Conceituação e mensuração de comprometimento organizacional¹

 

 

Jairo Eduardo Borges-Andrade²

Universidade de Brasília

 

 

O fenômeno denominado "comprometimento organizacional" tem sido uma questão frequentemente levantada pelos profissionais preocupados com as organizações e seus recursos humanos. Mais recentemente, com a introdução de programas de melhoria da qualidade nas organizações, passou a ser ainda mais comum ouvir os especialistas discorrerem sobre programas. Contudo, nesses meios profissionais poucos avanços têm ocorrido para compreensão do referido fenômeno. Sua importância é reconhecida e, em muitos casos, seguida de afirmações como "pouco se pode fazer, sem o comprometimento dos empregados" ou "qualidade exige compromentimento com a organização". De tanto serem ouvidas, ou ditas, afirmativas como estas acabam se tornando receitas impossíveis de serem aviadas ou justificativas para fracassos, pois não trazem juntas as respostas para a questão: "O que fazer?".

Em outros casos, as discussões prosseguem para o campo das possíveis "explicações" para aquele fenômeno, com a introdução dos conceitos de motivação e satisfação, como se a presença dos mesmos pudesse efetivamente ampliar ou aprofundar o conhecimento de seus antecedentes ou as possubilidades de recomendações tecnológicas. Esses dois conceitos, por um lado, são por si só mal definidos e amplos demais para apontar soluções ou permitir a investigação de relações entre eles e aquele fenômeno. Muitas décadas de pesquisa organizacional, em sua maioria dedicadas a esses conceitos, pouco trouxeram de resultados efetivos, além de aumentar a confusão e fazer crer que existiriam teorias solidamente sustentadas por evidências científicas. Por outro lado, a simples introdução isolada desses conceitos gerais, na busca de explicações ou predições para aquele fenômeno, pode ser um exercício pouco profícuo de tautologia. Esquece-se de que, em verdade, uns são correlatos dos outros.

A solução parece ser a de buscar definições mais precisas para o fenômeno "comprometimento organizacional" e investigar eventos explicativos ou predicativos específicos, fora da armadilha em que caíram os conceitos gerais de satisfação e motivação. A pesquisa sobre comprometimento organizacional tem tentado avançar nesta direção, como será demonstrado no presente texto.

 

A CONCEITUAÇÃO DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

Na segunda metade da década de 70 e durante os anos 80, cresceram significativamente os números relativos à publicação de relatos de pesquisas sobre comprometimento organizacional, na literatura internacional. Este conceito, a ser definido mais adiante, pode ser compreendido como o equivalente científico do controvertido "vestir a camisa da organização", tendo ganho popularidade quase próxima da que têm os dois outros conceitos anteriormente citados. No Brasil, os relatos de pesquisas foram inicialmente feitos por Borges-Andrade, Afanasieff e Silva⁽³⁾, Borges-Andrade, Cameschi e Silva⁽⁴⁾ e Borges-Andrade, Cameschi e Xavier (1989). Um resumo desses relatos será feito a seguir.

O ESTADO DA ARTE

Bastos (1993) analisa as principais abordagens e suas respectivas fontes teóricas na investigação do comprometimento organizacional. O autor identifica três disciplinas ou fontes teóricas que contribuíram: a sociologia, as teorias organizacionais e a psicologia social.

Uma dezena de definições de comprometimento organizacional já apareceram na literatura, resumidas por aquele autor em cinco enfoques:

• afetivo (identificação e envolvimento com a organização);

• instrumental calculativo (avaliação de investimentos e recompensas);

• sociológico (relação de autoridade e subordinação);

• normativo (internacionalização de pressões normativas de comportamento) e

• comportamental (manutenção de determinadas condutas e de consistência entre elas e certas crenças).

Quais são os antecedentes, os correlatos e as consequências de comprometimento organizacional? Os quase vinte anos de pesquisa produziram uma abundante literatura sobre o assunto, no cenário internacional.

Seria muito trabalhoso responder de maneira sintética essa pergunta, não fosse uma excelente meta-análise publicada por Mathiew e Zajac (1990), incluindo os resultados de 124 estudos apresentados em periódicos científicos, feitos com 174 amostras independentes, somando 52.000 sujeitos. Os estudos analisados foram baseados nos diferentes enfoques anteriormente listados, embora a maioria adotasse a definição de Mowday, Porter e Steers (1982), apresentada na próxima seção. A seguir, os principais achados daquela meta-análise serão resumidos.

Os principais antecedentes de comprometimento organizacional investigados e que receberam suporte empírico são:

• percepção de competência pessoal;

• escopo do trabalho;

• comunicação do líder;

• ética protestante do trabalho;

• variedade de tarefas;

• trabalho desafiante;

• interdependência de tarefas;

• consideração do líder;

• liderança participativa;

• baixa ambiguidade de papéis;

• poucos conflitos de papéis e

• baixa sobrecarga de papéis.

As relações entre comprometimento e todos os antecedentes listados acima são significativas e diretas (positivas). Nos três primeiros casos, elas são altas. Nos demais, são moderadas.

Valores significativos mais baixos foram encontrados, pelos dois autores daquela meta-análise, para os seguintes antecedentes:

• ser do sexo feminino;

• ter menor nível de escolaridade;

• ser casado;

• ser mais antigo no cargo;

• ser mais antigo na organização;

• dispor de mais habilidades ocupacionais;

• receber salário mais elevado;

• ocupar cargos de maior nível;

• ter mais autonomia nas tarefas;

• pertencer a grupos de trabalho coesos;

• trabalhar em organizações menores e

• trabalhar em organizações descentralizadas.

Os principais correlatos de comprometimento organizacional investigados e significativamente associados com ele são:

• motivação;

• envolvimento com o trabalho;

• comprometimento ocupacional;

• satisfação geral;

• satisfação com a supervisão;

• satisfação com o próprio trabalho;

• baixo nível de estresse;

• comprometimento com o sindicato;

• satisfação com colegas de trabalho;

• satisfação com promoção;

• satisfação com pagamento e

• satisfação intrínseca.

Também todas as relações são significativas e diretas. Não estão incluídas as correlações baixas. Na primeira metade da listagem anterior estão as correlações altas e, na segunda, as moderadas.

Na referida meta-análise, as consequências significativas de maior comprometimento organizacional são, em ordem decrescente:

• pouca intenção de buscar alternativas de emprego;

• pouca intenção de sair da organização;

• baixa rotatividade;

• melhores avaliações de desempenho;

• maior pontualidade;

• menor absenteísmo;

• baixa percepção de alternativas de emprego e

• maior produção.

As duas primeiras correlações são altas e as cinco últimas são baixas.

As demais são moderadas. No Brasil, aproximadamente uma dezena de estudos empíricos foram realizados e publicados, entre 1989 e 1993, totalizando 3684indivíduos, em 41 organizações. Os resultados de alguns desses estudos e sínteses de outros foram divulgados por Bastos⁽⁵⁾, Borges-Andrade⁽⁶⁾, Dias (1993), Gama (1993) e Siqueira (1993) ⁽⁷⁾⁽⁸⁾. Todos esses estudos se basearam no enfoque afetivo. Um breve resumo do conjunto desses achados será descrito a seguir, eliminando-se achados repetidos em mais de um estudo. Infelizmente, o número de pesquisas disponíveis no Brasil ainda não permite a realização de uma meta-análise, como aquela

Os mais importantes antecedentes de comprometimento encontrados no cenário nacional, são as percepções de:

• oportunidades de crescimento na carreira e progresso profissional;

• sistema justo de promoções e

• influência da instituição no País.

Outros antecedentes importantes, embora com menor poder preditivo, são:

• ter menor escolaridade;

• estar casado;

• perceber mais dificuldades para ingressar como empregado de instituição

• ter mais tempo de serviço;

• ter maior experiência gerencial;

• existir relação entre o trabalho realizado e a educação anteriormente recebida;

• maior oferta de treinamento na organização;

• percepção de equidade salarial interna (à organização);

• percepção de equidade salarial externa (à organização);

• clareza na definição das atividades;

• maior escopo do trabalho;

• maior autonomia para realizar o trabalho;

• trabalho ser provedor de mais retroalimentação;

• mais cooperação nos grupos de trabalho e

• colegas serem provedores de mais retroalimentação, quanto ao trabalho realizado.

Quanto aos correlatos de comprometimento organizacional, já encontrados no Brasil e relatados pelos autores anteriormente citados, eles estão apresentados a seguir, em ordem decrescente de importância:

• satisfação com a supervisão recebida;

• satisfação com o salário e com o sistema de benefícios (salários indiretos);

• interesse pelas atividades de trabalho e satisfação com o mesmo;

• satisfação com as tarefas que realiza e com a maneira como elas são distribuídas;

• satisfação geral com a empresa;

Constata-se, no cenário nacional, ainda um pequeno esforço no sentido de investigar as consequências de comprometimento organizacional. Além disto, a maioria daquelas que foram investigadas relaciona-se a eventos disposicionais, encontrados na própria definição operacional utilizada para comprometimento. Portanto, são dados que precisam ser tomados com certa cautela e sugerem a necessidade de mais estudos.

As consequências significativas encontradas nos relatos das pesquisas realizadas incluem o que se segue:

• pouca intenção de procurar novo emprego;

• baixa intenção de rotatividade;

• pouca intenção de trocar de empresa e

• menor mobilidade interna (rotatividade entre setores, dentro da empresa).

Uma análise global do conjunto de antecedentes mais importantes encontrados na meta-análise feita por Mathiew e Zajac (1990) aponta que, no exterior, as variáveis preditoras mais relevantes envolvem fatores pessoais relativos ao empregado, o planejamento e o manejo adequados de atividades e a qualidade da liderança exercida pelos gerentes. No Brasil, os estudos até aqui realizados indicam, quanto a este mesmo conjunto, um padrão de preditores bastante distinto.

Emergem, como mais poderosos, o crescimento ocupacional proporcionado pela organização, a existência de políticas justas de gestão de recursos humanos e o status externo da instituição.

Enquanto fora do Brasil parecem ser mais importantes variáveis de nível mais micro (relativas ao indivíduo ou ao seu grupo social mais imediato), no País ganham importância as variáveis de nível mais macro (relativas a aspectos mais gerais das organizações como um todo). A continuidade das pesquisas poderá determinar se este fenômeno nacional é duradouro ou um efeito das mudanças políticas e sociais ocorridas recentemente. Como a grande maioria dos estudos realizados se baseou no enfoque afetivo, é necessário mudar o foco do presente texto para este assunto, de modo que se possa oferecer mais informações sobre a natureza desse enfoque.

O ENFOQUE AFETIVO

O enfoque afetivo foi consolidado (no que se refere ao que havia sido publicado na década de 70) em um livro (Mowday, Porter e Steers, 1982). Este livro está centrado nos chamados "vínculos empregado - organização", explorando amplamente os fenômenos do comprometimento organizacional, absenteísmo e rotatividade, tomando o primeiro como uma atitude que seria um importante antecedente dos outros dois.

Os três autores propõem um instrumento para medir essa atitude (já antes divulgado e utilizado por eles próprios) e apresentam evidências empíricas favoráveis concernentes à sua confiabilidade e validade.

Também apresentam farto material empírico e conceituai, para subsidiar a construção de modelos de explicação e predição dos referidos fenômenos, bem como relativos à sua natureza, processos de desenvolvimento cognitivo e suas consequências desejáveis e indesejáveis (para o marco referencial obrigatório para toda a pesquisa que se sucedeu, com base no enfoque afetivo.

Segundo Bastos (1993), este enfoque tem as teorias organizacionais como fonte teórica principal e suas raízes nos trabalhos de Etzioni (1975) e Buchanan (1974). A definição de comprometimento organizacional, adotada nos trabalhos de pesquisa empírica até agora realizados no Brasil, é a de um processo afetivo de identificação e envolvimento do indivíduo com uma organização particular (Mowday, Porter e Steers, 1982). Isso englobaria três características conceituais (incluídas no instrumento de medida):

• crença e aceitação dos objetivos e valores organizacionais;

• disposição para defender a organização;

• desejo de manter vínculo com ela.

Bastos (1993) aponta, com propriedade, um problema sério nesta conceituação: intenções comportamentais não deveriam ser nela incluídas, mas apenas sentimentos em relação à organização. Contudo, como até 1993 não tinham sido realizadas pesquisas nacionais utilizando instrumentos desenvolvidos para eliminar tais aspectos e, além disto, como a tradição da área todavia os usa, será aqui usada definição.

Na próxima seção, serão discutidas as características dos instrumentos de medida em uso nesta área.

 

A MENSURAÇÃO DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

O instrumento usado nos estudos concernentes ao enfoque afetivo é apresentado no livro de Mowday, Porter e Steers (1982) e suas propriedades psicométricas são detalhadas por Mowday, Steers e Porter (1979). Ele é denominado Questionário de Comprometimento Organizacional - QCO, incluindo quinze itens (nove afirmativas positivas e seis negativas) que cobrem as três características conceituais anteriormente apresentadas. As respostas devem ser dadas em uma escala ancorada de 7 pontos do tipo Likert, indo de Discordo Plenamente até Concordo Plenamente. O escore de cada indivíduo é obtido através da média aritmética de suas respostas aos quinze itens. Como se demonstrará a seguir, tanto os autores desse questionário quanto outros autores já investigaram suas qualidades psicométricas.

OS DADOS OBTIDOS PELOS A UTORES DO INSTR UMENTO DE MEDIDA

No referido livro, são descritos resultados da aplicação do Questionário em vários grupos ocupacionais. As menores médias foram encontradas entre técnicos de psiquiatria (3,0 e 4,3), cientistas e engenheiros (4,4), empregados públicos (4,5) e funcionários universitários (4,6). Os escores mais elevados foram obtidos entre treinandos de vendas (6,1) e gerentes de fábricas de automóveis (5,3). Os desvios padrões ficaram entre 0,64 (treinandos de vendas) e 1,3 (funcionários universitários).

Os índices de confiabilidade (α de Cronbach) ficaram entre 0,82 e 0,93 e análises fatoriais, na maioria dos estudos, resultaram em somente um fator, que é interpretado como evidência da presença de apenas um constructo medido pelo OCQ. Vários outros resultados são relatados, como indicadores de validade convergente, discriminante e preditiva.

Os três autores sintetizam os resultados das análises psicométricas feitas por eles e por outros, concluindo que o OCQ tem evidências moderadas de validade e evidências poderosas de confiabilidade. Ele seria adequado para uso em pesquisa, mas outros usos não seriam recomendados. Os respondentes podem facilmente manipular seus escores, se tiverem algum interesse especial para fazê-lo (por exemplo, em seleção de pessoal ou avaliação de desempenho).

OS DADOS DAS APLICAÇÕES DO INSTR UMENTO DE MEDIDA NO BRASIL

No Brasil o OCQ foi enviado, no final de 1988 e inicio de 1989, a individuos com pelo menos 1º grau completo, selecionados aleatoriamente em duas instituições públicas federais: a Superintendencia de Desenvolvimento do Centro-Oeste - SUDECO (administração direta, vocacionada para o desenvolvimento regional, extinta em 1990) e a Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária - EMBRAPA (administração indireta, na ocasião voltada para a pesquisa agropecuária nacional, espalhada por quase todos os estados do País).

Borges-Andrade, Afanasieff e Silva encontraram, para a amostra que continha dados das duas instituições, um índice de confiabilidade ( =0,855) tão elevado quanto os descritos anteriormente. Análises f atoriais também indicaram a presença de apenas um fator explicando entre 80% e 100% da variação da medida. Foram encontradas correlações item-fator menores nas afirmativas negativas, do que nas positivas, o que também foi relatado pelos autores que originalmente desenvolveram o instrumento.

Na EMBRAPA, encontrou-se um escore médio de comprometimento organizacional de 5,23 (bem acima do que tem sido relatado para instituições científicas congêneres), com desvio padrão de 0,89 e α=0,834. Na SUDECO, o escore médio foi de 4,38 (bem próximo do que tem sido relatado para órgãos similares), com desvio padrão de 1,13 e α=0,86. Naquela empresa, os questionários foram enviados a 1069 individuos, número =1/3 do universo dos empregados com os requisitos definidos para a pesquisa. Nesta superintendencia, eles foram enviados a 150 servidores, número =1/2 do universo daqueles que cumpriam os requisitos.

A devolução dos instrumentos foi de 63% na EMBRAPA (n=672), sendo que não houve diferenças significativas na taxa de devolução, quanto à idade, tempo de serviço, salário e cargo, embora tenham ocorrido taxas significativamente mais elevadas entre os residentes no Sul e Sudeste, que tinham previdência complementar e seguro e os lotados em órgãos descentralizados (espalhados pelo País). Dentre os devolvidos, 75% o foram antes do envio de um pedido de devolu

Testaram-se diferenças estatisticamente significativas entre questionários devolvidos antes e depois do pedido de devolução, em termos de 56 variáveis. Em somente cinco casos encontraram-se diferenças significativas: os devolvidos antes da cobrança provinham de empregados que percebiam mais utilidade em seu trabalho, relatavam maior solicitação de atividades incompatíveis no trabalho, acreditavam conhecer melhor os objetivos de seu trabalho, percebiam melhores condições de salubridade e valorizavam, em menor grau, a estabilidade como uma característica desejável em organizações de emprego alternativas.

Na SUDECO, por causa de uma greve, metade dos instrumentos foi aplicada e recolhida antes da paralisação de atividades e a outra metade depois da mesma. As duas metades haviam sido escolhidas aleatoriamente. Não foram encontradas diferenças significativas entre as respostas dos questionários devolvidos antes e depois da greve. A taxa de devolução foi de 57% (n=86). Destes, somente 2 questionários foram devolvidos depois de uma cobrança. Como 10 instrumentos chegaram com rasuras e tiveram que ser eliminados, logrou-se finalmente respostas utilizáveis de 76 servidores.

A escala traduzida e adaptada por Borges-Andrade. Afanasieff e Silva foi posteriormente aplicada numa amostra de 313 servidores da Universidade Federal da Bahia, por Brandão (1991). Foi confirmada a sua estrutura unifatorial. Com a eliminação de dois itens (também citados pelos autores da escala como possuindo cargas fatoriais baixas), a autora obteve um α=0,85.

Retirando cinco itens da mesma escala, para controlar a mensuração de intenções como parte da medida de compromentimento, Bastos (1992) aplicou-a numa amostra de 428 trabalhadores de diversas organizações públicas e privadas, em Brasília e Salvador. A escala reduzida apresentou uma correlação de 0,97 com a escala original. Emergiu também apenas um fator interpretável, com α=0,87. A escala foi aplicada juntamente com outras referentes a comprometimento com o sindicato e a profissão e o envolvimento com o trabalho. Análises fatoriais, realizadas pelo autor com todos estes dados, demonstraram existir validade discriminante.

 

CONCLUSÃO

Apesar de problemas conceituais e metodológicos, a pesquisa sobre comprometimento organizacional tem produzido conhecimentos e desenvolvido metodologias. Instrumentos de medida confiáveis estão disponíveise e já é possível oferecer algumas respostas para a questão: "O que fazer para modificar o comprometimento organizacional?". Neste sentido, sabe-se que o padrão dos mais importantes preditores de comprometimento no Brasil é bastante distinto daquele do exterior. Enquanto aqui predominam fatores da natureza macro-organizacional, lá fora predominam os micro-organizacionais e os pessoais. A continuidade das pesquisas poderá determinar se estas diferenças são duradouras ou um efeito passageiro de mudanças políticas e sociais recentes, ocorridas no nível nacional. Ainda são insuficientes, contudo, os conhecimentos sobre as consequências de comprometimento organizacional no contexto brasileiro. Será preciso confirmar, com outras metodologias de pesquisa, os resultados até agora obtidos com as variáveis antecedentes, pois a grande maioria se baseia em desenhos de corte transversal e análises correlacionais.

O instrumento de medida de comprometimento organizacional afetivo tem evidências empíricas favoráveis, mas nem por isto deixa de ter problemas conceituais oriundos de uma definição operacional que inclui aspectos disposicionais que deveriam ser eliminados. Além disto, seu uso deve se restringir às finalidades de investigação, sendo desaconselháveis as aplicações objetivando selecionar ou avaliar pessoal. Esforços recentes foram bem sucedidos, no sentido de eliminar os aspectos indesejáveis desse instrumento. São necessários, no entanto, investimentos para desenvolver instrumentos de medida que tomem por base os enfoques de comprometimento.

 

Referências Bibliográficas

Bastos, A.V.B. (1982). Medidas de comprometimento no contexto de trabalho: um estudo preliminar de validade discriminante. Psico, 24(2), 29-48.         [ Links ]

Bastos, A.V.B. (1993). Comprometimento Organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas, 33(3), 52-64.         [ Links ]

Borges-Andrade, J.E.; Cameshi, CE. e Xavier, O.S. (1989). Comprometimento Organizacional na EMBRAPA: diferenças entre meio e fim. Anais do XIV Simpósio Nacional de Pesquisa de Administração em Ciência e Tecnologia. São Paulo: PACTO/IA/FEA/USP.         [ Links ]

Brandão, M.G.A. (1991). Comprometimento Organizacional na Administração Pública: um estudo de caso em uma instituição universitária. Dissertação de Mestrado. Salvador/BA: Escola de Administração / UFBA.         [ Links ]

Buchanan, B. (1974). Building Organizational Commitment: the socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly , 19,533-546.         [ Links ]

Dias, J.M.G. (1993). Preditores de Comprometimento Organizacional: um estudo de caso na EMATER-MG. Dissertação de Mestrado. Belo Horizonte/MG: Curso de Mestrado em Administração / Faculdade de Ciências Econômicas / UFMG.         [ Links ]

Etzioni, A. (1975). A Comparative Analysis of Complex Organizations. New York: Free Press.         [ Links ]

Gama, P.R.V. (1993), Comprometimento Organizacional em instituição publica de Pesquisa: o caso Fundação João Pinheiro. Dissertação de Mestrado. Belo Horizonte/MG: Curso de Mestrado em Administração / Faculdade de Ciências Econômicas / UFMG.         [ Links ]

Mathieu, J.E. e Zajac, D.M. (1990). A Review and Meta-Analysys of the Antecedentes, Correlates, and consequences of Organizational Commitiment. Psicological Bulltin 108, 171-194.         [ Links ]

Mowday, R.T.; Porter, L.W. e Steers, R.M. (1982). Employee-organizational Linkages: the Psychology of Commitment, Absenteism and Turnover. New York: Academic Press.         [ Links ]

Mowday, R.T.; Steers, R.M. e Porter, L.W. (1979). The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, 14,224-247.         [ Links ]

 

 

(1) Este artigo é o primeiro de um conjunto de cinco textos sobre compromentimento organizacional, todos incluídos na presente publicação. Estas informações foram apresentadas e discutidas no Simpósio "Pesquisa sobre o Compromentimento Organizacional no Brasil - o estado da arte", durante a XXIII Reunião Anual de Psicologia, realizada em Ribeirão Preto-SP, no mês de outubro de 1993. Uma introdução geral, aplicada aos quatro próximos artigos, é aqui desenvolvida. Os outros descrevem metodologias e resultados de pesquisas realizadas com base no referencial teórico resumido neste artigo. Sugere-se ao leitor que consulte o presente texto, antes de proceder à leitura dos animais.
(2) Depto. de Psicologia Social e do Trabalho Instituto de Psicologia Colina -UnB "E" 205 70910 Brasüia, DF
(3) Borges-Andrade, J.E.; Afanasieff, R.S. e Silva, M.S. Mensuração de comprometimento organizacional em instituições públicas. Trabalho apresentado durante a XIX Reunião Anual da Sociedade de Psicologia de Ribeirão Preto, 1989. <
(4) Borges-Andrade, J.E.; Cameschi, CE. e Silva, M.S. Preditores de comprometimento organizacional em instituições de pesquisa. Trabalho apresentado a XIX Reunião Anual da Sociedade de Psicologia de Ribeirão Preto, 1989.
(5) Bastos, A.V.B. Comprometimento Organizacional: seus antecedentes em distintos setores da administração e grupos ocupacionais. Trabalho apresentado durante o Simpósio "Pesquisa sobre Comprometimento Organizacional no Brasil - o estado da arte". XXIII Reunião Anual da Sociedade Brasileira de Psicologia, Ribeirão Preto, 1993.
(6) Borges-Andrade, J.E. Comprometimento organizacional na Administração pública e em seus segmentos meio e fim. Trabalho apresentado durante o Simpósio "Pesquisa sobre Comprometimento Organizacional no Brasil - o estudo da arte". XXIII Reunião Anual da Sociedade de Psicologia de Ribeirão Preto, 1993.
(7) Siqueira, MMM. (1993). Comprometimento Organizacional: os estudos realizados na Universidade Federal de Uberlândia. Manuscrito apresentado no Simpósio: Pesquisa sobre Comprometimento Organizacional no Brasil - o estado da arte / XXIII Reunião Anual de Psicologia. Ribeirão Preto/SP: Sociedade Brasileira de Psicologia. Pág. 1-18.
(8) Com exceção dos resultados divulgados por Gama (1993), os demais (ou síntese dos demais) estão incluídos nos próximos quatro artigos sobre comprometimento organizacional, apresentados na presente publicação.