organizaciones laborales se incrementan. Al decir de Smith (2000) “estas experiencias ricas y diversas de vínculo con los problemas más acuciantes de nuestra realidad social, nos permitió ir ajustando nuestros modelos teóricos y académicos, adquiridos fundamentalmente de concepciones extranjeras, a nuestras propias realidades nacionales. Esto conlleva a que más tarde, en la Facultad de Psicología de La Universidad de La Habana, se formalice un enfoque propio de la Psicología Laboral y de las Organizaciones en Cuba.
La PLO en la Cuba revolucionaria ha tenido una orientación científica y también práctica, caracterizada desde sus comienzos por la asimilación crítica de concepciones foráneas y la creación de modelos propios. Estos modelos son contextualizados a nuestra realidad a partir de las demandas político-sociales, las exigencias de los problemas concretos, así como el ingenio, la creatividad y el compromiso social de los profesionales del patio. Todas estas circunstancias condicionaron la constitución y desarrollo de una PLO autóctona en su objeto, finalidad y métodos, orientada tanto al desarrollo económico-social como al bienestar humano. (Smith, 2000; Smith y Moros, 2004)
Los 90´:
Como resultado de la crisis de los noventa se enriquece el perfil del profesional de la Psicología en las organizaciones y con ello se impulsa el desarrollo de la PLO en Cuba.
En los años 90 Cuba se inserta en el orden económico mundial en una situación de desventaja ya que con la caída del campo Socialista su economía queda desamparada, al perder mercado y fuentes de financiamiento seguros. Esta situación condiciona el inicio de un período especialmente difícil, que en sí mismo constituye una estrategia de enfrentamiento a la aguda crisis económica que vive el país, viéndose obligada a buscar nuevos mercados y fuentes de financiamiento. Se hace necesario entonces un reordenamiento de la economía nacional que pasa por la reorganización del estado y la administración a fin de promover una gestión económica eficaz en el nuevo contexto.
El período especial desarticula la vida socio-cultural y científica del país en muchas áreas. Sin embargo soy del criterio de que de esta crisis el perfil del profesional de la psicología en las organizaciones laborales resulta enriquecido. Dados los cambios que ocurren en el país, producto de las medidas para enfrentar la crisis económica y sus impactos en lo social, en lo laboral y en general en todas las esferas de nuestra vida cotidiana, “se hace imprescindible la participación más activa del psicólogo y la psicóloga en estos problemas… Para esto, es necesario que el estudiantado y quienes ya han egresado tengan una preparación que les permita enfrentar las demandas de la nueva situación, con la urgencia y rigor que requiere.” (Smith, 2000, p.81)
Uno de mis primeros trabajos en esta área fue precisamente un estudio de opinión a profesionales de la psicología y de la empresa, sobre nuestro perfil profesional. La intención del estudio era explorar las demandas que la Empresa Cubana le hacía a la Psicología Laboral, en las condiciones de perfeccionamiento y transformación de la economía. El estudio ofreció información para que la docencia de pre y postgrado tomara en cuenta las nuevas necesidades del mercado laboral cubano. Sus resultados ayudaron además a aclarar la situación que con frecuencia se produce, en la cual la Empresa no sabe qué puede esperar del Psicólogoy éste no sabe qué ofrecerle a la Empresa. (Díaz, 2000)
Los resultados de esa investigación reflejaron la existencia de desprofesionalización y burocratización de las funciones del psicólogo en esta área, realizando fundamentalmente funciones tradicionales de administración y selección de personal. Debido a las condiciones impuestas por el bloqueo intelectual de los Estados Unidos y a la influencia de los modelos de la Psicología del Trabajo Soviética, en nuestra cultura organizacional se instauraron un conjunto de tabúes que también fueron el resultado de nuestros propios autobloqueos y aplicaciones dogmáticas de modelos foráneos. Tabúes tales como las nociones de excelencia en el servicio, atención al cliente, calidad, marketing, negociación, competitividad entre empresas..., conceptos válidos también para las empresas públicas o estatales, si tenemos en cuenta su responsabilidad directa con la población en general y la comunidad en particular.
El modelo de organización económica del país y la presencia de estos prejuicios científicos, estrecharon el campo investigativo y profesional de la Psicología en el ámbito laboral-empresarial. Las medidas de reorganización económica tales como la Ley de Inversiones, el desarrollo de la Industria Turística y la Ley de Perfeccionamiento Empresarial, entre otras, comienzan a abrir importantes espacios profesionales para el psicólogo en las empresas en los noventa. Las Bases Generales del Perfeccionamiento Empresarial constituían una guía y el instrumento de dirección para que las organizaciones empresariales pudieran realizar de manera ordenada las transformaciones necesarias con el objetivo de lograr la máxima eficiencia y eficacia en su gestión. (Gaceta Oficial, 1998)
Evidencia de ello es el incremento de psicólogos recién graduados empleados en organizaciones laborales de sectores económicos claves del país. Ejemplifico con dos de estos sectores. Según análisis de la información recogida en la Guía de Orientación Laboral al Estudiante de La Universidad de La Habana (Tamayo y Abin, 2007), si comparamos las solicitudes de los empleadores antes de los 90´ y después de los 90´, en los años cercanos a los 90´, el 1,8 % del total de graduados fue empleado en organizaciones pertenecientes a la industria básica y hacia mediados de los 90´ este porciento se incrementó a 5,7 %. En el caso del sector turístico, este empleó en torno a los años 90 el 4,2% de los graduados de Psicología; este porciento se elevó a 9,1% hacia mediados de la década del 90´.
Así las cosas, la importancia de la Psicología se revaloriza en sectores estratégicos del desarrollo país, ocupando diversos puestos afines a su formación y especialización. Los psicólogos se emplean cada vez más en los ámbitos de recursos humanos haciendo selección, formación, evaluación de directivos y reservas, seguridad laboral, estudios de clima, motivación, etc. En el ámbito comercial se ocupan en funciones de marketing, relaciones públicas, calidad, atención al cliente y ocupando también puestos de dirección.
Desafíos de los 2000:
Siendo la eficiencia y productividad retos actuales de la sociedad cubana, la PLO está convocada a contribuir al alcance de estas metas.
Uno de los grandes retos del enfoque de la PLO en nuestro medio, a mi juicio es, el articularse con las visiones económica, administrativa, de dirección y empresarial, para propiciar desarrollo endógeno y contribuir a que Cuba esté en mejores condiciones de inserción en los procesos integracionistas que se están produciendo en la región. De la fertilización de estas múltiples articulaciones dependerá en gran medida el hacer las necesarias contribuciones que se requieren para lograr los incrementos de productividad y eficacia organizacional deseados. Son disímiles los actores sociales que en los ámbitos de las universidades, los centros de capacitación y formación, los centros de investigación y otras instituciones del estado cubano se empeñan en este esfuerzo.
El Perfeccionamiento Empresarial continúa implementándose en la empresa socialista cubana, en las condiciones actuales de nuestra economía. Alineada con este proceso de perfeccionamiento y como resultado de un trabajo conjunto de varias instituciones del país fue construida, aprobada y puesta en vigor el pasado año 2007 la Norma Cubana para la Gestión Integral del Capital Humano. Esta norma establece un conjunto de requisitos a cumplir por las organizaciones para implementar el sistema, que tiene un impacto en la calidad de todos los procesos, en el incremento de la productividad, en las relaciones laborales satisfactorias, así como en la respuesta de las necesidades de las personas que reciben los servicios o adquieren los bienes materiales producidos. (NC 3000, 2007).
El perfil del profesional de la Psicología en las organizaciones laborales se amplia y enriquece y cada vez son más diversos los puestos y funciones que puede desempeñar allí. Según recientes resultados de una actualización del estudio de opinión realizado sobre el perfil del psicólogo en la empresa, el panorama hoy es cualitativamente diferente aunque igualmente desafiante. En aquel trabajo escribía: “Veamos la representación actual del Psicólogo en la Empresa, no como un panorama estático y detenido en el tiempo; visualicémoslo como un abanico en movimiento, en donde los pliegues más cerrados se podrán desplegar tanto como empeño y profesionalidad pongamos en lograrlo.” (Díaz, 2000)
Hoy la representación estereotipada y reducida del psicólogo laboral “como el que selecciona personal” ha cambiado y este comienza a hacerse necesario en diferentes áreas y procesos claves de las organizaciones laborales. Así por ejemplo, aparecen registros de psicólogos empleados en los Departamentos de Gestión del Capital Humano; de Calidad; de Comunicación; de Perfeccionamiento Empresarial; de Mercadotecnia, en funciones de Dirección, entre otros. Vale la pena mencionar que en comparación con el estudio anterior, aumentan los registros de psicólogos integrando equipos interdisciplinares de trabajo y aparecen como categorías nuevas el estar vinculado al diseño y trazado de estrategias así como a los procesos de cambio e innovación organizacional.
Con relación a la formación profesional en la docencia de pre-grado, un acontecimiento importante en el que hemos participado en esta etapa ha sido la apertura de la carrera de Psicología dentro del programa de Universalización de la Enseñanza Superior en Cuba; programa que dentro de sus objetivos tiene el de que “exista una universidad para todos durante toda la vida.” Este proceso constituyó un estimulo importante a la producción bibliográfica y a la innovación de los programas docentes de la disciplina de PLO buscando una mayor integración entre los mismos y orientación hacia la satisfacción de las nuevas demandas del mercado laboral y del desarrollo económico-social del país. (Smith y Moros, 2004; Martínez y Vázquez, 2004; Moros y Díaz, 2005; Medina y Avila, 2005)
Al nivel de la formación de postgrado, uno de los estudios que se ofrece es la Maestría de Psicología Laboral y de las Organizaciones. Esta maestría es muy demandada en el ámbito nacional y actualmente nos encontramos impartiendo su cuarta edición. A través de esta modalidad de estudios, se han atendido necesidades de superación y formación profesional de instituciones pertenecientes a sectores estratégicos de la economía del país. Entre ellas las Escuelas de Hotelería y Turismo de Camagüey y de Matanzas, la Unión Eléctrica (UNE) y Cubapetroleo (Cupet) de la industria básica y el Centro de Formación y Desarrollo del Capital Humano (FORDES) del sector de la informática y las comunicaciones. Con estos programas no sólo se busca propiciar la superación profesional de las personas sino también el desarrollo de las organizaciones de pertenencia, incrementando con ello los impactos de la formación en el desarrollo económico-social de la nación.
Entre los desafíos de la PLO en los 2000 también está el hacer más presente su enfoque en otros sectores de importancia estratégica para el país como lo son el agrícola, el sector del azúcar, la construcción, etc. A estos sectores les correspondería seguir descubriendo las contribuciones que los profesionales de la Psicología pueden hacer a su misión y le toca a la Psicología hacerse más necesaria allí, contribuyendo al perfeccionamiento de sus sistemas de dirección y de participación, de comunicación y retroalimentación, de estimulación y compensación, para que incrementen su eficiencia y eficacia. Por otra parte, un escenario laboral que requiere una mayor atención es el Cuentapropista. Estudiar esta modalidad de trabajo, sus modos de organización y mecanismos de regulación, así como su articulación con la estructura socio-económica de nuestra sociedad es un tema a profundizar aún.
Coincido con Calviño (2006) en que la ciencia y el ejercicio científico existen sobre todo en el desempeño de nuestra profesión…En este sentido, intencionalmente la psicología es una práctica profesional centrada en el usuario (en las comunidades, las instituciones, los grupos, las personas). Una praxis de vocación humanista y marxista no puede correr el riesgo de verse convertida en una práctica en exceso dogmatizada, cientificista y academicista. Es este un reto más en nuestras labores cotidianas.
Desde una de las posibles miradas críticas de nuestra sociedad, la relación trabajo-salario es el talón de Aquiles de la Cuba de hoy. Este dilema tiene el carácter de círculo vicioso: no se rinde la máxima productividad en el trabajo porque el salario no alcanza ≈ no es posible incrementar los salarios porque no hay suficiente productividad. Se hace imprescindible entonces, por parte de todos los actores sociales implicados, transformar esta realidad y la Psicología está llamada también a hacer sus contribuciones.
Considero que los tiempos que corren demandan la existencia de una “Psicología Incómoda.” Esta Psicología Incómoda sería una Psicología militante, no triunfalista y no complaciente con los individuos ni tampoco con las instituciones; pero a la vez esencialmente comprometida con ambas. Una Psicología crítica de la relación entre las personas y las organizaciones laborales en pos de un desarrollo socio-económico responsable y la realización plena del ser humano .
Este planteamiento, al centrar su atención y finalidad en las relaciones laborales entre las personas y la organización, presupone interesantes desafíos en el orden teórico, metodológico y práctico. Se hacen necesarios conceptos y técnicas que nos permitan comprender y transformar esta relación en pos de lograr un desarrollo en los niveles organizacional, social y personal. En nuestra labor investigativa y profesional estas ideas se han concretado en la elaboración y práctica de un modelo para el Desarrollo del Potencial Humano en las Organizaciones con el que cerramos este trabajo.
La Gestión del Potencial Humano en las Organizaciones, un modelo en permanente construcción.
La Gestión del Potencial Humano en las Organizaciones (Díaz, 2004) es el resultado de la investigación y la práctica profesional de algo más de diez años de trabajo. Esta propuesta se enmarca en un proyecto Universidad-Empresa-Sociedad que establece sinergias entre la docencia, la investigación, la labor de extensión universitaria y la colaboración inter-institucional.
La Gestión del Potencial Humano en las Organizaciones (GPH) es una propuesta teórico-metodológica que centra su atención en la relación personas-trabajo-organización. La metodología propuesta es la de investigación-acción, con el fin de promover el desarrollo del potencial humano contenido en las relaciones laborales. Es una propuesta a que a través del alcance de los objetivos de la organización sea posible realizar los objetivos de las personas que son sus miembros, en pos de la eficacia organizacional y un desarrollo social sostenible.
Dos elementos que distinguen la concepción GPH son los siguientes. En lo teórico-conceptual el haber tomado como base una Psicología marxista de orientación histórico-cultural para el abordaje de la subjetividad en el ámbito laboral, utilizando los enfoques de las Teorías de los Sistemas Sociales y de la Complejidad, para la comprensión de las organizaciones laborales. En el orden metodológico y práctico, la asimilación crítica de modelos, métodos y técnicas que se ajusten a su declaración de objeto y finalidad y a su contexto histórico-concreto de aplicación en la sociedad cubana.
Analizando el tratamiento de las relaciones laborales en los diferentes modelos de Gestión de Recursos Humanos y de Comportamiento Organizacional provenientes de Estados Unidos y de Europa, consideramos que en la balanza de la relación personas-organización, el énfasis ha estado más en el polo de la organización que en el de las personas y mucho menos en la relación individuos-institución laboral. Una secuencia de preguntas me he venido haciendo en diferentes momentos del decursar de esta investigación-acción, que revelan la propia evolución de su situación problémica. ¿Cómo se activa, potencia y dirige el comportamiento de las personas en el trabajo hacia el cumplimiento de los objetivos de la organización? ¿Cómo la organización le ofrece la oportunidad a sus miembros de integrar sus objetivos con los objetivos de la organización? ¿Qué tipo de relaciones se establecen entre la organización y sus miembros para alcanzar eficazmente los objetivos de trabajo? ¿Por qué se vuelve dilemática esta relación?
El origen de este dilema a juicio de la autora está fundamentalmente condicionado por el tipo de relaciones que se establecen entre las personas y la organización laboral y el modo en que las necesidades y proyectos de ambos, son contenidos o excluídos, realizados o frustrados, en el marco de la actividad laboral que se realiza. Este planteamiento supone reconocer a la organización y a sus miembros en tanto Sujetos activos, con un proyecto de trabajo a realizar y portadores de necesidades, competencias, potencialidades y capacidad de aprendizaje. Tal reconocimiento mutuo se complejiza, entre otras condicionantes, por la coincidencia de que el Sujeto colectivo - la organización - es portado por Sujetos individuales - las personas- en roles de dirección y de colaboración.
La hipótesis de trabajo que venimos estudiando es la de que allí donde debiera darse entre los individuos y la institución laboral, un tipo de relación Sujeto-Sujeto (S-S), se da una relación Sujeto-Objeto (S-O). Analizándolo desde la perspectiva de la organización, se da una relación S-O, cuando esta considera a la persona que trabaja como un medio o recurso al servicio de los objetivos de la organización y no como un fin en sí misma, como protagonista de su existencia, con un proyecto profesional a realizar. Viéndolo desde la perspectiva de la persona, se da una relación S-O, cuando esta utiliza a la organización para realizar su proyecto individual desentendiéndose de la misión organizacional y faltando al compromiso responsable con el proyecto institucional.
Estas relaciones de falta de reconocimiento mutuo - en tanto Sujetos- entre los individuos y las instituciones, los encontramos con frecuencia en nuestro trabajo investigativo y de consultoría, en la base de muchos de los conflictos y dilemas laborales cotidianos entre jefes-subordinados, entre colaboradores, en las relaciones entre grupos de trabajo, etc. Una relación S-S supondría, por ejemplo, que la organización más que un puesto y un salario le ofrezca a la persona la posibilidad de desarrollar un proyecto de trabajo o carrera profesional. Por otra parte, requeriría de la persona tomar un rol activo dentro de la organización y asumir de manera responsable y creativa sus funciones, encontrando modos de realizar su proyecto individual a través del proyecto organizacional y social.
En el orden teórico-conceptual el reto fundamental de esta propuesta ha sido el de crear y/o adscribirse a conceptos de naturaleza relacional más que atributivos al puesto, a la persona o a la organización. Conceptos que le permiten al profesional interesado, abordar la relación objeto de estudio, de una manera sistémica y compleja, con el fin de que el desarrollo individual y organizacional sea propiciado. Son categorías centrales de la propuesta las de posición laboral, competencias laborales, rol, potencial humano, etc. (Ver Anexo : Glosario GPH en construcción)
En el orden metodológico, el principal desafío ha sido identificar métodos y técnicas que permitan contemplar las características de la organización y de sus miembros, así como no importar métodos y técnicas foráneas provenientes de culturas y sistemas socioeconómicos diferentes a los nuestros, sino asimilarlos crítica y creativamente en los procesos de implementación en la realidad cubana. (Assessment Centres, Bray, 2003; Group Relations Conferences, Trist y Soler, 1959; Transformación Institucional, Gutmann et all, 2005)
La GPH se hace realidad a través del diseño e implementación de programas para la identificación, evaluación y desarrollo de competencias profesionales en diversas empresas cubanas, atendiendo a diferentes demandas de selección, formación, promociones, evaluación del desempeño, desarrollo de carreras; en la realización de talleres para la identificación y transformación de roles, etc. Las instituciones y empresas se perfeccionan, se reestructuran, se fusionan, se internacionalizan, tienen la necesidad de certificarse y las personas de conjunto con ellas aspiran a mantener y/o mejorar sus posiciones de trabajo, por lo que necesitan asumir nuevos roles, desarrollar nuevas competencias y todas sus potencialidades. La propuesta GPH responde a estas necesidades de la economía del conocimiento y del desarrollo del capital humano, enfoques que cobran cada vez más importancia en el mundo laboral de hoy y en el de nuestras sociedades en vías de desarrollo.
Iluminados por la estrella solitaria y llenos de esperanzas por el nuevo amanecer de Nuestra América, vivimos los días históricos de la fecundación y gestación de nuevos modelos de relación entre las naciones de América Latina. La Psicología Latinoamericana no está ajena a este proceso integracionista y mucho puede aportar para continuar avanzando en la solución de los problemas de nuestra región. Hoy “ven la luz” modelos alternativos de relación y cooperación regional en el orden económico, social y cultural. El ALBA es ya una realidad y en este proyecto Cuba es una de sus protagonistas aportando desde sus experiencias. UNASUR es otra propuesta que viene dando sus primeros pasos con mucha fuerza. Modelos de colaboración como estos son gestados, no desde las necesidades y ambiciones de las grandes transnacionales y los capitales con sus pretensiones de dominar, discriminar, homogenizar, absorver… sino desde las cercanías étnicas, culturales, ideológicas y el respeto a las singularidades de nuestros pueblos. Sigamos trabajando entonces por desarrollar una “práctica profesional de la Psicología con todos y para el bien de todos.”
Referencia
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ANEXO: GLOSARIO GPH EN CONSTRUCCION
Competencia Laboral:es un conjunto sinérgico de configuraciones subjetivas (unidades cognitivo-afectivo-volitivas) integradas por habilidades, motivaciones, sentimientos, actitudes, valores, rasgos de personalidad y hábitos de conducta, que son expresadas por la persona de manera estable, desempeñándose con éxito ante las exigencias concretas del trabajo y la organización. Ella describe y expresa sus diferentes niveles de desarrollo a través de dimensiones competenciales.
Continuo de Desarrollo Potencial: perfil horizontal que visualiza la idea de desarrollo y mejora continua. Refleja los resultados de los diferentes niveles de desarrollo de la competencia y contempla destacado en el gráfico una zona de desarrollo potencial de las competencias.
Dimensión competencial: es una unidad cognitivo-afectivo-volitiva en donde puede prevalecer uno de los componentes sobre los otros, pudiendo ser unas dimensiones más cognitivas, otras más afectivas o volitivas. Esta dimensión competencial se expresa por la persona de manera estable logrando un desempeño de éxito en una situación laboral particular y demanda organizacional concreta. Las dimensiones se describen a través de descriptores de comportamiento.
Finalidad GPH: promover tanto el desarrollo del individuo como de la institución laboral, en pos de la eficacia organizacional y un desarrollo social sostenible.
Gestión del Potencial Humano: Intervención socio-psicológica tipo consultoría, que implica trabajar tanto con la organización como con las personas que son sus miembros en tanto Sujetos. Se exploran procesos subjetivos tanto conscientes como inconscientes, que pueden estar funcionando como obstáculos o barreras de la expresión del potencial; los cuales, una vez identificados pueden ser utilizados para catalizar la expresión del potencial humano contenido en la relación entre las personas y grupos en la organización.
Objeto de estudio GPH: se estudia la relación individuos-trabajo-institución laboral a través de metodologías de investigación-acción.
Posición laboral: es un concepto relacional que se refiere al puesto de trabajo particular y a las posibilidades de desarrollo que ese puesto le ofrece a la persona en una organización concreta. La dimensión organizacional de la categoría es la familia de puestos de trabajo y la dimensión personal: las expectativas y aspiraciones de desarrollo de carrera de la persona en organización laboral.
Programa de Gestión del Potencial Humano: Propuesta de intervención que combina métodos y técnicas de diferente naturaleza, para la identificación, evaluación y desarrollo de competencias, a través de los cuales se identifica el estado actual de desarrollo de las competencias en la persona participante y sus posibilidades de desarrollo de acuerdo a los objetivos estratégicos de la organización.
Rol: es el modo particular en el que la persona asume el papel o función que desempeña en la organización. El componente personal del concepto sería las actitudes y características de personalidad, el llamado sello personal que le pone cada cual a lo que hace. El componente organizacional de la categoría es la función o tarea asignada derivada del puesto que la persona ocupa en la organización.
Zona de Desarrollo Potencial de la Competencia: es la distancia o brecha existente entre el nivel real-actual de desarrollo de la competencia - determinado por la capacidad de la persona de resolver con éxito un problema sin ayuda de un otro - y el nivel de desarrollo futuro - determinado por las competencias que se detectan en estado potencial ya que en la solución del problema la persona necesita de la ayuda de un otro.
Con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supone utilizar en español o/a para marcar la existencia de ambos sexos utilizaré solo en ocasiones el masculino genérico clásico, pues comparto la intención de no utilizar lenguajes discriminantes.
En Cuba existe una Ley de Servicio Social, Ley 1254 de 1973, según la cual todos los graduados universitarios al terminar sus estudios tienen garantizado un empleo. El Servicio Social tiene una duración de 3 años y constituye una etapa en la continuación de la educación de los graduados.
Este estudio fue realizado por la estudiante de 5to año de Psicología Dayanis García Fariñas como parte de su Tesis de Licenciatura titulada Una mirada al Perfil del Profesionalde la Psicología empleado en Organizaciones; tutoreado por la autora.
Un recorrido de la Psicología del Trabajo en Cuba desde la década de los cincuenta hasta los noventa lo puede encontrar en un artículo de Irene Smith sobre la Psicología del Trabajo en Cuba, referenciado en la bibliografía del presente artículo. La Profesora Irene es una de las fundadoras de la disciplina de Psicología del Trabajo en la Facultad de Psicología de la Universidad de La Habana.
La Facultad de Psicología de La Universidad de La Habana es centro rector de esta especialidad en Cuba, en donde se elaboran por parte de la Comisión Nacional de la Carrera de Psicología, el Currículum Básico y el Modelo del Profesional, los cuales se hacen extensivos a la Facultad de Psicología de la Universidad Central de las Villas y a la Facultad de Psicología de la Universidad de Oriente.
