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Alternativas en Psicología

versão impressa ISSN 1405-339X

Altern. psicol. vol.16 no.27 México set. 2012

 

ARTÍCULOS

 

Inteligencia emocional y su relación con el compromiso de los trabajadores mexicanos. Estudio de diferencias individuales según sexo y edad

 

 

Carmen María Salvador Ferrer25; Juan Morales Jiménez26

Universidad de Almería, España

 

 


RESUMEN

Este estudio centra su interés en conocer el modo en que los componentes de la inteligencia emocional influyen en el compromiso de los trabajadores además de indagar, mediante el análisis de interacción entre variables, si existen diferencias estadísticamente significativas por género y edad. Para tal finalidad, se realizó un estudio descriptivo de carácter transversal con una muestra conformada por 165 trabajadores mexicanos, 53% hombres y 47% mujeres. Los resultados ponen de manifiesto que tanto la inteligencia emocional como el compromiso son constructos multidimensionales. Asimismo, se aprecia el notable impacto que ejercen algunos componentes de la inteligencia emocional sobre el compromiso. De igual forma, merece ser destacado el hecho de que existan diferencias estadísticamente significativas por edad y género.

Palabras clave: Inteligencia emocional, compromiso organizacional, sexo, edad.


ABSTRACT

This study places the interest in knowing how the components of emotional intelligence in influencing the commitment of employees. In addition, we wanted to determine whether analysis of interaction between variables, whether there are differences by gender and age. For this purpose, is a cross sectional descriptive study comprised of 165 Mexican workers, of whom 53% are male and 47% women. The results show that emotional intelligence and commitment are multidimensional constructs. In addition, we appreciate the significant impact that some exercise of intelligence on emotional engagement. Likewise, it deserves to be highlighted the fact that there are statistically significant differences by age and gender.

Keywords: Emotional intelligence, organizational commitment, age, sex.


 

 

A lo largo del presente trabajo se analiza la influencia de la inteligencia emocional en el compromiso de los trabajadores en una muestra de mexicanos. La elección de estudio de estas variables se debe, primordialmente, al interés social que despiertan y al mismo tiempo a la ambigüedad conceptual que existe sobre los mismos. En este sentido, para conseguir este propósito, elaboramos un instrumento que incluye, en los siguientes epígrafes, la breve explicación de los constructos abordados.

 

Compromiso organizacional (CO)

El compromiso organizacional es un concepto que ha ganado importancia en la literatura científica aún cuando no se cuenta con una delimitación clara del mismo (Salvador, 2005). Aunque ha sido acotado de diversas maneras, algunos investigadores sostienen que las definiciones formuladas carecen de precisión (Cooper-Hakin y Viswesvaran, 2005; Gracia, Pizano y Carrero, 2001; Morrow, 1983; O'Reilly y Chatman, 1986; Reichers, 1985) y en algunos casos resultan redundantes dificultado sintetizar los hallazgos de los estudios realizados (Salvador, 2005; Salvador y Mañas, 2009).

Este trabajo se apoya en la idea de que el compromiso es una actitud donde intervienen elementos de distinta naturaleza; utilizamos como referencia el marco teórico de Rusbult, Martz y Agnew (1998) quienes señalan que el compromiso puede incrementarse en función de la relación con la organización, la valoración de las opciones, las recompensas que se brindan a los empleados (incremento de sueldo, ascensos) y bajos costos (aplicar menor esfuerzo). De acuerdo con el modelo presentado en la Figura 1, la satisfacción y el compromiso son aspectos independientes (Salvador, 2004, 2005) ya que altas inversiones y pocas opciones pueden, en algunos casos, ocasionar insatisfacción en la relación de trabajo. Así, el empleado mantiene un compromiso que puede ser alto y la satisfacción baja o si el empleado percibe su trabajo como satisfactorio, pero se presentan alternativas de empleo que resulten muy atractivas, puede renunciar a su empleo y dejar de lado su compromiso. Esto indica que la satisfacción del empleado juega un papel fundamental en el mantenimiento del compromiso ya que a mayores niveles de satisfacción de los trabajadores, mayor disposición mostrarán los empleados para comprometerse.

 

Figura 1

 

Meyer y Allen (1991) hacen referencia a una aproximación actitudinal donde el compromiso surge de la información y el significado que la persona ofrece a sus experiencias con la organización, el cual lleva a un reconocimiento o estado psicológico consciente producido por condiciones ambientales, como por ejemplo, congruencia de metas y objetivos entre empleado–empresa, tener una identificación con la organización al punto de interpretar las ganancias o pérdidas de la empresa como propias, y de él se deriva la acción (permanencia) y anticipación de experiencias positivas (Angle y Perry, 1983) apoyando así la formación del compromiso actitudinal.

En investigaciones más recientes, Allen y Meyer (1990), Meyer y Allen (1984, 1997), Meyer, Allen y Smith (1993) y Meyer, Bobocel y Allen (1991) proponen una visión multidimensional del compromiso compuesto por: a) afecto, surge cuando la persona desea permanecer en la organización, manteniendo una vinculación de tipo emocional (Buchanan, 1974; Mowday y cols., 1982; Porter y cols., 1974); b) continuidad (calculado, Frutos, 1997), se caracteriza porque el individuo debe continuar en la organización puesto que necesita los beneficios que ésta le aporta (Becker, 1960; Ritzer y Trice, 1969); y c) normativo, se origina en los valores individuales, en tanto si la persona piensa que debe seguir en la organización en virtud de que eso es correcto (Staw y Salancik, 1977).

Así, cuando se habla de compromiso, se presume una garantía de que alguien realizará alguna acción, aceptará cambiar cosas y/o situaciones (Becker, 1960), por tanto puede considerarse como una promesa u obligación de una persona con una entidad como una organización, una idea, una causa, otra(s) persona(s), algún aspecto o situación, además de conectarse con eventos futuros (Brown, 1996). En este sentido, el compromiso puede verse como un aspecto donde una persona decide actuar con base en una promesa u obligación y que llevará a ambas partes a tener un mejor resultado futuro; es decir, al aceptar un compromiso se sabe que la persona actuará por cuenta propia, sin requerir de presión externa, pues quiere llevar a cabo cierta conducta.

Por esta razón, el compromiso hace referencia a la implicación con la meta elegida, a la actitud de seleccionar el camino en función de los valores personales de manera que esa "realidad psíquica individual" que cada uno construye se convierta en un compromiso colmado de sentimientos dentro del marco organizacional. En este sentido, el compromiso de los trabajadores no viene impuesto, sino que es una decisión personal donde intervienen elementos de distinta naturaleza, siendo los aspectos emocionales los que presentan mayor relevancia (Salvador, 2005, 2008, 2009).

 

Inteligencia emocional (IE)

En la última década la investigación sobre regulación y manejo de las emociones ha experimentado un gran interés (Rego y Fernández, 2005; Salvador, 2008; Salvador y Morales, 2009). Salovey y Mayer (1990; p. 239) han definido a la inteligencia emocional como "una parte de la inteligencia social que incluye la capacidad de controlar nuestras emociones y las de los demás, discriminar entre ellas y usar dicha información para guiar nuestro pensamiento y nuestros comportamientos". Considera que se apoya en cinco aspectos cruciales. En primer lugar, conocer las propias emociones; esto es, la conciencia de uno mismo y la capacidad de controlar sentimientos (autoconocimiento). En segundo lugar, manejar las emociones, entendida como la capacidad de regular sentimientos para que sean adecuados; este aspecto se basa en la conciencia de uno mismo (auto-control). En tercer lugar, la propia motivación; es decir, la capacidad de ordenar las emociones al servicio de un objetivo esencial (automotivación). En cuarto lugar, reconocer las emociones de los demás; se trata de la empatía (autoconciencia de las emociones de los otros). Por último, manejar las relaciones, entendida como la capacidad de guiar las emociones de los demás y también las de uno mismo (Salvador, 2011).

Para el presente trabajo, la inteligencia emocional es la capacidad de regular los sentimientos de uno mismo y de los demás y también utilizarlos como guía del pensamiento y acción, siendo esencial en el bienestar personal y en desarrollo del auto-concepto (Salvador, 2012). La Figura 2 muestra que para poder desarrollar inteligencia emocional se requiere la presencia de tres aspectos: cognitivos (pensamientos), afectivos (sentimientos) y conductuales (comportamientos). En este sentido, es considerada como una actitud que manifiestan las personas y el principal nexo de unión entre el compromiso y la inteligencia emocional. En síntesis, tanto la inteligencia emocional como el compromiso son variables actitudinales, donde la parte afectiva presentará un peso crucial (Salvador, 2009).

 

 

En este contexto, el objetivo del presente estudio consiste en analizar la influencia de los componentes de la inteligencia emocional sobre el compromiso de los trabajadores mexicanos. Para abordar tal finalidad, proponemos las siguientes hipótesis de trabajo:

Hipótesis 1. La inteligencia emocional varía según la edad de los participantes.

Hipótesis 2. El sexo es un elemento relevante en la percepción de la inteligencia emocional y del compromiso; es decir, existen diferencias estadísticamente significativas entre hombres y mujeres tanto en la inteligencia emocional como en el compromiso, siendo las mujeres quienes muestran mayor atención a sus sentimientos y también, compromiso calculado.

Hipótesis 3. Las dimensiones de la inteligencia emocional influyen significativamente en el compromiso, siendo la vertiente claridad emocional la que presentará un peso mayor.

Hipótesis 4. En el impacto de la inteligencia emocional en el compromiso, existen diferencias estadísticamente significativas entre hombres y mujeres donde la vertiente de la inteligencia emocional que tiene un mayor peso es la relacionada con atención y percepción emocional para las mujeres y en el caso de los hombres, claridad emocional.

 

Método

Participantes

Participaron un total de 165 sujetos en una investigación de carácter descriptivo transversal con una finalidad exploratoria, de los cuales el 53% son hombres y el 47% mujeres. La edad osciló entre los 18 años y los 59 años, siendo la edad media de 21.5 años (Desviación típica de 4.07).

Instrumentos

A continuación se detallan las características de las escalas y las propiedades psicométricas más relevantes de los instrumentos de evaluación empleados (Salvador, 2008; Salvador y Morales, 2009):

Compromiso organizacional. En el presente trabajo se analizó el compromiso de los trabajadores con una escala compuesta por 21 ítems, similares a los empleados por Meyer y Allen (1984). El coeficiente alfa general es de 0.870.

Inteligencia emocional. Este instrumento engloba todos los ítems, utilizados para evaluar la inteligencia emocional, procedentes del trabajo de Salvador (2008). En este sentido, el total de preguntas de esta escala asciende a 37. El coeficiente de fiabilidad es de 0.856 el cual refleja un coeficiente alfa satisfactorio.

Procedimiento

El presente estudio se integra en el marco de una investigación internacional realizada en el Colegio de Postgraduados de la Ciudad de Puebla (México) en colaboración con la Universidad de Almería. La implantación se llevó a cabo por un grupo de investigadores, en una única sesión cuya duración fue de 40 minutos en promedio. Una vez efectuada la recogida de datos, se realizaron análisis factoriales de componentes principales y normalización Varimax con Káiser con el propósito de conocer la agrupación de los ítems que componen dicho instrumento. Además, se realizó un ANOVA univariante para estudiar la existencia de variaciones en los componentes de las escalas de inteligencia emocional y compromiso a través de dos variables independientes (sexo y edad) y por último, se realizó un análisis de regresión para conocer el impacto que las variables de la inteligencia emocional generan en la percepción del compromiso.

 

Resultados

El análisis factorial de componentes principales y normalización, Varimax con Káiser, que se realizó con el propósito de conocer la validez de constructo mediante la agrupación de los ítems reportó lo siguiente:

En la Tabla 1 se muestran los resultados referidos al caso del compromiso organizacional, observando que existen un total de tres factores que explican un 54.30% de la varianza total obteniendo valores Káiser-Meyer-Olkin de 0.873, Chi-cuadrada de 1513.001, gl = 210, sig. = 0.000.

De acuerdo a los resultados, los ítems se agruparon de acuerdo a los siguientes factores:

Factor I. El contenido de los 15 ítems de este factor refleja el valor afectivo que tiene para el individuo permanecer en la institución. En este sentido, se denominó a esta categoría como compromiso afectivo.

Factor II. Los 4 ítems de este factor hacen referencia a los valores individuales, es decir, la percepción que tiene la persona de que lo correcto es seguir en la organización, catalogando a esta dimensión como compromiso normativo.

Factor III. El contenido de los 2 ítems alude a la necesidad del individuo de permanecer en la organización por los beneficios que obtiene de la misma. Por ende, adquiere la etiqueta de compromiso calculado.

 

 

En lo que respecta a la inteligencia emocional, en la Tabla 2 se muestran los resultados obtenidos, observando que un total de cuatro factores explican el 52% de la varianza Káiser Meyer Olkin 0.792; Barlett 4437.533, gl = 1378, sig.= 0.000).

Una vez conocido el número de factores extraídos, se efectuó la interpretación de los mismos, exponiendo los componentes de los factores ordenados por el peso de cada ítem.

Factor I. Tal como se aprecia, la dirección de las 14 preguntas está encaminada hacia la atención y percepción emocional. Por consiguiente, se le asignó a éste factor el término de atención y percepción emocional.

Factor II. En este caso, la mayor parte de los 18 ítems aluden a la claridad que se tiene de los sentimientos, por ese motivo se denominó a ésta categoría como claridad de los sentimientos.

Factor III. En lo que respecta a éste factor y con base en el contenido de las 4 preguntas, se le dio la etiqueta de manejo de las propias emociones.

Factor IV. Este factor se compone de un único ítem, por tanto, según el contenido del enunciado, se le denominó compresión de las emociones.

 

 

Mediante ANOVA unifactorial entre grupos, se comprobó cómo varía la percepción de la inteligencia emocional y la intención de comprometerse de los trabajadores mexicanos en función del sexo y la edad. En lo que respecta al sexo, como apuntan los datos de la Tabla 3, existen diferencias estadísticamente significativas en tanto en la escala de inteligencia emocional como de compromiso. En este sentido, en lo concerniente a la escala de compromiso observamos que las variaciones se muestran en el compromiso calculado y afectivo, siendo esto evidente en el caso de los hombres.

En lo que a la inteligencia emocional se refiere, las diferencias estadísticamente significativas se desprenden de las categorías atención y percepción emocional (Factor 1) y claridad emocional (Factor 2), siendo las mujeres quienes mejor perciben sus sentimientos (Factor 1) y los hombres quienes muestran mayor claridad emocional (Factor 2).

 

 

En lo referente a la edad, los datos son menos relevantes, ya que los resultados indican que sólo existen diferencias significativas en la escala de compromiso de la dimensión afectiva. En este caso, es a los 37 años edad donde los valores se muestran especialmente bajos y contrariamente, a los 59, 27 y 23 años se desprenden valores más elevados. Estos datos apuntan a que las personas cuyas edades se encuentran comprendidas en los valores mencionados muestran mayor predisposición a comprometerse afectivamente con la institución y presumiblemente crearán vínculos afectivos con la ella.

Mediante éste análisis hemos podido identificar la influencia de la variable independiente (sexo y edad) sobre los componentes del compromiso y de la inteligencia emocional de los trabajadores mexicanos observando que existen diferencias significativas entre ellas. Las Figuras 3 y 4 tienen el propósito de mostrar, a través de ecuaciones estructurales, cómo influyen el sexo y la edad en los distintos aspectos que conforman la inteligencia emocional y el compromiso.

En lo que respecta al compromiso, Figura 3, existen diferencias estadísticamente significativas según la edad y se aprecia que la relación positiva superior se desprende con compromiso normativo r = 0.08, mientras que la relación negativa surge en compromiso calculado r = -0.05 y el sexo. Por su parte, cuando nos detenemos en el análisis del sexo, apreciamos que sólo existe una relación positiva, en concreto, con el compromiso normativo r = 0.02.

 

 

Cuando se aplica la ecuación estructural a la inteligencia emocional, se observa que en lo concerniente a la edad todas las relaciones son más bien bajas, siendo la relación mayor la que se establece con comprensión r = 0.05, existiendo, además, una vinculación negativa con claridad r = -0.02. En lo que respecta al sexo, sólo despunta una relación positiva, la establecida con atención r = 0.22.

 

 

Por último, al indagar qué componentes de la inteligencia emocional influyen en el compromiso de los trabajadores mexicanos, se recurrió al análisis de regresión método enter obteniendo en el análisis de regresión general R2 corregida = 0.102; F = 5.651; gl = 164; sig. = 0.000), observando que las dimensiones que mayor influencia presentan en el compromiso son claridad emocional y manejo de las propias emociones Beta = 0.305, sig.= 0.000; Beta = 0.163, sig. = 0.045, respectivamente.

Cuando hacemos un análisis atendiendo al sexo de los participantes, declaramos que no se desprenden resultados estadísticamente significativos en el caso de las mujeres mientras que en los varones, los datos R2 corregida = 0.178; F = 4.453; gl = 82; sig. = 0.000 reflejan que algunos factores de la inteligencia emocional repercuten significativamente en el compromiso, principalmente del factor claridad emocional Beta = 0.393; sig. = 0.000, seguido de atención y percepción de las emociones Beta = 0.265; sig. = 0.04.

 

Discusión y conclusiones

El propósito de esta investigación se centró en indagar si los distintos componentes de la inteligencia emocional influyen en el nivel de compromiso de los trabajadores mexicanos considerando las diferencias presentes en los constructos estudiados entre edades y sexos.

Con base en los resultados obtenidos, el objetivo se ha cubierto y atendiendo a los postulados establecidos en las hipótesis de trabajo, convendría señalar que la primera de ellas, donde es estableció que la inteligencia emocional varía según la edad de los participantes, se corrobora y los resultados obtenidos coinciden con los hallados en el trabajo de Meyer y Allen (1984) quienes encontraron que a mayor edad los empleados tienen actitudes más comprometidas por estar satisfechos en sus trabajos, probablemente porque han recibido mejores posiciones y esto lleva a mayor permanencia en la organización. En este caso, no se dispone de datos suficientes para resaltar la causa objetiva, aunque hemos observado que las personas de mayor edad, concretamente, 59, 27 y 23 años, muestran una mayor predisposición a comprometerse argumentando que la vertiente afectiva del compromiso es la que presenta un peso mayor. Datos similares se desprenden del trabajo de Frutos y cols. (1998), donde la dimensión afectiva desempeña un papel relevante en el análisis del compromiso de los empleados. Al respecto, Salvador (2005) señala que las personas suelen buscar sentido a su trabajo institucional, por ende, las personas tienden a aferrarse a argumentos emocionales y esta idea adquiere mayor relevancia cuando los beneficios que el trabajador consigue son mínimos. Es decir, una persona puede encontrar que el trabajo le ofrece escasos beneficios y sin embargo, decide comprometerse con la institución, alegando que se encuentra muy cómodo con sus compañeros.

En el caso de la segunda hipótesis, se acepta ya que observamos que existen diferencias estadísticamente significativas entre hombres y mujeres en la percepción de la inteligencia emocional y del compromiso. En este sentido, los datos indican que tanto para los hombres como para las mujeres hay dos factores del compromiso que tienen un gran peso, la vertiente calculada y afectiva, siendo ligeramente superior en el caso de los hombres. Por otra parte, cuando se trata de la inteligencia emocional, también existen diferencias por género, siendo las mujeres quienes parecen atender y percibir mejor los sentimientos, mientras que los hombres, presumiblemente, tienen más claridad en sus sentimientos. Datos similares los encontramos en el trabajo de Salvador (2009) donde se pone de manifiesto la relevancia que tiene el género en la inteligencia emocional de los jóvenes mexicanos.

En lo concerniente a la tercera hipótesis, se acepta la premisa ya que los datos hallados reflejan que existen influencias estadísticamente significativas de algunos componentes de la inteligencia emocional en el compromiso de los trabajadores en las dimensiones claridad emocional y manejo de las emociones.

La cuarta hipótesis, a la luz de los datos obtenidos, adquiere sentido parcial ya que en el caso de los hombres tanto la atención como la percepción emocional, repercuten significativamente en el compromiso y por el contrario, cuando se trata de las mujeres, apreciamos que no existen resultados estadísticamente significativos.

Al analizar la inteligencia emocional y el compromiso observamos que existen diferencias estadísticamente significativas entre el sexo y la edad, tal como se confirman los datos obtenidos en los análisis estructurales donde observamos que la edad tiene poca relación con el compromiso calculado, siendo superior la vinculación con el compromiso normativo. Téngase presente que esta vertiente normativa también despunta cuando analizamos el sexo de los participantes. En este sentido, los trabajadores, con independencia de la edad y el sexo, piensan que es necesario seguir en la organización puesto que eso es lo correcto, dado que existen pocos trabajos que pongan de relieve la relevancia de esta vertiente del compromiso.

Asimismo, en lo concerniente a la inteligencia emocional se considera que la edad se relaciona muy estrechamente con la comprensión de los sentimientos; esto es, cuanto mayor es la edad más comprensión de los sentimientos muestran los participantes. Sin embargo, en lo que respecta al sexo hallamos que hay una fuerte asociación en la atención; es decir, que hay diferencias entre hombres y mujeres, siendo la vertiente atención de las emociones la que presenta una mayor diferencia.

El análisis de los datos refleja la importancia del polo afectivo del compromiso, resultado similar al obtenido por Brooke, Russell y Price (1988) quienes expresaron una relación significativa entre la responsabilidad familiar y el compromiso afectivo, lo que supone que el tener dependientes genera un mayor compromiso afectivo, responsabilidad- esfuerzo, involucramiento en el puesto, compromiso de continuidad y satisfacción con el trabajo. Igualmente, el empleado con mayor número de dependientes establece mayores ligas con la organización pues busca dar una buena imagen, ser considerado como un empleado responsable y estos beneficios los traduce en satisfacción con su actividad laboral. La relación encontrada entre las variables se explica con base al modelo de Meyer y Allen (1997) el cual marca como antecedente lejano, las condiciones del entorno en cuanto a las responsabilidades familiares.

Kanungo (1982), teniendo como referentes del compromiso el involucramiento y la identificación, señala que el involucramiento adquiere mayor relevancia ya sea con un trabajo en particular o con el trabajo en general ya que en él, se lleva a cabo un proceso de discriminación del individuo quien decide intencionalmente orientarse a la organización como un fin en sí mismo. Por otra parte, la investigación de Betanzos, Andrade y Paz (2006), llevada a cabo en una muestra de trabajadores mexicanos, aportó al involucramiento en el puesto como una inmersión del compromiso.

Asimismo, los componentes de la inteligencia emocional influyen en el compromiso, mostrándose variaciones relevantes por género. Estos datos permiten hipotetizar que tanto el compromiso como la inteligencia emocional están formados por un aspecto actitudinal que presenta varios componentes: cognitivo (involucramiento en el puesto), afectivo (compromiso actitudinal) y conductual, considerándola como la principal aportación de la presente investigación al estudio del compromiso organizacional pues hace suponer que la relación empleado –empresa se basa en un involucramiento psicológico tanto con el puesto de trabajo como con la organización, idea que coincide con Mowday et al. (1979; 1982), quienes suponen el compromiso como una identificación e involucramiento de la persona con una organización.

De igual manera, se observan coincidencias con el modelo de tres componentes de Meyer y Allen (1997; 1991) quienes sostienen la idea de que el compromiso es un constructo multidimensional, lo que también ocurre con la inteligencia emocional, tal como se ha podido demostrar en diversos trabajos (Salvador, 2008; 2009) por lo cual, el presente trabajo supone un avance respecto a estos principios ya que tal como se ha visto, algunos componentes de la inteligencia emocional influyen en el compromiso de los trabajadores mexicanos, donde se encontraron diferencias estadísticamente significativas según la edad y el sexo de los participantes. Por ello, con este estudio, además de poner de manifiesto que las emociones y su manejo son importantes, los resultados indican que la edad influye para controlar los estados emocionales. No obstante, dado su carácter exploratorio, los resultados deben ser tomados con cautela ya que no están exentos de limitaciones; probablemente, la más importante se encuentra inherente al propio estudio, al momento de llevar a cabo la recogida de datos, lo que podría interferir en las relaciones encontradas entre las variables.

En resumen, existen algunos aspectos que influyen en el compromiso de los trabajadores. Esta información ofrece, sin duda alguna, una primera clave para entender qué componentes de la inteligencia emocional tienen una gran repercusión en el compromiso de los trabajadores. Por todo ello, enfatizamos la necesidad de continuar trabajando dentro de esta línea, con el principal propósito de ahondar en las causas y la idiosincrasia del carácter del compromiso de los trabajadores y su vinculación con la inteligencia emocional.

 

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25 Universidad de Almería. Facultad de psicología. Área de psicología social. email: cmsalva@ual.es
26 Campus de Puebla. email: morales@colpos.mx