GESTÃO DE CONFLITOS

O desenvolvimento da pesquisa sobre a gestão de conflitos tem realçado a sua natureza complexa e dinâmica (^{Mikkelsen & Clegg, 2019}). A pesquisa sobre o conflito foi inicialmente desenvolvida por Deutsch (citado por ^{Pruitt, 2018)}, para quem o conflito existe quando as partes se confrontam para alcançarem interesses ou objetivos percebidos como sendo incompatíveis (^{Rahim, 2002)}.

O conflito está omnipresente e tem impacto em todos os processos organizacionais, sendo importante desenvolver várias formas de gestão de conflitos. A concepção mais contemporânea nesta área de estudos assume uma perspectiva dinâmica em que a gestão de um conflito pode traduzir um processo contínuo de produção de soluções criativas e inovadoras para os problemas, retirando-lhes a conotação negativa com vista a fortalecer as relações entre os indivíduos e corrigir problemas emergentes ao nível organizacional (^{Marujo, 2017}). Se os objetivos das partes forem minimamente conciliáveis pode desenvolver-se um espírito de compromisso e cidadania, desencadeando-se um efeito positivo – gestão construtiva do conflito – em benefício de ambos e da própria organização (^{Cunha & Leitão, 2016}; Ensari, Camden-Anders, & Schlaerth, 2016).

Rahim e Bonoma (1979, citado por ^{Rahim, 2002}) desenvolveram um modelo para analisar a gestão de conflitos assente em duas dimensões (considerar apenas os interesses do próprio ou de considerar também os interesses dos outros) e evidencia diferentes estilos que resultam da influência de duas motivações independentes (alcançar os objetivos individuais e/ou os interesses coletivos).

Sobre este modelo foram desenvolvidas novas investigações, destacando-se a abordagem de Thomas (1992, citado por ^{Cordeiro & Cunha, 2018}) que define cinco estilos de gestão de conflitos: competição (satisfação dos interesses próprios em detrimento dos interesses do outro – assenta na assertividade e não cooperação); evitamento (negligencia os interesses de ambos – assenta na não assertividade e não cooperação); colaboração (satisfação de interesses mútuos – assenta na assertividade e cooperação); anuência (satisfação dos interesses do outro em detrimento dos próprios – assenta na cooperação e não assertividade); compromisso (satisfação moderada dos interesses de ambos – assenta na assertividade e cooperação médias).

No centro do debate sobre o conflito organizacional estão os estudos sobre a inter-relação entre a gestão construtiva de conflitos e demais variáveis, procurando identificar as suas causas e consequências. Nos modelos consequenciais destacam-se os estudos que corroboram a importância da gestão de conflitos no desenvolvimento dos comportamentos de comprometimento.

GESTÃO DE CONFLITOS E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

A gestão construtiva de conflitos é fundamental para as organizações dado que pode conduzir a um maior envolvimento e comprometimento, sendo que a forma como é percebido e mediado pelos gestores influencia a percepção dos demais profissionais.

O comprometimento organizacional consiste no estado psicológico que vincula a relação do indivíduo à organização, gerando impacto sobre a decisão de permanecer nela (^{Meyer & Allen, 1997}). Pressupõe a existência de uma atitude proativa dos indivíduos (^{Silloto & Andrade, 2014)}, contribuindo para melhorar as suas performances fomentando o desenvolvimento de uma cultura de desempenho (^{Clardy, 2018)}, com implicações no desenvolvimento de uma atitude positiva no trabalho (^{Cordeiro & Cunha, 2018)}.

A perspectiva multidimensional do construto tem ganhado relevância através do Modelo das Três Componentes (^{Meyer & Allen, 1997}). Neste modelo, os indivíduos estão comprometidos através de relações de natureza tridimensional, permitindo uma melhor compreensão sobre o tipo e a intensidade da relação indivíduo/organização (^{Klein, 2016)}. O elo vinculativo entre indivíduo e organização pressupõe relações de caráter emocional (afetiva), de dever moral para com a organização (normativa) e baseadas num investimento pessoal para obtenção de retorno (instrumental) (Sabino, Lopes, & Nogueira, 2015).

O modelo tridimensional deste construto tem vindo a ser questionado, apresentando alguns problemas conceituais e empíricos, visíveis, sobretudo, no comportamento antagônico da base instrumental (Rodrigues, Bastos, & Moscon, 2019). Como parte do esforço em melhorar o nível de validade do construto e, assim, ampliar seu poder preditivo, alguns trabalhos têm substituído a base instrumental pela de entrincheiramento organizacional que pressupõe permanecer numa organização por não conseguir visualizar uma alternativa que o sustente de acordo com suas necessidades e expectativas. Os seus percursores argumentam que a base que melhor caracteriza o comprometimento é a afetiva, por se tratar de um vínculo ativo relacionado a intenções favoráveis para a organização.

As pesquisas envolvendo o comprometimento instrumental e o entrincheiramento organizacional, medido por três dimensões – ajustamento à posição social, arranjos burocráticos impessoais e limitações de alternativas –, tendem a concluir que estes construtos medem porções semelhantes de um mesmo fenômeno (^{Milhome & Rowe, 2018}; ^{Rodrigues et al., 2019)}. Globalmente, os resultados apontam para divergência da base instrumental em comparação à base afetiva, sugerindo tratar-se de vínculos distintos (^{Falcão & Bittencourt, 2014)}. Por sua vez, a similaridade entre o entrincheiramento organizacional e a base instrumental evidencia uma possível sobreposição dos construtos, havendo mesmo quem advoga a possibilidade de integrá-lo com a base instrumental por se tratar do mesmo fenômeno (^{Milhome & Rowe, 2018)}.

No que se refere à relação entre os estilos de gestão de conflitos e comprometimento organizacional, Hussein, ^{Al-Mamary e Hassan (2017)} desenvolveram um estudo sobre a relação entre os cinco estilos e o comprometimento organizacional ao nível individual, grupal e organizacional, encontrando relações positivas dos estilos de gestão de conflitos com os níveis de comprometimento. Estas conclusões estão de acordo com o apurado por ^{Al-Jawazneh (2015)} sobre os profissionais das empresas farmacêuticas na Jordânia.

Nesta linha de abordagem, ^{Kassim e Ibrahim (2014)} concluíram que o estilo de gestão de conflitos de compromisso gera uma maior compreensão entre os membros da equipa aumentando o compromisso com a organização. A este nível, Asyraf, Muhammad e Mohd (2016) e ^{Balay (2007)} concluíram que o comprometimento é um determinante significativo na utilização de estratégias de compromisso e de colaboração ao nível da dimensão afetiva e normativa do comprometimento.

Por seu lado, Wanyonyi, Kimani e Amuhaya (2015) verificaram que os estilos de colaboração, anuência e compromisso manifestaram correlações significativas com o comprometimento. Já os estilos de evitamento e de competição tendem a originar menores níveis de comprometimento.

O estilo de competição revelou ser o único preditor associado ao comprometimento instrumental (^{Balay, 2007}). A adoção de uma cultura competitiva e dominadora na gestão de conflitos tende a estar associada a profissionais com uma consciência analítica forte sobre os custos relacionados com a sua saída da organização. Tal não significa que os indivíduos com comprometimento instrumental tenham desempenhos inferiores – na realidade, este pode mesmo resultar em boas performances (^{Al-Jawazneh, 2015}).

No mesmo sentido vão os resultados obtidos por ^{Silloto e Andrade (2014)} ao concluírem que a utilização de formas mais competitivas de gerir o conflito leva os profissionais a recorrer a medidas cuja gênese assenta numa relação instrumentalizada entre indivíduo e organização.

O estilo de evitamento tende a ser o menos influente no desenvolvimento do comprometimento organizacional. Tal situação é corroborada pelos estudos de ^{Asyraf et al. (2016)} e de ^{Kassim e Ibrahim (2014)} para quem uma atitude de evitamento tem um efeito negativo no comprometimento afetivo e normativo. Para ^{Hussein et al. (2017)}, ^{Wanyonyi et al. (2015)} e ^{Balay (2007)}, a postura de evitamento ao conflito pode constituir um entrave à sua resolução, propiciando comportamentos individuais contrários ao comprometimento afetivo.

TIPO DE PESQUISA E PARTICIPANTES

A pesquisa incide num estudo de caso (^{Yin, 2015}), apresentando uma vertente descritivo-correlacional de natureza quantitativa apoiada na utilização do inquérito.

Dada a natureza inovadora do estudo em Portugal, optou-se por uma amostra de conveniência para obter informações sobre tendências e resultados. Esta opção se deveu à facilidade de acesso ao contexto em análise e à dificuldade em compilar as unidades amostrais. Apesar da impossibilidade de generalização dos resultados, permite obter informações pertinentes quando não existem razões fundamentais que diferenciam os indivíduos da amostra e os que compõem a população total.

O estudo foi dirigido aos profissionais não docentes (dirigentes e trabalhadores) de uma IES em Portugal. Os motivos desta opção devem-se, sobretudo, por estes terem sido descurados enquanto objeto de estudo nas investigações sobre o tema, mas também por ser preconizada uma gestão mais centralizada deste grupo profissional, com implicações na estrutura de autoridade formal.

Fundada em 1979, a IES é constituída por cinco escolas (empresariais, educação, saúde e duas de tecnologia) com cerca de 6.000 estudantes e 178 profissionais não docentes.

O inquérito foi aplicado a todos os profissionais não docentes. Obtiveram-se 127 respostas (71,3%), sendo a amostra constituída maioritariamente por profissionais do sexo feminino (76,4%), entre 40 e 49 anos (51,2%), detentores de licenciatura (36,2%), com a categoria de assistentes técnicos (38,6%) e com níveis elevados de antiguidade (55,1% estão há mais de 16 anos na instituição).

INSTRUMENTO

Para a gestão de conflitos aplicou-se o inquérito referente ao modelo de Thomas (1992, citado por ^{Jesuíno, 1992}), desenvolvido por ^{Jesuíno (1992)}. Com uma escala de Likert com 5 pontos (1 “nunca” até 5 “sempre”), incluiu 25 itens distribuídos por cinco escalas: colaboração (5), compromisso (5), competição (5), anuência (5), evitamento (5). Para o comprometimento, dado que a proposição do construto entrincheiramento organizacional representa um avanço na investigação relativa aos limites do comprometimento, a necessidade da continuação de estudos que confirmem a possível sobreposição entre a base instrumental do comprometimento e o entrincheiramento organizacional a fim de construir modelos explicativos que esclareçam os impactos desse vínculo, levou-nos, nesta fase da pesquisa, a optar pela replicação do inquérito sobre o modelo de base de ^{Meyer e Allen (1997)}, adaptado à realidade portuguesa por Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008). Com uma escala de Likert com 5 pontos (1 “discordo totalmente” até 5 “concordo totalmente”), apresenta três componentes com 19 itens: comprometimento afetivo (6), comprometimento normativo (6), comprometimento instrumental (7). Para a cidadania recorreu-se ao inquérito de Konovsky e Organ (1996, citado por ^{Ribeiro, 2009}) aplicado em contexto nacional por ^{Ribeiro (2009)}. Com uma escala de Likert com 5 pontos (1 “discordo totalmente” até 5 “concordo totalmente”), tem 17 itens distribuídos por cinco escalas: altruísmo (3), cortesia (3), conscienciosidade (3), desportivismo (4), virtude cívica (4). Coletaram-se, ainda, os dados sociodemográficos e profissionais dos participantes.

PROCEDIMENTO PARA COLETA E ANÁLISE DE DADOS

A aplicação do inquérito, previamente autorizada pelo Presidente da Instituição, foi realizada pelos autores deste estudo através da plataforma LimeSurvey, entre março e abril de 2018. Os respondentes foram considerados individualmente para assegurar a suposição de observações independentes. As respostas às diferentes seções puderam ser gravadas, permitindo a sua conclusão em diferentes momentos. A aplicação e o tratamento dos dados do inquérito procuraram assegurar o anonimato e a confidencialidade dos participantes, sendo os resultados considerados apenas para efeitos de investigação. Por motivos estritamente estatísticos foi, contudo, necessário recolher alguns elementos sociodemográficos sobre os participantes, cuja participação foi voluntária.

A análise dos dados foi feita através do SPSS/AMOS25, utilizando a técnica de MEE. Não havendo estudos semelhantes em Portugal, a análise é apoiada por estudos teórico-empíricos a nível internacional, pelo que a MEE é aqui entendida como uma técnica confirmatória cujo objetivo é explicar as relações hipotetizadas entre as variáveis do modelo (Ringle, Bido, & Silva, 2015).

O ajuste do modelo foi estimado com base nos índices estatísticos mais frequentemente utilizados. Relativamente à importância do cálculo do tamanho da amostra, que permite conferir validade interna ao estudo, houve a preocupação de se utilizar um tamanho adequado. Devido à especificidade do estudo e de ele ter um número reduzido de respondentes (N = 127), não foi possível respeitar a sugestão optimal de 10 indivíduos por variável, sendo opção a utilização do Critical N (CN), que refere à adequação do tamanho da amostra ao modelo postulado com 95% de confiança e 99%, respectivamente. Este critério verifica a adequação do tamanho da amostra, e não o ajustamento do modelo. Um valor que exceda 200 é indicativo que o modelo representa adequadamente os dados amostrais (^{Hoelter, 1983}).

A análise dos dados tem por base os principais critérios e testes utilizados na avaliação da fidelidade (estabilidade, consistência interna, equivalência) e validade (conteúdo, critério, construto) dos instrumentos para assegurar a qualidade dos resultados (^{Menezes & Xavier, 2018}).

AVALIAÇÃO DOS INSTRUMENTOS

Para testar a validade interna das escalas, procedeu-se à análise fatorial e ao estudo da consistência interna. Na estrutura fatorial dos resultados, as escalas foram analisadas através de uma rotação varimax com componentes principais. Foram considerados todos os fatores isolados que apresentassem um valor próprio (eigen-value) igual ou superior à unidade. Os valores obtidos evidenciaram resultados bons e/ou muito bons de coeficientes de confiabilidade. Quanto a este aspeto, de realçar que, quanto mais elevadas forem as covariâncias (ou correlações entre os itens), maior é a homogeneidade dos itens e maior é a consistência com que medem a mesma dimensão ou constructo teórico. Por outro lado, a consistência interna estima a fiabilidade de um instrumento, pois quanto menor é a variabilidade de um mesmo item numa amostra de sujeitos, menor é o erro de medida que este possui associado. Assim, quanto menor for a soma das variâncias dos itens relativamente à variância total dos sujeitos, mais o coeficiente se aproxima de 1, significando que mais consistente e, consequentemente, mais fiável é o instrumento. Assim, na gestão de conflito colaboração (ɑ=0,83), compromisso (ɑ=0,92), competição (ɑ=0,80), anuência (ɑ=0,90), evitamento (ɑ=0,86), os quais se mostraram superiores aos da escala original (colaboração ɑ=0,66; compromisso ɑ=0,61; competição ɑ=0,47; anuência ɑ=0,73; evitamento ɑ=0,73). No comprometimento organizacional afetivo (ɑ=0,96), normativo (ɑ=0,90), instrumental (ɑ=0,86), revelando-se maioritariamente superiores aos da escala original (afetivo ɑ=0,91; normativo ɑ=0,84; instrumental ɑ=0,91). Na cidadania organizacional altruísmo (ɑ=0,92), cortesia (ɑ=0,82), conscienciosidade (ɑ=0,86), desportivismo (ɑ=0,96), virtude cívica (ɑ=0,89), que, com exceção de um fator, se apresentam como sendo muito superiores aos da escala original (altruísmo ɑ=0,82; cortesia ɑ=0,73; conscienciosidade ɑ=0,86; desportivismo ɑ=0,79; virtude cívica ɑ=0,71).

A consistência interna dos indicadores de cada construto foi testada através da confiabilidade composta. Na gestão de conflitos, os indicadores apresentam pesos fatoriais entre 0,58 e 0,89, destacando-se: “Não considera um «não» como resposta” (0,79 colaboração); “Procura um compromisso” (0,82 compromisso); “Impõe a sua solução” (0,81 competição); “Cede um pouco para receber algo em troca” (0,89 anuência); “Ignora o conflito” (0,78 evitamento). No comprometimento, os indicadores revelam pesos fatoriais entre 0,51 e 0,90, nomeadamente: “Sinto-me como fazendo parte da família nesta instituição” (0,90 afetivo); “Acredito que há muito poucas alternativas para pensar em poder sair desta instituição” (0,78 instrumental); “Sinto que tenho um grande dever para com esta instituição” (0,85 normativo). Na cidadania, os indicadores têm pesos fatoriais entre 0,58 e 0,89, realçando-se: “Ajuda as pessoas que estiveram ausentes” (0,86 altruísmo); “Mostra má vontade perante qualquer mudança introduzida pela gestão da organização” (0,89 desportivismo); “Respeita os direitos e regalias das outras pessoas” (0,80 cortesia); “É sempre pontual” (0,82 conscienciosidade); “Faz sugestões sobre como melhorar o funcionamento da organização” (0,80 virtude cívica).

De referir que três indicadores (um da gestão de conflitos competição, um do comprometimento instrumental e um da cidadania altruísmo) apresentaram valores no limiar do aceitável. Poder-se-á supor que esses fatores estão subestimados e que poderiam ter sido excluídos da análise. Todavia, para validar as abordagens originais, sem alterar a estrutura do inquérito e não perder informação qualitativa importante, decidiu-se mantê-los na análise dado que os resultados confirmam que os indicadores se agrupam nas respectivas dimensões. Esta decisão reforça a validade convergente do constructo no qual são previstas relações estabelecidas e plausíveis com variáveis medidas por instrumentos que intencionalmente medem o mesmo constructo e em que se espera que exista uma relação positiva ou negativa.

No teste de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de adequação de amostra e da esfericidade de Bartlett, as análises revelaram valores de ajuste e ótimas variâncias explicadas: gestão de conflitos – KMO (0,86), esfericidade de Bartlett (χ²₍₃₀₀₎ = 1981,78; p < 0,01), variância explicada 68.33%; comprometimento organizacional – KMO (0,89), esfericidade de Bartlett (χ²₍₁₇₁₎ = 1860,53; p < 0,01), variância explicada 69,70%; cidadania organizacional – KMO (0,92), esfericidade de Bartlett (χ²₍₁₃₆₎ = 1909,55; p < 0,01), variância explicada 82,38%. Os valores indicam que a análise de componentes principais realizada é consistente e que as variáveis são correlacionáveis.

MODELO ESTRUTURAL

Da análise das estatísticas descritivas para os três instrumentos, conclui-se que os profissionais desta IES preconizam estratégias diferenciadas de gestão de conflitos, estão globalmente comprometidos e desenvolvem comportamentos de cidadania organizacional. No que se refere aos valores das médias em cada dimensão, obtidas através dos seus itens normalizados, os resultados são todos superiores à média calculada para cada dimensão com exceção do comportamento de cidadania desportivismo (M=10,17), cujo valor da média nessa dimensão é de 12. Os valores dos desvios-padrão são inferiores à unidade em todos as dimensões (entre 0,24 da cidadania conscienciosidade até 0,81 do comprometimento instrumental), indicando uma baixa dispersão dos dados em relação a cada uma das médias obtidas. Os valores dos erros-padrão (entre 2,66 da cidadania conscienciosidade até 9,17 do comprometimento instrumental) estão em conformidade, verificando-se a confiabilidade da média da amostra encontrada.

Quanto à normalidade das variáveis, os dados situam-se entre os valores máximos permitidos (2 – assimetria e 7 – curtose) justificando-se proceder à estimação do ajuste do modelo: os valores da assimetria situam-se entre -0,09 do comprometimento instrumental e o -1,89 da cidadania virtude cívica; os valores de curtose situam-se entre -0,36 da gestão de conflitos anuência e o 3,19 da cidadania virtude cívica.

O ajustamento do modelo proposto, foi estimado através dos índices mais utilizados nos MEE (Figura 2), tendo por base as relações causais hipotetizadas que derivaram da revisão da literatura. Conclui-se que os valores obtidos nos índices de bondade de ajustamento global do modelo analítico são robustos [χ²₍₄₎ = 101,873, p < 0,058; χ²/gl = 1,258; GFI = 0,905; CFI = 0,962; TLI = 0,936; NFI = 0,851; RMSEA = 0,045 (0,000 – 0,071)], confirmando a hipótese de que o modelo representa as relações entre as variáveis da matriz empírica.

Fonte: Elaborada pelos autores (2018).

Legenda: A letra (e) seguida do número (1, 2… 13) corresponde ao erro de medida da variável observável.

Figura 2 Especificação pictórica do modelo das relações causais (valores estandardizados) a partir de dados da pesquisa 

Da análise das variáveis de controle, conclui-se que só o cargo profissional e o local de exercício da função apresentam efeito estatístico significante, mas apenas na gestão de conflitos, pelo que as variáveis sexo e tempo de serviço foram extraídas do modelo de forma a remover o seu efeito nas relações de interesse da pesquisa.

O conflito é diferentemente gerido consoante o cargo exercido e o local de desempenho da função. Por um lado, quem desempenha funções hierarquicamente mais baixas (assistentes operacionais e técnicos) preconiza um estilo de maior competitividade (β = 0,19 e p < 0,05) e de menor compromisso (β = -0,18 e p < 0,05) e colaboração (β = -0,18 e p < 0,05) na gestão do conflito. Por outro lado, quem exerce funções nos serviços centrais e na escola de tecnologia de Setúbal utiliza com menor intensidade o estilo de anuência (β = -0,19 e p < 0,05), evitamento (β = -0,17 e p < 0,05) e competitividade (β = -0,17 e p < 0,05) quando necessita gerir conflitos (Figura 3).

Fonte: Elaborada pelos autores (2018).

Figura 3 Contrastação da estrutura de covariância hipotetizado para a amostra (variáveis de controle, gestão de conflitos e comprometimento organizacional) 

As hipóteses formuladas que orientam as especificações entre a gestão de conflitos e o comprometimento (H1, H2, H3, H4, H5) foram confirmadas na sua globalidade, com exceção da H2c e da H3c. Os valores indicam que quem possui um estilo de gestão de conflitos de colaboração e anuência está positivamente comprometido com a organização a nível instrumental (β = 0,19 e p < 0,05; β = 0,16, p < 0,05 respectivamente) (Figura 3).

Os profissionais que apresentam um estilo de maior competição e evitamento revelam ter um comprometimento de maior instrumentalidade (β = 0,16 e p < 0,05; β = 0,32 e p < 0,01, respectivamente) e de menor normatividade (β = -0,20 e p < 0,05; β = -0,28; p < 0,01, respectivamente) e afetividade (β = -0,17 e p < 0,01; β = -0,77 e p < 0,01, respectivamente). Quem preconiza um estilo de maior anuência e colaboração exibe tendencialmente um comprometimento de maior normatividade (β = 0,19 e p < 0,05; β = 0,18 e p < 0,05, respectivamente), afetividade (β = 0,23 e p < 0,01; β = 0,23 e p < 0,01, respectivamente) e instrumentalidade (β = 0,16 e p < 0,05; β = 0,19 e p < 0,05, respectivamente). Já quem possui um estilo de maior compromisso apresenta um comprometimento mais afetivo e normativo (β = 0,43 e p < 0,01; β = 0,16 e p < 0,05, respectivamente) e menos instrumental (β = -0,17 e p < 0,05). Todas as relações são estatisticamente significativas, embora com níveis diferentes de pesos de regressão.

As hipóteses formuladas sobre a relação entre o comprometimento e a cidadania organizacional (H6, H7, H8) foram confirmadas (Figura 4).

Fonte: Elaborada pelos autores (2018).

Figura 4 Contrastação da estrutura de covariância hipotetizado para a amostra (comprometimento organizacional e cidadania organizacional) 

Os valores indicam relações positivas do comprometimento afetivo e normativo com os comportamentos de cidadania organizacional e as relações negativas do comprometimento instrumental com esses mesmos comportamentos. A maioria das relações são estatisticamente significativas.

A análise da Tabela revela que a maioria das dimensões do modelo estão associadas entre si e são estatisticamente significativas. Os valores das associações variam entre muito fraco (r entre 0,000 e 0,200) e forte (r entre 0,700 e 0,899) (^{Marôco, 2018}).

As associações com maior significância verificam-se entre comprometimento afetivo e gestão de conflitos evitamento (r = -0,825 e p < 0,01), compromisso (r = 0,661 e p < 0,01) e colaboração (r = 0,502 e p < 0,01); entre comprometimento afetivo e cidadania altruísmo (r = 0,582 e p < 0,01); entre gestão de conflitos evitamento e cidadania altruísmo (r = -0,496 e p < 0,01). Estes resultados confirmam, globalmente, os resultados obtidos na especificação pictórica das relações causais entre as variáveis do modelo.

Todas as dimensões apresentam alguma associação estatística com significância. De realçar que a gestão de conflitos evitamento (11), o comprometimento afetivo (11) e normativo (11) e a cidadania altruísmo (11) são as que apresentam o maior número de associações significativas. Já a gestão de conflitos anuência é a que menos associações com significância apresenta (2).

Relativamente à confirmação da adequação do tamanho da amostra, os resultados obtidos do CN (128/0,05; e 141/0,01) são muito próximos do valor indicativo de 200, que, em conjunto com os outros índices de ajustamento do modelo, conferem a garantia do número de respondentes, isto é, permite rodar as análises realizadas e conferem confiabilidade aos seus resultados (^{Hoelter, 1983}).