Rotatividade e Intenção de Rotatividade

O estudo da rotatividade de pessoal considera o indivíduo como envolto em um processo de tomada de decisões, onde diversos fatores podem influenciar a decisão de entrar, permanecer ou sair de uma organização (^{Silva, 2002}).

A rotatividade, também conhecida na literatura como turnover, está relacionada aos desligamentos de trabalhadores de uma organização, podendo envolver a rotatividade efetiva e a intenção de rotatividade (^{Cruz Filho, 2018}).

O conceito de rotatividade efetiva refere-se ao término da condição de membro de uma organização (^{Mobley, 1982}), podendo também ser entendida como o fluxo de admissões e desligamentos de funcionários (^{Chiavenato, 2014}; ^{Pontes, 2014}).

Tomar ciência dos custos envolvidos com a rotatividade é um dos principais motivos para estudá-la. São exemplos, os custos do recrutamento e seleção de pessoal, do treinamento, da interrupção do trabalho, da perda de memória institucional e do aumento da carga de trabalho para os trabalhadores remanescentes (^{Andrade, 2004}; ^{Campos & Malik, 2008}; ^{Chiavenato, 2014}; ^{Pontes, 2014}; ^{Robbins & Judge, 2013}; ^{Rodrigues, 2015}; ^{Rop et al., 2014}).

Uma forma de evitar tais custos é investigar os fatores antecedentes à rotatividade, o que pode ser feito a partir do levantamento da intenção de rotatividade, que se trata de uma fase do processo de decisão de sair que termina com a rotatividade efetiva de um funcionário (^{Campbell & Im, 2016}). De acordo com ^{Siqueira et al. (2014}), o estudo da intenção de rotatividade objetiva avaliar o pensamento, o planejamento e a vontade dos indivíduos de se desligarem da organização.

Os fatores antecedentes ou causadores de rotatividade são aqueles que influenciam o desligamento de um colaborador, podendo ser internos ou externos à organização (^{Chiavenato, 2014}; ^{Mezomo, 1981}). Ao longo dos anos, diversos autores apontaram teorias e modelos de rotatividade com o objetivo de explicar os fatores que lhe dão causa. Mobley et al. (¹⁹⁷⁹) propõem o Modelo de Ligações Intermediárias, onde variáveis individuais, organizacionais e econômicas, interligadas a fatores como satisfação, comprometimento e vínculo com a organização, influenciam a decisão de sair ou permanecer na organização. O ponto central desse modelo é que a intenção de sair é preditora imediata da rotatividade. O modelo de Price e Mueller (¹⁹⁸¹), atualizado por Price (2001), classifica os fatores em ambientais, individuais e estruturais, que relacionados às variáveis dependentes, como satisfação no trabalho, comprometimento organizacional, comportamento de busca e intenção de permanecer, influenciam a rotatividade positiva ou negativamente.

No setor público, assim como no privado, os antecedentes da rotatividade são classificados em três grandes fatores: externos, individuais e organizacionais (Moyniham & Landuyt, 2008; ^{Moynihan & Pandey, 2008}). Os fatores externos são compostos por variáveis relacionadas ao mercado de trabalho e as condições econômicas; os fatores individuais relacionam-se às variáveis como gênero, idade, responsabilidade familiar, tempo de serviço, entre outros; e os fatores organizacionais incluem os fatores relacionados à própria organização. O presente estudo concentra-se nos fatores organizacionais, especificamente, os fatores relacionados às condições de trabalho.

Condições de Trabalho

Durante algum tempo, as ciências humanas usaram o termo condições de trabalho de forma ampla e inespecífica. Os psicólogos relacionavam as condições de trabalho principalmente às condições ambientais, com foco nas suas consequências psicossociais, enquanto os sociólogos se concentravam no conteúdo da tarefa (^{Ramos et al., 2002}).

Wisner (¹⁹⁸⁷, p. 12) definiu as condições de trabalho como “tudo o que influencia o próprio trabalho”, e Montmollin (¹⁹⁹⁰, p. 150) como “tudo o que caracteriza uma situação de trabalho e permite ou impede a atividade dos trabalhadores”. Prieto (1994) aponta que as condições de trabalho compreendem o ambiente, o conteúdo do trabalho, o salário e os aspectos do emprego, como a regulação do mercado de trabalho, as condições jurídicas de contratação, a estabilidade, a natureza dos postos de trabalho e os critérios de seleção.

Segundo Alves Filho e Costa (²⁰¹³), os primeiros estudiosos a organizar conceitualmente o termo condições de trabalho, considerando elementos do trabalho em si e do seu entorno, foram ^{Ramos et al. (2002}), para os quais as condições de trabalho são definidas como:

qualquer aspecto circunstancial em que se produzem as atividades de trabalho, considerando tanto os fatores do entorno físico em que o trabalho se realiza quanto as circunstâncias temporais em que se dá e as condições sobre as quais os trabalhadores desempenham seu trabalho” (p. 35).

Blanch et al. (²⁰¹⁰) também abordam, no conceito de condições de trabalho, aspectos relacionados ao próprio trabalho e ao contexto em que ele se desenvolve. Segundo esses autores, as condições de trabalho compreendem um “conjunto de circunstâncias e características ecológicas, materiais, técnicas, econômicas, sociais, políticas, jurídicas e organizacionais dentro das quais a atividade e as relações de trabalho ocorrem” (p. 175).

Diante da inexistência de uma conceituação clara sobre o assunto, vários pesquisadores apresentaram tipologias a partir do conhecimento produzido sobre as condições de trabalho, com o intuito de organizar as diversas variáveis que as constituem (^{Borges et al., 2013}). Uma das primeiras tipologias foi apresentada por Tiffin e McCormick (1942/1959), que caracterizaram as condições de trabalho a partir das condições ambientais e de tempo (horas de trabalho e descanso). A partir dessa tipologia, surgiu uma avaliação baseada no critério fisiológico, que incluía as condições físicas do trabalhador, no sociológico, que se relacionava a reação pessoal ao trabalho, e no volume de produção ou rendimento do trabalho (^{Alves Filho & Costa, 2013}; Borges et al., 2013).

^{Muchinsky (1994}), por sua vez, apresenta uma visão mais abrangente, incluindo aspectos como: estressores físicos; ergonomia; fadiga física, mental, laboral e das habilidades; acidentes de trabalho relacionados a características pessoais do trabalhador; trabalho em turnos; e alcoolismo e abuso de drogas. Apesar de o autor ter introduzido aspectos que dizem respeito às reações do trabalhador, como a fadiga e o alcoolismo (^{Borges et al., 2013}), sua abordagem é importante uma vez que evidencia a multidimensionalidade e multicausalidade das condições de trabalho, relacionando-as a outras áreas da vida do indivíduo (^{Alves Filho & Costa, 2013}).

Prieto (1994), rompendo com a reflexão usual da Psicologia (^{Borges et al.., 2013}), compreende as condições de trabalho a partir das variáveis conteúdo, ambiente e aspectos do emprego e salariais. Com base na abordagem de Prieto (1994), ^{Ramos et al. (2002}) apresentaram uma taxionomia das condições de trabalho abrangendo seis categorias: condições de emprego, condições ambientais, condições de segurança, características da tarefa, processo de trabalho e condições sociais ou organizacionais.

^{Blanch et al. (2003}) apresentaram uma classificação para as condições de trabalho que engloba as dimensões contrato, ambiente físico, ambiente social, higiene e segurança, tarefa, rol, processo, tempo e clima organizacional. Essa classificação contribui para o construto ao incluir aspectos como o clima organizacional e os impactos da dimensão sócio-organizacional na vida do trabalhador, inclusive fora do local de trabalho, uma vez que este produz efeitos na vida dos indivíduos, que voltam a refletir nas condições laborais (^{Costa, 2012}).

Na perspectiva de ^{Garrido (2005}), as condições de trabalho englobam um conjunto de variáveis que delineiam uma tarefa e o entorno no qual ela é realizada. A autora propõe uma classificação das condições de trabalho que compreende os fatores físicos do trabalho, o lugar de trabalho, o tempo, os ritmos, o controle e autonomia, o conteúdo, os sistemas de incentivo, a informação e participação no trabalho, a igualdade de oportunidades e a violência no ambiente de trabalho. ^{Costa (2012}) destaca que a abordagem de Garrido é relevante na medida que também aborda a influência da percepção acerca das condições de trabalho na satisfação dos trabalhadores, podendo contribuir para o surgimento de outros fenômenos na organização, como o absenteísmo ou rotatividade, por exemplo.

A partir dessas tipologias, a Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho criou, em 2003, o European Working Conditions Observatory (EWCO), um instrumento de monitorização que fornece informações regulares sobre a qualidade do trabalho e do emprego nos diferentes Estados-Membros da União Europeia - UE (^{Borges et al., 2013}; Eurofound, 2021).

No Brasil, os estudos sobre as condições de trabalho se concentravam, primordialmente, nas variáveis relacionadas ao meio físico, aos riscos à saúde do trabalhador e ao processo produtivo, sendo que apenas um pequeno número de estudos abordava os aspectos psicossociais do entorno do trabalho (^{Alves Filho & Costa, 2013}). Segundo esses autores, uma das primeiras tentativas de sistematização no país foi realizada pelo Grupo de Estudos de Saúde Mental e Trabalho - GEST - sediado na Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN e pelo Laboratório de Estudo sobre Trabalho, Sociabilidade e Saúde, sediado na Universidade Federal de Minas Gerais - UFMG, por meio do projeto Observatório das Condições de Trabalho.

A partir desses estudos, ^{Borges et al. (2013}) realizaram uma síntese das taxonomias das condições de trabalho, contemplando quatro grandes categorias - Condições Contratuais e Jurídicas, Condições Físicas e Materiais, Processos e Características da Atividade e Condições do Ambiente Sociogerencial - que fundamentou a elaboração do Questionário de Condições de Trabalho - QCT.

Posteriormente, com o objetivo de contribuir com um instrumento útil para o diagnóstico das condições de trabalho dos servidores das universidades federais brasileiras, ^{Borges et al. (2021}) revisaram o QCT e desenvolveram uma versão específica para esses servidores, estruturada em quatro dimensões: 1. Condições Contratuais e Jurídicas; 2. Exigências, Contradições e Condições Materiais; 3. Comunicação, Desafio e Participação; e 4. Suporte e Planejamento (Borges et al., 2021). O Apêndice apresenta as dimensões das condições de trabalho e os fatores que as integram.

Metodologia

A pesquisa classifica-se, quanto aos seus objetivos, como descritiva, de natureza qualitativa e quantitativa, utilizando-se das técnicas de pesquisa documental, entrevista semiestruturada e aplicação de questionário para a coleta dos dados.

Por meio da pesquisa documental, foi realizado o levantamento das admissões, desligamentos e indicadores de rotatividade de servidores no período de 2017 a 2021. Os dados analisados foram obtidos por meio de sistemas, planilhas de controle e outros documentos oficiais da Universidade.

Os participantes da pesquisa foram ex-servidores, que se desligaram no período de 2017 a 2021 e servidores em exercício, ocupantes dos cargos da carreira de Técnico Administrativo em Educação - TAE e da carreira de Professor do Magistério Superior - PMS da UFCA.

As entrevistas semiestruturadas foram realizadas com uma amostra de 17 ex-servidores, sendo cinco docentes e 12 técnicos-administrativos, com a finalidade de identificar se fatores relacionados às condições de trabalho influenciaram o processo de decisão de sair da UFCA. O roteiro da entrevista foi construído com base na taxonomia de condições de trabalho de ^{Borges et al. (2021}).

O questionário, aplicado com uma amostra de 155 servidores em exercício, dos quais 105 técnicos-administrativos e 50 docentes, foi composto pela Escala de Intenção de Rotatividade - EIR, de ^{Siqueira et al. (2014}), por meio da qual o participante declara o quanto ele pensa, planeja e tem vontade de sair da organização em uma escala de cinco pontos (1 - nunca, 2 - raramente, 3 - às vezes, 4 - frequentemente e 5 - sempre), e pelo Questionário de Condições de Trabalho desenvolvido por ^{Borges et al. (2021}) que contém itens relacionados às: 1) condições contratuais e jurídicas; 2) exigências, contradições e condições materiais; 3. comunicação, desafio e participação; e 3. suporte e planejamento. Os itens sobre as condições contratuais e jurídicas estruturam-se com alternativas nominais para as respostas. Os demais itens usam escala com as seguintes alternativas: 1 (Nunca), 2 (Raramente), 3 (Algumas vezes), 4 (Muitas vezes), 5 (Todo o tempo) e 6 (Não se aplica).

O tratamento dos dados quantitativos ocorreu por meio da estatística descritiva, análise de variância (ANOVA), cruzamento dos dados, teste do qui-quadrado de independência, e correlação de Pearson, utilizando o Statistical Package for Social Science (SPSS). Os dados qualitativos foram tratados pela técnica de análise de conteúdo de ^{Bardin (2016}). Os dados coletados na pesquisa documental foram usados para a construção do Painel de Rotatividade, por meio da ferramenta PowerBI.

A pesquisa obedeceu aos procedimentos e protocolos éticos e técnicos estabelecidos na Resolução nº 510/2016 das Ciências Humanas e Sociais, sendo aprovada no Comitê de Ética do Hospital Universitário Onofre Lopes - HUOL/UFRN, sob nº CAAE 55701622.6.0000.5292.

Resultados e Discussões

A partir dos dados coletados na pesquisa documental, verificou-se que houve um total de 178 admissões e 90 desligamentos de servidores na UFCA durante o período de 2017 a 2021. Verificou-se ainda que a instituição realiza anualmente o cálculo do indicador de rotatividade, utilizando a fórmula: [(INGRESSOS + DESLIGAMENTOS)/2] / (EFETIVO MÉDIO DO PERÍODO)} * 100. Além disso, estabelece uma meta anual para o indicador de rotatividade, que é o percentual máximo de rotatividade desejado pela instituição.

O indicador de rotatividade na UFCA apresentou uma queda no decorrer do período investigado, todavia, em quase todos os anos do período, o indicador ficou acima da meta estabelecida pela instituição.

A partir dos dados de desligamentos, admissões e indicadores de rotatividade do período de 2017 a 2021, coletados na etapa de pesquisa documental, foi construído o Painel de Rotatividade da UFCA, utilizando-se o PowerBI.

Para a etapa de entrevista semiestruturada foi enviado e-mail a 75 ex-servidores que se enquadravam nos critérios de inclusão na pesquisa, a saber, os servidores que se desligaram por meio de exoneração a pedido, vacância para posse em outro cargo inacumulável e redistribuição, dos quais uma amostra de 17 participantes concordaram em participar da entrevista. Dos 17 participantes, 12 eram servidores técnicos-administrativos e cinco docentes.

Como resultado das entrevistas, com relação a avaliação dos fatores das condições de trabalho na UFCA, observou-se que, para a maioria dos participantes, as condições eram percebidas como adequadas. Quanto à influência na decisão de se desligar da instituição, 13 ex-servidores afirmaram que as condições de trabalho não influenciaram o seu desligamento, três afirmaram que influenciaram e um afirmou que não foi a principal motivação, mas contribuiu para sua decisão de se desligar.

Em relação aos ex-servidores que declararam que as condições de trabalho influenciaram ou contribuíram para sua saída da UFCA, a maioria apontou mais de uma causa para o desligamento. Ao todo, foram citados oito motivos, que foram classificadas de acordo com os fatores das condições de trabalho da taxonomia de ^{Borges et al. (2021}), conforme a Tabela 1.

Com o objetivo de identificar outros preditores de rotatividade, os participantes também foram questionados se houve outros fatores, não citados na entrevista, que influenciaram sua saída da instituição. Ao todo foram apontadas 19 causas, que foram classificadas nos seguintes fatores, por ordem de frequência: familiar; localização; motivo pessoal; e organizacional.

A etapa de aplicação de questionário foi realizada com uma amostra de 155 servidores em exercício à época da pesquisa, que representa 25,2% da população total. Com relação ao gênero, participaram da pesquisa 88 servidores do sexo masculino (56,8%) e 67 servidores do sexo feminino (43,2%). Quanto à idade, observa-se que a maioria dos participantes (59,4%) possui de 31 a 40 anos de idade. Sobre o estado civil, verifica-se que 58,7% dos participantes são casados ou vivem em união estável. Quanto a possuir filhos/dependentes, 56,8% declararam que possuem e 43,2% não possuem.

Verifica-se que, em relação ao tempo de serviço, a maioria dos participantes possui de 3 a 6 anos de serviço (35,5%). No que diz respeito ao grau de instrução, observa-se que a maior parte dos participantes possui Especialização/Pós-graduação lato sensu (40,0%). Após análise do perfil sociodemográfico dos participantes, seguiu-se o levantamento da intenção de rotatividade.

A partir dos escores obtidos com as respostas dos participantes, foi calculada a média, de cada um dos itens da escala. Os resultados apontaram uma baixa intenção de rotatividade na instituição, com uma média de 2,43 para o aspecto “pensa em se desligar”, média de 2,26 para o aspecto “planeja” e média de 2,32 para “tem vontade de se desligar da instituição”.

Com a finalidade de averiguar a existência de diferença estatisticamente significativa entre as médias dos aspectos de intenção de rotatividade e características individuais dos sujeitos, aplicou-se a análise de variância (ANOVA). O nível de significância considerado foi 5% (p < 0,05).

Observou-se diferença estatisticamente significativa para as variáveis: faixa-etária, possuir filhos, forma de ingresso e tempo de serviço, consoante dados da Tabela 2, ratificando os achados de outros estudos que apontam a relação entre a intenção de rotatividade e essas variáveis (ex: ^{Cruz Filho, 2018}; ^{Mobley et al., 1979}; ^{Price, 2001}). Não houve diferença significativa entre as médias das variáveis gênero, estado civil e grau de instrução.

Realizou-se ainda a mensuração de níveis de intenção de rotatividade e o cruzamento de dados, aplicando-se o teste do qui-quadrado de independência, com as características individuais dos participantes, a fim de confirmar a existência de associação entre as variáveis.

O teste do qui-quadrado confirmou a associação entre: a faixa etária e o fator “tem vontade de sair da UFCA” (X² 17,380; p. 0,026); possuir filhos com “pensar” (X² 11,307; p. 0,004), “planejar” (X² 6,798;p 0,033) e “ter vontade de sair” (X² 9,919; p 0,007); forma de ingresso com os aspectos “pensa em sair” (X² 12, 847; p 0,046) e “tem vontade de sair” (X² 18,143; p 0,006); grau de instrução com o aspecto “tem vontade de sair” (X² 19,969; p 0,030).

Com a finalidade de identificar outros fatores que motivam a intenção de rotatividade dos servidores, relacionados ou não às condições de trabalho, os participantes responderam a uma pergunta aberta sobre qual o principal motivo para sua intenção de deixar a UFCA. A análise de conteúdo das respostas revelou que os fatores remuneração, família, localidade, atuar na área de formação e ingressar na carreira docente foram os fatores mencionados com maior frequência.

No que se refere à relação entre as condições de trabalho e a intenção de rotatividade, inicialmente foram testados os fatores que compõem a dimensão Condições Contratuais e Jurídicas. Dos 155 participantes, 105 são servidores da carreira Técnico-administrativo em Educação - TAE e 50 da carreira Professor do Magistério Superior - PMS. A maioria dos participantes (33,5%) recebe remuneração entre R$ 5.001,00 a R$ 8.000,00 e trabalham no regime de 40 horas semanais. Observa-se ainda que 15 participantes afirmam que possuem outra atividade remunerada fora da UFCA, enquanto 140 afirmam que a UFCA é sua única fonte de renda.

Objetivando averiguar a significância das médias dos Condições Contratuais e Jurídicas e a Intenção de Rotatividade, foi realizada a análise da variância (ANOVA), conforme Tabela 3, encontrando diferença significativa no aspecto “pensa em sair” com a variável carreira, entre “planejar sair”, “ter vontade de sair” e a variável remuneração, e nos aspectos “pensa em sair”, “tem vontade de sair” com a variável possui outra atividade remunerada.

O cruzamento dos dados e o teste do qui-quadrado entre os fatores das condições contratuais e jurídicas e os níveis de intenção de rotatividade apontou associações entre: carreira com os aspectos “pensar” (X² 6,133; sig. ,047) e “ter vontade de sair” (X² 10,668; sig. ,005); remuneração com o item “tem vontade de sair” (X² 23,679; sig. ,008); e possuir outra atividade remunerada e “planeja sair da UFCA” (X² = 6,701; sig. ,035).

A estruturação inadequada e a desvalorização da carreira foram apontadas por outros estudos como predisponente da intenção de rotatividade em órgãos públicos (^{Borges, 2018}; ^{Paranaíba, 2014}), assim como a remuneração (^{Klein & Mascarenhas, 2016}; Pereira, 2017). Quanto a possuir outra atividade remunerada, os resultados ratificam os achados de ^{Mobley et al. (1979}), segundo os quais diante da existência de alternativas de emprego, o indivíduo tende a apresentar maior comportamento de rotatividade.

Ante o exposto, quanto à dimensão contratual e jurídica das condições de trabalho, verifica-se que aspectos específicos relacionados à carreira, como a remuneração, bem como o fato de possuir uma segunda ocupação podem influenciar na intenção de rotatividade.

Tratando das demais dimensões das condições de trabalho, os escores das respostas dos participantes resultaram nas médias constantes na Tabela 4, a qual apresenta os fatores pela ordem decrescente da média, distribuídos em suas respectivas dimensões.

Verifica-se que os fatores percebidos com mais frequência pelos participantes foram Informatização (Média 4,20), Gestão por Objetivos (Média 4,05), Participação (Média 3,73) e Normatização (Média 3,52). Considerando que esses fatores tratam de aspectos positivos do trabalho, quando maior seu escore, mais adequados podem estar na ótica dos indivíduos.

Quanto aos aspectos Atualização do saber (Média 3,39), Respeito às Limitações (Média 3,11), Suporte e Proteção (Média 2,97) e Flexibilidade da Jornada (Média 2,87), que são percebidos na frequência “algumas vezes”, a instituição precisa adotar medidas para melhorar a percepção dessas condições para os servidores.

Os aspectos Responsabilidade (Média 2,72), Exigências (Média 2,60), Processo Burocrático (Média 2,44), Precariedade Material (Média 2,31), Violência (Média 1,81), Ambiente Físico (Média 1,78) e Discriminação (Média 1,21) obtiveram os escores mais baixos. Contudo, quanto menor a percepção desses fatores, mais eles podem estar adequados para os servidores.

No que tange à relação com a intenção de rotatividade, observou-se, por meio da análise de correlação bivariada de Pearson, uma relação positiva significativa apenas entre o fator Violência e o aspecto “pensar em sair” (R =0,168; p < 0,05), o que significa que quanto mais exposto a situações de violência mais o indivíduo tem pensamentos de rotatividade. O resultado da correlação, todavia, aponta que a associação entre as variáveis é fraca (R = 0,168; r < 0,30).

Considerações Finais

O presente estudo analisou os fatores das condições de trabalho que influenciam a rotatividade e intenção de rotatividade na UFCA. Por meio das entrevistas foi possível verificar, de acordo com a percepção da maioria dos ex-servidores participantes, que as condições de trabalho não foram o principal motivo para o desligamento da instituição. Dessa forma, foram identificados outros fatores que podem ter influenciado o comportamento de rotatividade: família, localidade, motivo pessoal e organizacional.

A partir da aplicação dos questionários, que objetivou investigar se as condições de trabalho influenciam na intenção de rotatividade dos servidores em exercício, confirmou-se sua relação com os fatores carreira, remuneração e a existência de atividade secundária remunerada da dimensão Condições Contratuais e Jurídicas, e ainda uma correlação positiva fraca com o fator Violência da dimensão Exigências Contradições e Condições Materiais. Foi rejeitada a associação da intenção de rotatividade com os demais fatores das condições de trabalho.

Evidenciou-se também a relação da intenção de rotatividade com variáveis individuais dos participantes, como a faixa-etária, obrigações familiares (possuir filhos), forma de ingresso e grau de instrução, indo ao encontro dos modelos de Mobley et al. (¹⁹⁷⁹) e de ^{Price e Mueller (1981}).

Os dados coletados na etapa de pesquisa documental permitiu entregar como produto para a Universidade o Painel de Rotatividade, construído por meio da ferramenta PowerBI, que foi disponibilizado ao setor de gestão de pessoas e publicizado no sítio institucional da Universidade, oferecendo maior transparência e controle acerca da rotatividade na instituição.