ARTIGOS

http://dx.doi.org/10.5752/P.1678-9563.2012v18n2p316

 

Avaliação de desempenho por competências: sob avaliação dos empregados

 

Performance evaluation through skills: the evaluation of employees

 

Evaluación del desempeño por competencias: bajo la evaluación de los empleados

 

 

Amanda Maria Marques Pimenta;^* Patrícia Pinto de Paula^**

 

 

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Resumo

Este trabalho descreve uma pesquisa acerca dos sentidos que empregados atribuem a um sistema de avaliação de desempenho por competências. O objetivo principal foi compreender a influência desse sistema na relação de prazer ou sofrimento que os empregados estabelecem com o trabalho. Sua realização, inspirada pela psicodinâmica do trabalho, convidou os empregados a analisarem o processo de avaliação de desempenho a que estão submetidos. Por subsidiar práticas de reconhecimento e desenvolvimento profissional, a avaliação de desempenho por competências foi analisada como parte do próprio trabalho, influenciando o exercício das atividades e mobilizando as relações intersubjetivas. A intervenção permitiu aos profissionais refletir criticamente sobre o modelo de avaliação de desempenho proposto pela organização. Os resultados indicam o reconhecimento da avaliação como prática importante, capaz de se mostrar como direcionadora do desenvolvimento profissional. As críticas são sobre associação entre processo avaliativo e remuneração, gerando desgastes tanto para avaliadores quanto para sujeitos avaliados.

Palavras-chave: Avaliação de desempenho por competências, Psicodinâmica do trabalho, Reconhecimento.

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Abstract

This paper describes research on the meanings that employees attach to a system of performance evaluation through skills. The main objective was to understand the influence of this system in respect to pleasure or suffering that employees have with work. Their accomplishment inspired by the ‘Psychodynamics of Work' invited employees to analyze the evaluation system which they are submitted. The Performance Evaluation through skills was analyzed as part of the work because it subsidizes other practices of recognition and development, influencing the performance and mobilizing inter-subjective relations. The intervention allowed the group of professionals to reflect critically on the model performance evaluation by competencies proposed by the organization. The results indicate the recognition of evaluation as practical important that can be shown as guiding professional development. The critics are on the association between the evaluation process and remuneration, generating fatiuge for both evaluators and subjects evaluated.

Keywords: Performance evaluation by skills, Psychodynamics of work, Recognition.

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Resumen

Este trabajo describe una investigación sobre los sentidos que los empleados atribuyen a un sistema de evaluación de desempeño por competencias. El objetivo principal era entender la influencia de este sistema en la relación del placer o sufrimiento que los empleados establecen con el trabajo. Su realización, inspirada en la psicodinámica del trabajo, invitó a los empleados a analizar el proceso de evaluación de desempeño al que están sometidos. Por subsidiar prácticas de reconocimiento y desarrollo profesional, la evaluación de desempeño por competencias se analizó como parte del propio trabajo que influye en el ejercicio de las actividades y moviliza las relaciones intersubjetivas. La intervención ayudó a los profesionales a reflexionar de manera crítica sobre el modelo de evaluación de desempeño propuesto por la organización. Los resultados indican el reconocimiento de la evaluación como una práctica importante, capaz de mostrar cómo orientar el desarrollo profesional. Las críticas se refieren a la relación entre la remuneración y el proceso de evaluación, lo que genera desgaste tanto para los evaluadores como para los sujetos evaluados.

Palabras clave: Evaluación del desempeño por competencia, Psicodinámica del trabajo, Reconocimiento.

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Este trabalho se propõe a analisar os sentidos que os empregados atribuem à avaliação de desempenho por competências, à luz das premissas da Teoria da Psicodinâmica do Trabalho, de Christophe Dejours. A problemática central deste trabalho é tentar entender as relações que os profissionais de uma empresa fazem entre avaliação de desempenho e prazer ou sofrimento no trabalho. Prazer e sofrimento estão diretamente associados à dinâmica de reconhecimento conduzida, ou impedida, entre hierarquia e subordinados, e entre pares, colegas e usuários, clientes do trabalho realizado (Dejours, 2008a; 2008b).

O estudo parte do pressuposto de que a avaliação de desempenho por competência é uma ferramenta de gestão de pessoas que é perpassada por diversos elementos da organização do trabalho. A organização do trabalho pode desencadear sofrimento psíquico ou ser fonte de prazer e equilíbrio para os trabalhadores (Dejours, 2008a). Para esse autor, a organização do trabalho é composta pela divisão das tarefas, que consiste no conteúdo das tarefas, e pela divisão de poder entre os homens, que engloba as relações entre as pessoas.

A gestão por competências, na qual se insere a avaliação de desempenho por competências, propõe-se a ser um modo mais satisfatório de atrair, reter, avaliar, promover e valorizar as pessoas, pois procura focar nas características e resultados individuais, deixando em plano secundário o tradicional e padronizado modelo de cargos (Dutra, 2004).

Pressupõe-se que a avaliação de desempenho articula os dois aspectos da organização do trabalho, uma vez que se mostra como uma prescrição, definindo quais são as entregas que cada empregado deve efetuar e como esse investimento deve ser realizado, e que sua aplicação permite analisar as relações instituídas e sua forma de funcionamento.

A pesquisa proposta parte da questão de que a gestão por competência deve atender não apenas às demandas das organizações, mas também às necessidades dos empregados. A tentativa de compreender o ponto de vista dos empregados contribui para o investimento dos anseios organizacionais e dos trabalhadores, o que parece ser essencial para a manutenção da própria gestão. Sobretudo para que o processo de avaliação possa cumprir a função de colaborar para a construção da relação de confiança e com maior transparência, o que sempre é um grande desafio para as relações humanas no mundo do trabalho. Isto é, avaliação de desempenho nessa perspectiva pode vir a se tornar um elemento dinamizador, ou não, do reconhecimento hierárquico pelo trabalho apresentado pelos profissionais avaliados.

 

Avaliação de desempenho por competências

A avaliação de desempenho consiste num meio de desenvolvimento dos recursos humanos, que permite definir o grau de contribuição de cada empregado para a organização, identificar empregados com qualificação superior à requerida pelo cargo, verificar a contribuição dos programas de treinamento para a melhoria do desempenho, promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos empregados, obter informações para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos, obter subsídios para remuneração e promoção, e embasar a elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios (Gil, 2009). Desta feita, um dos resultados da avaliação de desempenho por competências, para as relações intersubjetivas no trabalho, seria explicitar e formalizar o processo de reconhecimento.

Os instrumentos de avaliação de pessoas funcionam como um parâmetro de checagem para orientação dos profissionais e também têm um papel importante na comunicação para os indivíduos sobre o que a empresa espera deles. Ao traduzirem os critérios (comportamentos, atitudes, conhecimentos, etc.) valorizados pela organização, são capazes de orientar os trabalhadores para a execução de seu trabalho hoje e para o que deles é esperado no futuro. Essa especificação das regras do jogo permite a auto-orientação das pessoas na execução de seu trabalho, bem como um feedback dirigido e mais equânime por parte dos gestores (Fernandes & Hipólito, 2008).

O modelo de gestão de desempenho proposto pela organização e apresentado neste artigo é baseado no conceito de competências individuais, que vincula as ideias tradicionais de conhecimento, habilidade e atitude à noção de entrega, enfatizando que o que deve ser avaliado é aquilo que o empregado entrega efetivamente para a instituição, ou seja, os resultados do trabalho executado (Dutra, 2004).

O trabalho é uma das áreas da vida em que se pode influir como facilitador recíproco do processo de construção e, ter retorno sobre o que se faz é instituinte da saúde como também da produtividade (Bergamini, 2008). Uma dinâmica de realização e reconhecimento é, ou não, organizativa da vida. Nessa perspectiva, a avaliação de desempenho, em termos institucionais, pode ser caracterizada como o processo que pode prover oportunidades mais definidas de entendimento entre as pessoas, objetivos institucionais. Uma sistemática que focaliza o processo entre dedicação, trabalho e resultados previamente determinados. Para essa autora, o processo implica menos na criação de um instrumental técnico sofisticado e mais no desenvolvimento de uma atmosfera em que as pessoas possam relacionar-se umas com as outras de maneira mais confiante.

Já para Dejours (2004; 2008b), apesar de a hegemonia das ciências experimentais apontarem para o fato de que tudo é avaliável, há certa impossibilidade de legitimidade e justiça nos sistemas de avaliações. O autor parte da premissa de que, como o essencial do trabalhar revela algo da subjetividade, o que é avaliado não corresponde ao trabalho, ou seja, para a psicodinâmica, o trabalho é o que se produz, aquilo que se cria mediante um enigma. Desta feita, o trabalho real escaparia a toda e qualquer avaliação de desempenho.

Cabe questionar essa impossibilidade, buscando entender se não haveria possibilidades de conjugar, no processo avaliativo, interesses organizacionais e dos trabalhadores. Nesse sentido, a realização desta pesquisa traz uma contribuição considerável, uma vez que cria um espaço de discussão coletiva sobre um sistema de avaliação de desempenho, buscando compreender, por meio da escuta dos próprios trabalhadores, o que eles pensam sobre o processo e sua utilização pela organização, questionando, inclusive, a necessidade de sua existência.

 

Articulação entre a perspectiva teórica e o campo de pesquisa

A psicodinâmica do trabalho privilegia a fala, especialmente a coletiva. Trata-se de uma abordagem que se apresenta como um modo de colocar o trabalho em análise, sendo um processo de tradução de seus aspectos visíveis e invisíveis, que expressam uma dinâmica particular, inserida numa intersubjetividade própria de cada contexto organizacional e ou institucional. Institui-se a possibilidade de acesso aos processos de subjetivação, às vivências de prazer e sofrimento, às mediações e ao processo de saúde-adoecimento em relação ao trabalho realizado (Mendes, 2007).

Nesse sentido, a realização dessa pesquisa à luz das considerações da psicodinâmica do trabalho coloca em discussão o modelo de gestão de desempenho proposto pela organização em análise pela via da reflexão crítica de um coletivo de trabalho. Os trabalhadores, convidados a um processo ativo de reflexão, analisaram o modelo de avaliação, num movimento de apropriação crítica e propositiva, o que fez com que esta pesquisa tivesse também um caráter de intervenção.

A pesquisa foi realizada em uma unidade de uma empresa que será resumidamente descrita para, em seguida, apresentarmos os resultados a que chegamos até o momento.

Por ser uma sociedade de economia mista, tendo como acionista majoritário o Estado de Minas Gerais, a organização, aqui denominada Companhia Copa, é constituída por uma associação de características dos setores público e privado. Dentro desse contexto, os empregados são selecionados e admitidos por concurso público, normalmente no estágio inicial da carreira. Tradicionalmente, a Copa tem uma baixa rotatividade de empregados, o que faz com que a maioria das pessoas desenvolva toda a sua trajetória profissional na organização. Tal fato coloca em destaque a importância do desenvolvimento profissional dos empregados.

Dentro desse contexto, a avaliação de desempenho por competências é o ponto central da gestão de desempenho assim denominada, por abarcar, além da avaliação em si, a elaboração de acordos de desenvolvimento individual. Essa fase engloba a orientação e a capacitação dos avaliadores para o processo de feedback, a elaboração de uma metodologia e de um sistema de informática específico e desenvolvido na própria empresa para o registro das ações de desenvolvimento propostas e monitoramento do cumprimento ou não destas.

O processo é parte de um modelo de gestão integrada, sendo que seus resultados subsidiam uma série de outras práticas da área de recursos humanos, como os programas de gestão sucessória, as trilhas de desenvolvimento da Universidade Corporativa e as alterações salariais e funcionais do plano de cargos e remuneração. O foco da pesquisa voltou-se para avaliação de desempenho.

A implantação desse modelo de avaliação por competências vem ocorrendo de maneira gradativa, sendo inicialmente realizada a avaliação de competências básicas ou comportamentais, denominadas competências essenciais, dos resultados corporativos e do tempo de trabalho na instituição. Esse tempo de trabalho na organização foi excluído do processo, após a constatação de que o conceito de competência, que valoriza o mérito, não está necessariamente vinculado ao tempo de serviço.

A partir de 2009, o processo foi aprimorado por meio da inclusão da avaliação de competências técnicas. O formato atual é composto por essa avaliação, pela avaliação de competências essenciais e pelos resultados corporativos, modelo que compôs o objeto de análise do estudo aqui apresentado.

Os sujeitos envolvidos no estudo são os empregados de nível médio e superior da organização. A realização da pesquisa consistiu na formação de quatro grupos, num total de 23 empregados, cujas características consideradas foram o tempo de trabalho na organização e o nível de escolaridade exigido para o desempenho do cargo. Sendo assim, as pessoas foram convidadas e, conforme o aceite, formaram-se os grupos compostos por empregados com menos de dez anos de serviço na empresa e cargos de nível médio e de nível superior; empregados com mais de dez anos de serviço na empresa e cargos de nível médio e de nível superior. Além disso, dois empregados, que não puderam comparecer às entrevistas coletivas, foram escutados individualmente.

 

Apresentação e análise dos resultados

As entrevistas coletivas, ocorridas em maio de 2010, foram realizadas em sessão única e tiveram duração média de duas horas. Destaca-se ainda que, em todos os encontros, cada grupo teve tempo para conversar e debater livremente. Ao longo do trabalho, a pesquisadora, no papel de mediadora do grupo, procurou priorizar a lógica dos entrevistados, centrando-se na relação subjetiva desses sujeitos com a avaliação de desempenho por competência a que estão submetidos. O roteiro adotado para a entrevista coletiva foi um modelo semiestruturado, sendo previstos alguns aspectos orientadores e algumas perguntas. Os tópicos foram agrupados em temas, a fim de estabelecer categorias para análise das respostas em consonância com o discurso dos trabalhadores e o tema da pesquisa, que serão analisados a seguir.

 

• Análise das perspectivas futuras e sugestões

Essa etapa da pesquisa teve como premissa a perspectiva da psicodinâmica do trabalho (Dejours, Abdoucheli, Jayet, 1994), de que cada sujeito é capaz de atuar sobre o próprio processo de trabalho, no caso, a gestão de desempenho da Companhia Copa, contribuindo para a construção e evolução das relações sociais de trabalho.

Em relação ao melhor emprego do modelo de avaliação de desempenho pela organização, as ideias citadas destacam a ruptura do vínculo direto com a remuneração. Também aparece a sugestão de priorizar o processo, como uma forma de valorizar os empregados. Quanto ao aprimoramento da gestão de desempenho, é citada a melhoria do processo de feedback, que deve ocorrer de forma mais constante e consistente, a sistematização de comunicação e retornos para os avaliadores e avaliados. Colocam também a necessidade de alterações salariais em um momento distinto da avaliação, sendo dito que a avaliação deve conceder mérito, que pode ser um abono desempenho, além de estar vinculada a metas claras e objetivas.

A ênfase dada à melhoria do processo de feedback corrobora a importância da avaliação de desempenho para os empregados, o que reforça a necessidade de aprimoramento dessa etapa do processo, de modo a construir um ambiente mais colaborativo para o desenvolvimento profissional. Há uma demanda de ampliação do espaço de diálogo entre os diferentes atores envolvidos no processo avaliativo. A proposta de desfazer a vinculação direta entre alterações salariais e o desempenho parece ser extremamente válida para redirecionar o processo para seu principal objetivo, que é o reconhecimento e o desenvolvimento profissional.

 

Considerações finais

Inicialmente, cabe ressaltar que os empregados reconhecem a avaliação de desempenho como uma prática importante, que tem sua necessidade de existência reforçada pelo fato de se mostrar como um direcionador do desenvolvimento profissional. Para o coletivo de profissionais envolvido na pesquisa, o modelo de avaliação de desempenho é apontado como uma forma de se obter um rumo, ter conhecimento do que é esperado, como também um mecanismo de se ter um reconhecimento oficial sobre o trabalho desempenhado e os resultados alcançados na e para a empresa. Nesse sentido, parece que, quando bem empregada, a avaliação de desempenho por competências atua favoravelmente à concepção da Teoria Psicodinâmica do Trabalho em relação ao trabalhador responsável, capaz de gerar saberes e reconhecimentos sobre o próprio trabalho.

Dejours (2008b) afirma sobre a impossibilidade de se avaliar o trabalho desenvolvido, o trabalho real, com o que concordamos, pois o trabalho resolutivo passa necessariamente pelo engajamento subjetivo do profissional frente ao imprevisto. Um trabalho não determinado por antecipações e prescrições a priori. É uma atividade que se realiza no desejo do trabalhador em decifrar o enigma- pensar, sentir, agir ou não agir. Como, portanto, avaliar o que se reconhece como sendo da ordem do que é produzido diante do inesperado, um trabalho imprescritível antecipadamente?

Entretanto, nossa pesquisa de campo explicita também sobre outro aspecto defendido pela psicodinâmica do trabalho como sendo constitutivo da relação trabalho e subjetividade, que vem a ser o processo de reconhecimento, o qual pode encontrar operacionalização em um sistema de avaliação de desempenho. O reconhecimento para a psicodinâmica do trabalho se faz entre pares (marcado pela beleza da efetividade da criação e também como o reconhecimento da hierarquia, clientes e usuários), este calcado na marca da resolutividade, da funcionalidade. No caso em estudo, o processo de avaliação também pode ser um mecanismo para explicitar oficialmente o reconhecimento pelo trabalho desenvolvido, conforme avaliação dos participantes da pesquisa. O que se configurou foi uma espécie de demanda dos empregados por práticas que, como o sistema de avaliação de desempenho por competências, possam tornar mais claras e objetivas as expectativas sobre os resultados de seu trabalho, o que pôde ser comprovado pela afirmação de que houve melhorias após a implantação do sistema, mesmo que isso ainda não esteja satisfatório.

As constatações apresentadas corroboraram a perspectiva da psicodinâmica do trabalho de que os trabalhadores são fundamentais na transformação e evolução de questões relacionadas à organização do trabalho. Suas produções e críticas geram um saber que pode ser bastante enriquecedor para as instituições em que estão inseridos, principalmente sobre a complexidade da avaliação de desempenho, que pode ser um mecanismo tortuoso de manipulação ou, se for um processo bem organizado e efetivamente participativo, poderá subsidiar tanto o reconhecimento entre as pessoas envolvidas quanto o desenvolvimento destas e da instituição.

A aposta subjetiva das autoras deste estudo nos saberes dos trabalhadores envolvidos no sistema de avaliação mostrou-se capaz de contribuir com acréscimos ao conhecimento acadêmico e também com aperfeiçoamentos de práticas de recursos humanos da Companhia Copa e de outras organizações que apresentam questões semelhantes. Tal fato serve de estímulo para a proposição de perguntas que poderão servir de ponto de partida para futuros estudos.

 

Referências

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Mendes, A. M. (2007). Psicodinâmica do trabalho: teoria, método e pesquisas. São Paulo: Casa do Psicólogo.         [ Links ]

 

 

^* Mestranda no Programa de Pós-graduação em Psicologia da PUC Minas, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho (IEC / PUC Minas), bolsista Capes. E-mail:amandamarquespimenta@yahoo.com.br.
^** Doutora em Psicologia Social e do Trabalho pela USP; professora de Saúde Mental e Trabalho no curso de Pós-graduação em Psicologia Organizacional e do Trabalho, no IEC/ PUC Minas. E-mail:patriciapintodepaula@gmail.com.