Adaptação da escala de Empowerment Psicológico de Spreitzer numa amostra portuguesa

 

Adaptation of Spreitzer's psychological Empowerment Scale in a Portuguese sample

 

Adaptación de la escala de Empowerment Psicológico de Spreitzer en una muestra portuguesa

 

 

Joana Vieira dos Santos^1,I, Gabriela Gonçalves^I, Alejandro Orgambídez-Ramos^I, Yolanda Borrego-Ales^II, Isabel Mendoza-Sierra^II

^IUniversidade do Algarve
^IIUniversidade de Huelva

 

 

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RESUMO

O Empowerment Psicológico é um constructo motivacional pela garantia de condições que aumentem a motivação para a realização das tarefas, com um forte sentido de autoeficácia. O presente estudo tem como objetivo analisar a estrutura fatorial da escala de Empowerment Psicológico numa amostra portuguesa de 230 indivíduos, funcionários de universidade pública portuguesa. Os resultados da análise fatorial confirmatória, da escala de 12 itens, mostram uma estrutura de quatro fatores, com elevada consistência interna, o que sugere a sua pertinência para aplicação à população portuguesa. Reitera-se a premência em continuar a estudar esta temática, sobretudo a sua relação com os demais processos organizacionais.

Palavras-chave: empowerment psicológico; análise fatorial; adaptação; escala; processos organizacionais.

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ABSTRACT

Psychological empowerment is a motivational construct, by ensuring conditions that increase motivation to perform tasks, with a strong sense of self-efficacy. The present study aimed to examine the factor structure of the psychological empowerment scale in a Portuguese sample of 230 individuals, employees of a public university in Portugal. The results of the confirmatory factor analysis of the 12 items on the scale show a structure of four factors, with high internal consistency, which suggests appropriateness for application to a Portuguese population. We reiterate the urgent need to further examine this issue, namely, its relationship with other organizational processes.

Keywords: psychological empowerment; factor analysis; adaptation; scale; organizational processes.

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RESUMEN

El Empowerment Psicológico es un constructo motivacional, garantizando las condiciones que aumentan la motivación para llevar a cabo las tareas, con un fuerte sentido de auto-eficacia. El objetivo de este estudio es analizar la estructura factorial de la escala de Empowerment Psicológico en una muestra portuguesa de 230 trabajadores de una universidad pública portuguesa. Los resultados del análisis factorial confirmatorio, de la escala de 12 ítems, mostraron una estructura de cuatro dimensiones y una elevada fiabilidad, por lo que puede ser considerada apropiada para su aplicación en el contexto portugués. Del mismo modo, nuevos estudios son necesarios sobre esta temática especialmente por su relación con aspectos organizacionales significativos en las empresas.

Palabras-clave: empowerment psicológico; análisis factorial; la adaptación; escala; los procesos de la organización.

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Para sobreviver e prosperar num contexto de mudanças contínuas, as organizações necessitam de empregados motivados, psicologicamente saudáveis, que assumam as suas responsabilidades e se orientem para a excelência (Bakker & Leiter, 2010). As empresas modernas, cada vez mais, baseiam-se no conhecimento psicológico e na experiência (Bowen & Lawler, 1992). Para tanto, as políticas de saúde ocupacional e de direção de recursos humanos devem estar sincronizadas. O desenvolvimento da psicologia positiva, ao denotar a importância dos aspetos positivos do funcionamento humano e da experiência (Peterson, 2009), considera fatores protetores ao indivíduo e permite intervenções destinadas a potencializá- los tanto no posto de trabalho como nas organizações.

Neste sentido, o conceito de Empowerment tem emergido nos últimos anos como elemento com importantes repercussões para a saúde e a eficácia organizacional (Zimmerman, & Rapport, 1998). Zimmerman (2000) apresenta as organizações saudáveis como promotoras de Empowerment. Menon (2001) argumenta que o Empowerment no local de trabalho constitui a nova ferramenta com competências para ultrapassar as ameaças, nacionais e internacionais, experimentadas em contexto profissional. Os efeitos do Empowerment manifestam-se em comportamentos proativos e em comprometimento com o trabalho, por meio de contributos que são valorizados e reconhecidos (e.g. Spreitzer, 1996).

Em termos conceituais, Mechanic (1981) define o Empowerment como um processo pelo qual os indivíduos aprendem a ver a relação entre as suas metas e a sensação de saber como alcançá-las, assim como a relação entre os seus esforços e os resultados que se obtêm. De uma forma geral, o conceito de Empowerment faz alusão ao mecanismo pelo qual as pessoas, as organizações e as comunidades ganham controle e domínio sobre os próprios destinos (Rappaport, 1984, 1987). Assim, para Rappaport (1987), há uma convergência entre o sentido de controle pessoal e os processos de influência social e poder político.

Spreitzer (1995a), por meio de exaustiva revisão de literatura, identificou duas linhas de investigação relativas ao Empowerment. A primeira linha é a mecânica. Essa linha analisa o Empowerment pelas estratégias e atividades de gestão de recursos humanos que potencilizam a partilha de poder na organização, através da tomada de decisões, do acesso à informação e da participação dos níveis superiores com os inferiores (Spreitzer, 1997). No entanto, como Conger e Kanungo (1988) sugeriram, as ações de gestão são apenas um conjunto de condições para capacitar os funcionários, mas não integram as crenças ou emoções desses. No mesmo sentido, Thomas e Velthouse (1990) sugerem que essa abordagem nem sempre ilustra o modo como os colaboradores se sentem ao experienciar Empowerment. A segunda linha é a psicológica. Nela, o Empowerment se integra às atitudes dos funcionários sobre o seu papel no trabalho e na organização (Abdolahi, 2006). No Empowerment Psicológico (EP), também chamado de orgânico, o foco do interesse centra- se na percepção, por parte do empregado, de como se alcança o Empowerment naquela organização, ou seja, centra-se em como os estados psicológicos individuais produzem uma perceção do Empowerment.

Para Conger e Kanungo (1988), o EP é um constructo motivacional que capacita os trabalhadores, garantindo- lhes as condições para aumentar a motivação para realizar tarefas, com um forte sentido de autoeficácia, mais do que uma simples delegação de poder. Com base nisso, Thomas e Velthouse (1990) desenvolveram um modelo cognitivo no qual o EP é entendido como motivação intrínseca, manifestada em quatro tipos de cognição que refletem a orientação para o trabalho: significado, competência, determinação e impacto.

O significado se refere ao valor do objetivo ou propósito do trabalho de um indivíduo, em termos de ideais e padrões (Thomas & Velthouse, 1990). Assim, pressupõe que as exigências da escolha ocupacional estejam ajustadas com os seus próprios valores, crenças e comportamentos (Spreitzer, 1996). A competência ou autoeficácia para o trabalho é definida como a crença do indivíduo nas suas capacidades para realizar o trabalho ou as tarefas requeridas pelo trabalho (Gist & Mitchell, 1992). Essa dimensão está enraizada na teoria de Bandura (1986), a respeito da perceção de autoeficácia. A autodeterminação é definida pela crença de autonomia no processo de decisão e no controle sobre a execução do seu trabalho (Deci & Ryan, 1985). A autodeterminação, ainda, reflete a importância da escolha e da autorregulação de cada um. Por último, o impacto é a percepção da sua influência estratégica no trabalho e nos resultados (Ashforth, 1989). Trata-se de um sentido individual do colaborador sobre o seu impacto na esfera organizacional e sobre sua crença de que pode fazer a diferença no contexto profissional. Este modelo de Thomas e Velthouse (1990) ganhou maior suporte empírico com os estudos de Spreitzer (1995), que também classifica quatro tipos de cognição (i.e. significado, competência, autodeterminação e impacto), as quais, juntas, refletem uma orientação ativa para o trabalho.

Para operacionalizar as dimensões do Empowerment Psicológico, Spreitzer (1995) criou um instrumento multidimensional, em que cada dimensão corresponde a uma subescala separada. As subescalas foram escolhidas com base nestes critérios: (1) unidimensional; (2) formato comum de aplicação, para facilitar a administração (e.g. escala de tipo Likert de 7 pontos); (3) centrada na experiência individual, mais do que na descrição do ambiente. Assim, desenvolveu um instrumento com 12 itens – três itens por cada uma das quatro dimensões. O autor utilizou amostra de mais de 393 participantes, observando que cada uma das dimensões contribui positivamente para a explicação do constructo de Empowerment Psicológico. Os índices de ajustamento observados foram bastante aceitáveis (e.g. AGFI=0,93, RMSR=0,04).

Assim, para testar a validade convergente e discriminante das quatro componentes do EP, Spreitzer (1995) realizou uma segunda análise fatorial utilizando duas amostras numa empresa de seguros: uma amostra de gestores e uma de colaboradores. Os resultados observados suportam a estrutura fatorial de quatro dimensões. Apesar dos diversos instrumentos desenvolvidos para medir o EP (Menon, 2001; Speer & Peterson, 2000; Zimmerman, 1995), a escala multidimensional de Spreitzer (1995) apresenta maior suporte empírico (Albar, Garcia-Ramírez, Jiménez, & Garrido, 2012; Aryee & Chen, 2006; Ergenely, Sag, Ari, & Metin, 2007). Existem esforços para a adaptação dessa escala em outros idiomas (e.g. espanhol, turco) (Albar, Garcia- Ramírez, Jiménez, & Garrido, 2012; Dimitriades & Kufidu, 1995), no entanto, apesar da pertinência do constructo, que pode constituir uma mais-valia para as empresas, ainda não existe adaptação do instrumento para o português.

Estudos relativos ao Empowerment, em diversos contextos e áreas de atividade, estão em desenvolvimento. Spreitzer el al. (1997) confirmam a relação entre o Empowerment psicológico e o estresse, igualmente observada por Laschinger e Leiter (2006). Segundo Menon (2001), um empregado com elevados níveis de Empowerment possui forte auto-percepção de competência e controle, considera o seu trabalho motivador e partilha os objetivos e metas da organização. Em consequência, os trabalhadores que experienciam Empowerment manifestam elevado compromisso com a organização, bom desempenho laboral e forte predisposição para condutas de cidadania organizacional. Esses resultados foram replicados em estudos transculturais, como o de Menon e Hartmann (2002). Na mesma linha, os trabalhos de Koberg, Boss, Senjem, e Goodman (1999), Bonias, Bartram, Leggat, e Stanton (1999) e Randolph e Edward (2011) também confirmam a relação entre o Empowerment Psicológico, a satisfação profissional, a produtividade, o desempenho laboral e o compromisso com a empresa.

No contexto da educação, o EP tem especial importância, pois está associado à qualidade nas relações (Bonias et al., 2010) e na prevenção do Burnout (Laschinger & Leiter, 2006). Em Portugal, os desafios impostos ao ensino superior (e.g. qualidade, avaliação, concorrência, diferenciação) tentam trazer práticas de gestão, comuns no setor privado, à gestão das organizações públicas, sobretudo das instituições de ensino superior. Assim, as características organizacionais passaram a ser potencializadoras dessa competência nos seus profissionais. Portanto, é importante um instrumento para medir a experiência de EP desses profissionais.

Como em Portugal não existem instrumentos para medir EP no local de trabalho, e tendo em conta a necessidade de explorar e analisar a experiência no contexto da educação, o presente estudo tem como objetivo adaptar uma versão em língua portuguesa da escala Spreitzer e avaliar suas propriedades psicométricas numa amostra de profissionais de uma instituição de ensino superior.

 

Método

Participantes

A amostra deste estudo é constituída por 230 funcionários de uma universidade pública portuguesa. A amostra é predominantemente feminina (n=146; 63,5%), com uma média de idades de 45,78 (DP=8.04), variando entre os 27 e os 63 anos. Dos participantes, 124 (53,9%) são docentes e 106 (46,1%), não docentes. As principais categorias profissionais representadas são: professor auxiliar (n=53; 23,0%); técnico superior (n = 32; 13,9%); assistente técnico (n=30; 13,0%); professor adjunto (n=25; 10,9%).

A educação dos participantes situa-se entre o ensino básico e o doutoramento. Três participantes (1,3%) têm ensino básico; 49 (21,3%) têm ensino secundário; 46 (20,0%) apresentam o grau de licenciado; 31 (13,5%) têm mestrado; 100 (43,5%) têm doutoramento. No que diz respeito às áreas, há maior enfoque nas ciências sociais, econômicas, políticas, jurídicas e comunicação (n=39; 17%), seguidas pela categoria engenharia, informática e arquitetura (n=28; 12,2%) e pela psicologia, educação e pedagogia (n=19; 8,3%). Sobre o tempo de serviço, os participantes trabalham, no mínimo, há um ano e, no máximo, há 40 anos (M=15,60; DP=7,62).

Instrumentos

Quanto ao registo de dados sociodemográficos, foram recolhidas informações sobre idade, sexo, tempo no trabalho, categoria profissional e departamento de universidade.

No que toca à Escala Empowerment Psicológico (Spreitzer, 1995), a versão em português seguiu os passos recomendados na literatura relativa à adaptação de escalas (Muñiz & Hambleton, 2000). Para assegurar a equivalência conceitual dos itens, na primeira fase, foi realizada uma tradução direta dos itens originais em inglês. No segundo momento, foi realizada uma retradução. Esse processo foi realizado por dois tradutores qualificados, que foram informados sobre o objetivo da escala e o formato de resposta. Houve ainda dois psicólogos especialistas convidados a rever a escala, participando no ajustamento do instrumento final. Realizadas as adaptações, o instrumento final é constituído por 12 itens, que medem as quatro dimensões (significado, competência, autodeterminação e impacto). Cada componente é medida por três itens (significado: itens 2, 5, 10; competência: itens 1, 9, 12; autodeterminação: itens 3, 7, 8; impacto: itens 4, 6, 11). O formato de resposta manteve o original, ou seja, a escala do tipo Likert de 7 pontos (1=discordo totalmente a 7=concordo totalmente).

Foi ainda acrescentada a escala de Empowerment global, constituída por 2 dos 19 itens da Conditions for Work Effectiveness Questionnaire (Cweq), com objetivo de medir as percepções globais, ou seja, de fazer a medição global de Empowerment (GE) (Laschinger, Finegan, Shamian, & Wilk, 2001). Essa escala foi incluída como forma de validade. O formato de resposta foi mantido em escala do tipo Likert de 1 (nenhum) a 5 (muito).

Procedimentos

Depois de garantida a compreensão dos itens, o instrumento foi aplicado nos participantes selecionados, que foram informados do objetivo do estudo e da confidencialidade dos seus dados. Eles também foram convidados a consentir, verbalmente, a sua participação. Para garantir o anonimato, cada participante recebeu envelope para colocar o instrumento depois de respondido. Foi-lhes ainda pedido para depositar o envelope numa caixa colocada ad hoc. Os participantes concordaram que o pesquisador passaria pelo departamento dentro de dois ou três dias para retirar a caixa.

Análise de Dados

Na análise de dados, foram utilizados os programas estatísticos (SPSS 20) e Amos (versão 20). As propriedades psicométricas da escala foram exploradas através de: a) descrição estatística dos itens da escala que incluiu média, desvio padrão, assimetria e curtose; b) médias, desvios-padrão e correlações de Pearson para cada uma das quatro dimensões e medida global do Empowerment Psicológico; c) testagem da estrutura de quatro dimensões da escala original, através de análise fatorial confirmatória. Foi usado o método de máxima verossimilhança de estimação, o que pressupõe distribuição normal multivariada e é robusto quando essa premissa não é atendida (Schermelleh-Engel, Moosbrugger, & Müller, 2003).

 

Resultados

As estatísticas descritivas, média, desvio padrão, assimetria e curtose são apresentadas na Tabela 1. É possível observar que as médias mais elevadas correspondem aos itens das subescalas significado e competência. As variáveis com nível de assimetria correspondem às subescalas significado e autodeterminação, sendo uns negativos e outros positivos.

 

 

Estatística descritiva e matriz de correlações de Pearson: a média, desvio padrão e a matriz de correlações para cada um dos quatro fatores subjacentes ao Empowerment Psicológico aparecem na Tabela 2. A maioria das variáveis organizacionais consideradas se correlacionam significativamente (p=0,01). Observam-se correlações moderadas entre as diferentes dimensões do Empowerment Psicológico e a medida global correspondente. As correlações entre as dimensões do Empowerment psicológico e a medida global de Empowerment são significativas, variando de magnitude fraca a moderada.

 

 

Análise fatorial confirmatória: a figura 1 ilustra o modelo testado, que apresenta chi-quadrado de 114,75 e 48 graus de liberdade (p<0,001), o que permite CMIN/ df de 2,39. O grau mínimo de discrepância entre o qui-quadrado e os graus de liberdade, ao ser inferior a 3, tem qualidade para um ajustamento adequado, de acordo com as sugestões de Carmines e McIves (1983). O CFI e o GFI de 0,95 e 0,92, respectivamente, ao apresentarem valores próximos de 1, constituem referência para um bom ajustamento (Bentler, 1992; Byrne, 2010; Joreskog, 1996).

 

 

No que concerne às medidas de erro, o SRMR e o RMSEA devem apresentar valores inferiores a 0,05 para se considerar um bom ajustamento, apesar de valores inferiores a 0,08 serem considerados um ajustamento razoável (Browne & Cudeck, 1993; Maccallum, Browne, & Sugawara, 1996). Assim, o valor de SRMR de 0,05 e o RMSEA de 0,07 são indicadores de bom e razoável ajustamento, respectivamente.

Por último, foi calculado o alfa de Cronbach para o total da escala (a=0,81) e para as várias dimensões (competência=0,85; significado=0,83; autodeterminação= 0,85; impacto=0,89). Os valores de alfa indicam boa validade facial e são próximos dos apresentados no estudo original (Spreitzer, 1995a) e em subsequentes adaptações (e.g. Albar et al., 2012), como se pode ver na Tabela 3.

 

 

 

Discussão

Quinn e Spreitzer (1997) e Siegall e Gardner (2000) denotam que as empresas devem considerar os fatores organizacionais que influenciam a percepção de Empowerment por parte dos colaboradores, numa perspetiva tanto relacional como psicológica. Esses autores, por isso, sublinham a necessidade de escalas de medida das variáveis contextuais, organizacionais e individuais que incluam ambas as perspetivas. Nessa linha, o objetivo do presente estudo foi avaliar as características psicométricas da adaptação portuguesa da escala de Empowerment psicológico de Spreitzer (1995a), com profissionais de uma universidade.

Os resultados confirmam relações entre as diferentes cognições do Empowerment, uma medida global do Empowerment Psicológico e uma medida do Empowerment Estrutural, como observam os estudos realizados por Laschinger et al. (2001), Manojlovich e Laschinger (2007) e Gilbert, Laschinger, e Leiter (2010). A relação encontrada entre o Empowerment Psicológico e as suas diferentes dimensões fornecem evidências empíricas do modelo de Thomas e Velthouse, reformulado por Spreizter (1995a).

Simultaneamente, a relação observada entre o Empowerment Estrutural e Psicológico reforça a afirmação de Kanter de que os fatores da estrutura social e organizacional, no ambiente de trabalho, são condições importantes para capacitar os colaboradores nos seus postos de trabalho (Kanter, 1993; Laschinger, 1996). Quando os administradores e gestores de empresas facilitam o Empowerment no contexto laboral, os empregados têm maior probabilidade de encontrar significado no trabalho, possuem mais autonomia e mais convicção de que podem fazer diferença no trabalho. Essas cognições e as caraterísticas do contexto de trabalho conduzem a maiores níveis de motivação e satisfação dos empregados (Hackman & Oldham, 1980).

Os resultados da análise fatorial confirmatória reproduzem a estrutura de quatro fatores, obtida por Spreitzer (1995a) e reiterada nas populações espanhola (Albar et al., 2012) e turca (Dimitriades & Kufidu, 1995). Os resultados sugerem provas de que a competência, o significado, a autodeterminação e o impacto são as quatro cognições que criam a experiência psicológica do Empowerment. Esses resultados podem ainda sugerir que culturalmente há formas similares de processamento do Empowerment Psicológico. Futuros estudos deveriam ser realizados, para compreender melhor a possível presença de um processo transcultural.

Quanto à consistência interna dos fatores, os índices de fiabilidade observados são adequados, semelhantes aos obtidos por Kraimer, Seiber e Liden (1999), Spreitzer (1995a) e Albar et al. (2012). O EP é um constructo motivacional com papel crucial na medicação entre as caraterísticas de uma organização e seus resultados. Essa escala constitui uma ferramenta para testar a eficácia de algumas estratégias organizacionais (e.g. acesso a informação) (Bonias et al., 2010; Chang, Shih, & Lin, 2010; Gregory, Albritton, & Osmonbekov 2010). Assim, pode auxiliar a criação de estratégias de recursos humanos que os impliquem e envolvam mais. Simultaneamente, destaca-se a facilidade de aplicação da escala, que requer tempo mínimo para o seu preenchimento, potenciando a sua utilização no contexto organizacional.

Sugere-se, assim, estudos com amostras portuguesas, de diferentes realidades profissionais, de modo a verificar se a estrutura apontada nesta adaptação se mantém, sobretudo em empresas privadas. Nesse sentido, a estrutura aqui apontada pode constituir uma realidade muito específica e ligeiramente distinta de outros cenários organizacionais. É importante, ainda, denotar a premência de novas pesquisas com amostras distintas, no sentido de melhor representar os contextos profissionais, nomeadamente privados.

A análise Empowerment Psicológico pode constituir uma oportunidade determinante para a criação de comunidades com maiores níveis de Empowerment, nos mais diversificados contextos, nas quais sejam comuns relações de genuína parceria com os diversos atores, permitindo a integração e o desenvolvimento individual com reflexo no todo. Simultaneamente, seria interessante procurar evidências de validade para o instrumento, em especial, estudar sua relação com outros aspectos do ambiente organizacional, como a qualidade de vida. Conforme Carvalho (2004), a formulação de uma imagem de indivíduo com elevados níveis de Empowerment (indivíduos com poder) é vital para formular estratégias de reforço da autoestima e de adaptação ao ambiente. Assim, de acordo com o mesmo autor, é possível contribuir para a constituição de "cidadãos saudáveis, conscientes do seu direito e portadores do direito a ter direitos" (Carvalho, 2004, p.1094).

 

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Recebido em agosto de 2013
Reformulado em março de 2014
Aprovado em abril de 2014

 

 

Sobre os autores

Joana Vieira dos Santos: é doutorada em Psicologia das Organizações, mestre em Psicologia da Saúde e licenciada em Psicologia. É Professora Auxiliar na Universidade do Algarve e membro do Centro de Investigação sobre Espaço e Organizações (CIEO).
Gabriela Gonçalves: é doutorada em Ciências Psicológicas (pela UCL, Bélgica). É Professora Auxiliar na Universidade do Algarve.
Alejandro Orgambídez-Ramos: é Doutor em Psicologia das Organizações e do Trabalho. É Professor Auxiliar convidado da Universidade do Algarve e membro do Centro de Investigação sobre Espaço e Organizações.
Yolanda Borrego-Ales: é Mestre em Recursos Humanos pela Universidade de Huelva. É Assistente na mesma Universidade.
Isabel Mendoza-Sierra: é Doutora em Psicologia pela Universidade de Huelva. É Professora Auxiliar na mesma Universidade.

¹Endereço para correspondência: Departamento de Psicologia e Ciências da Educação, Faculdade de Ciências Humanas e Sociais, Universidade do Algarve, Campus de Gambelas, 8005-139, Faro, Portugal. E-mail: jcsantos@ualg.pt