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Estudos de Psicologia (Natal)

Print version ISSN 1413-294XOn-line version ISSN 1678-4669

Estud. psicol. (Natal) vol.25 no.1 Natal Jan./Mar. 2020

http://dx.doi.org/10.22491/1678-4669.20200007 

10.22491/1678–4669.20200007

PSICOLOGIA SOCIAL DO TRABALHO

 

Trabalho emocional e engajamento no trabalho em policiais militares: mediação da identidade profissional

 

Emotional labor and work engagement in military police: mediation of professional identity

 

Trabajo emocional y engagement en el trabajo en policías militares: mediación de la identidad profesional

 

 

Hannah Dantas GuedesI; Sônia Maria Guedes GondimII; Ana Lúcia Teixeira HirschleIII

IUniversidade Federal da Bahia
IIUniversidade Federal da Bahia
IIIUniversidade Estácio de Sá

 

 


RESUMO

Policiais Militares que atuam nas ruas lidam com demandas emocionais da população, de suspeitos, criminosos e de vítimas e isso afeta o uso de estratégias de regulação emocional e o engajamento no trabalho. Este estudo testou a mediação da identidade profissional do PM na relação entre trabalho emocional (demandas e estratégias) e o engajamento. Participaram do estudo 302 policiais militares. Os instrumentos utilizados foram: Emotional Labour Scale, Emotion Work Requirements Scale, Utrecht Work Engagement Scale, e a Escala Trifatorial da Identidade Social. Os resultados apontaram que a identidade profissional medeia a relação entre as demandas de expressão de emoções positivas, ação profunda e ação superficial com o engajamento, confirmando as três hipóteses levantadas nesse estudo. Conclui–se que a identidade profissional pode funcionar como um recurso pessoal do PM com efeitos positivos no trabalho, quando o trabalhador tenta mudar seus sentimentos internos para atender demandas emocionais do público com quem interage.

Palavras–chave: trabalho emocional; engajamento no trabalho; identidade profissional; polícia militar.


ABSTRACT

Military policemen working on the streets deal with emotional demands of the population, suspects, criminal and victims and this affect their emotion regulation strategies and work engagement. This study tested the mediation of professional identity in the relation between emotional work (demands and strategies) and work engagement. 302 military policemen participated in this study. The instruments were the Emotional Labour Scale, Emotion Work Requirements Scale, Utrecht Work Engagement Scale, and Trifactorial Social Identity Scale. Result indicates mediation effect of professional identity over the effect of work engagement on demands of expression of positive emotions, deep action and superficial action emotional work strategy, confirming the three hypotheses elaborated in this study. It is concluded that professional identity might work as a personal resource of military policemen with positive effects on work, when the worker tries to change his internal feelings to attempt emotion demands of the public.

Keywords: Emotional work; work engagement; professional identity; military police.


RESUMEN

La policía militar que trabajan en las calles maneja las demandas emocionales de la población, sospechosos, delincuentes y víctimas con efectos sobre el uso de estrategias de trabajo emocional y engagement en el trabajo. Este estudio probó la mediación de la identidad profesional en la relación entre trabajo emocional (demandas y estrategias) y el engagement. Participaron del estudio 302 policías militares. Los instrumentos utilizados fueron: Emotional Labour Scale, Emotion Work Requirements Scale, Utrecht Work Engagement Scale, y la Escala Trifatorial da Identidade Social. Los resultados apuntaron que el efecto mediador de la identidad profesional sobre el engagement ocurre para las demandas de expresión de emociones positivas, acción profunda y acción superficial, confirmando las tres hipótesis elaboradas. Se concluye que la identidad puede funcionar como un recurso personal del policía con efectos positivos en el trabajo, cuando el trabajador intenta cambiar sus sentimientos internos para satisfacer las demandas emocionales del público.

Palabras–clave: trabajo emocional; engagement en el trabajo, identidad profesional, policía militar.


 

 

O trabalho do policial militar (PM) envolve diversas demandas físicas, emocionais e mentais, que contribuem para colocar essa profissão no rol das mais estressantes (Lipp, Costa, & Nunes, 2017). O policial militar que atua nas ruas está exposto a variadas e intensas demandas emocionais, pois necessita lidar tanto com criminosos e infratores da lei, quanto com vítimas e a população em geral, o que exige a manifestação de emoções diferenciadas. Para com os criminosos, não podem demonstrar medo, ainda que o sintam, e no caso de vítimas, necessitam ser amáveis, empáticos e solidários, ainda que abalados e inseguros (Bhowmick & Mulla, 2016; Schaible & Six, 2016). Isso permite caracterizar a profissão do PM como de alta demanda de trabalho emocional, com implicações negativas no bem–estar, na saúde psicológica (e.g., burnout), na satisfação, no desempenho e no engajamento laboral (Bakker & Heuven, 2006; Schaible & Six, 2016).

O trabalho emocional é descrito por Hochschild (1983) como o processo de regulação emocional para modificar uma emoção em grau ou qualidade, a partir das demandas da ocupação ou da organização. Este estudo utilizou a perspectiva de trabalho emocional adotada por Brotheridge e Lee (2002). De acordo com esses autores, o trabalho emocional é realizado diante das demandas de intensidade e variedade das emoções a serem expressas e exibidas, frequência e duração das interações no ambiente de trabalho, e é caracterizado por duas dimensões: o trabalho emocional focado no trabalho(job–focused emotional labor), que diz respeito às demandas emocionais decorrentes das interações sociais no trabalho, e o trabalho emocional focado no trabalhador(employee–focused emotional labor), que se refere às respostas do trabalhador em termos de estratégias para lidar com tais demandas emocionais. O modelo prevê dois tipos de estratégias: a de ação superficial, relacionada apenas ao controle da expressão emocional, em que o trabalhador procura exibir a emoção demandada, mesmo que incongruente com o que sente internamente; e a de ação profunda que, ao contrário, envolve esforço cognitivo e afetivo para modificar intencionalmente o verdadeiro estado afetivo, procurando exibir emoções congruentes com o demandado pela ocupação ou profissão (Brotheridge & Lee, 2002, 2003).

Estudos com diversos grupos de trabalhadores, inclusive policiais (e.g., Jung & Yoon, 2014; Mauno, Ruokolainen, Kinnunen, & De Bloom, 2016; Schaible & Six, 2016) apontam para efeitos variados das demandas de expressão de emoções positivas ou negativas no cotidiano de trabalho e do uso das estratégias de regulação emocional pelo trabalhador (ação profunda e ação superficial) para lidar com tais demandas. As demandas de expressão e supressão de emoções negativas (raiva e aborrecimento), e de alta frequência e duração com grupos–alvo de interação se mostram relacionadas positivamente ao burnout e negativamente ao engajamento no trabalho,enquanto que as demandas de expressão de emoções positivas aparecem associadas à redução de exaustão e ao aumento do engajamento e da autorrealização (Carrasco, Martínez–Tur, Peiró, García–Buades, & Moliner, 2011; Gabel–Shemueli, Dolan, & Ceretti, 2017; Van Gelderen, Bakker, Konijn, & Demerouti, 2011). No que se refere às estratégias, a ação superficial se mostrou associada ao estresse, à exaustão e ao absenteísmo, enquanto a ação profunda se relacionou à diminuição da tensão no trabalho e ao aumento da autoeficácia, bem–estar e engajamento no trabalho (Barber, Grawitch, & Trates, 2009; Sloan, 2014; Van Gelderen, Konijn, & Bakker, 2017; Yoo & Arnold, 2014). Estudo recente desenvolvido por Guedes e Gondim (no prelo) com policiais militares, encontrou que as demandas de expressão de emoções positivas e estratégia de ação profunda foram preditoras positivas de engajamento no trabalho, enquanto a estratégia de ação superficial predisse negativamente o engajamento.

O engajamento no trabalho é um fenômeno psicológico individual descrito como um construto afetivo–motivacional relacionado a um estado mental positivo de realização no trabalho, composto por três dimensões: o vigor, a absorção e a dedicação. O vigor é representado por altos níveis de energia, maior resiliência mental e persistência, mesmo diante de dificuldades; a absorção é relacionada à concentração e imersão no trabalho, que faz com que o indivíduo se sinta feliz com as tarefas realizadas; e a dedicação é caracterizada pelo envolvimento pleno nas tarefas, ocorrendo um senso de significância, entusiasmo e orgulho do trabalho (Schaufeli, 2012; Schaufeli, Salanova, González–Romá, & Bakker, 2002). Estudos sobre engajamento no trabalho evidenciam sua contribuição para o bem–estar, o desempenho e o desenvolvimento de atitudes positivas para com o trabalho, a redução da intenção de deixar a organização, a aprendizagem ativa e a criatividade (Bakker, Demerouti, & Sanz–Vergel, 2014; Schaufeli, 2012). Esses resultados têm inspirado novos estudos sobre os antecedentes do engajamento no trabalho, e um deles será descrito a seguir.

O modelo mais utilizado para identificar e caracterizar os antecedentes do engajamento no trabalho é o Job Demands–Resources Model (JD–R model), modelo de demandas e recursos do trabalho. De acordo com esse modelo, desenvolvido por Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli (2001), as condições de trabalho se segmentam em dois grupos: demandas de trabalho e recursos de trabalho. As demandas de trabalho são os aspectos físicos, sociais, psicológicos e organizacionais do trabalho que geram custos físicos e psicológicos para o trabalhador (e.g., sobrecarga de trabalho, pressão laboral, demandas emocionais). Os recursos de trabalho são utilizados para reduzir essas demandas e viabilizar o alcance das metas organizacionais, diminuindo o impacto negativo das demandas. Esses recursos podem ser relativos ao trabalho, como o suporte social, as oportunidades na carreira e autonomia, ou aos recursos pessoais, como a resiliência, a autoestima, a habilidade de lidar com as emoções e a identificação com a tarefa (Bakker et al., 2014; Schaufeli & Tarris, 2014).

Diante de altas demandas de trabalho, o desempenho no trabalho pode diminuir para preservar os recursos escassos, ou pode ser mantido mediante esforço adicional, levando ao surgimento de burnout, o que supõe–se ser o caso do PM. No entanto, quando o trabalhador conta com mais recursos de trabalho e pessoais, ele se sente motivado, o que contribui para o aumento do engajamento (Schaufeli, 2012; Schaufeli & Tarris, 2014). A identidade profissional pode ser um desses recursos, tendo em vista a forte socialização a que os policiais militares estão submetidos para exercer a contento as suas atividades profissionais (Nascimento, 2014).

Recentemente, os recursos pessoais ganharam destaque nas pesquisas e foram encontrados benefícios da autoeficácia e do otimismo para o engajamento (Chaudhary, 2014). A identidade profissional também pode ser compreendida como um recurso pessoal, uma vez que assegura um forte vínculo afetivo intragrupal em relação à atividade laboral, o que ajuda no enfrentamento das demandas de trabalho.

A identidade profissional é considerada um tipo de identidade social de pertencimento a um grupo social, cujos membros exercem atividades de trabalho afins e se desenvolve a partir da noção do pertencimento a um grupo social que compartilha um domínio específico e técnico de saber fazer (Dubar, 2005). De acordo com o mesmo autor, caracteriza–se também como a forma de significar a si mesmo e o trabalho realizado, a partir do grupo social de pertencimento, orientado por regras e normas claramente demarcadas. A construção dessa identidade envolve a aquisição de crenças, atitudes e valores compartilhados sobre modos de fazer profissional, que permitem distinguir de outros grupos profissionais (Dubar, 2005; Gondim, Bendassolli, & Peixoto, 2016; Gondim, Luna, Souza, Sobral, & Lima, 2010). Em outros termos, ao entrar em um grupo profissional, o indivíduo tende a incorporar a visão de mundo compartilhada pelos membros da profissão, que inclui valores, pensamentos e significações relacionadas ao trabalho.

Estudos anteriores mostraram que a identificação do indivíduo com sua profissão contribui para a satisfação no trabalho e para a redução do estresse e burnout (Sabanciogullari & Dogan, 2015a; Sun, Gao, Yang, Zang, & Wang, 2016). Nesse sentido, o estudo de Hirschi (2012) concluiu que a identidade ocupacional do trabalhador intensifica a relação positiva entre vocação e engajamento no trabalho, pois permite que a pessoa se envolva mais em suas atividades e atribua mais sentido ao trabalho.

O modelo de identidade social de Cameron (2004) foi utilizado por Nascimento e Sousa (2017) para definir o conceito de identidade profissional do policial militar. Esse modelo contempla três dimensões: (a) a centralidade cognitiva, (b) o afeto e (c) os laços para com o grupo de pertença. A centralidade cognitiva representa a importância subjetiva de um determinado grupo social para o autoconceito individual. O afeto com o grupo de pertença se refere à avaliação emocional da afiliação a determinado grupo, isto é, aos sentimentos para com o grupo de pertencimento. Por fim, os laços com o grupo de pertença estão relacionados aos vínculos com o grupo e também à percepção de ligações e similaridades com outros membros pertencentes a esse mesmo grupo (Cameron, 2004; Cameron & Lalonde, 2001).

Estudo de adaptação do modelo para o contexto militar, realizado por Nascimento e Sousa (2017), trouxe evidências de validade da medida de identidade profissional do policial militar. A importância de se avançar no estudo da identidade profissional do PM se apoia em três razões. A primeira porque são considerados responsáveis por zelar pela segurança e ordem pública. A segunda pela exposição social que possuem, capaz de gerar sentimentos ambivalentes de amor e ódio, por seus atos de heroísmo ou de excesso de violência. A identidade profissional, portanto, poderia contribuir para o desenvolvimento de redes e relações mais fortes e coesas entre os policiais, que os tornassem mais aptos a lidar com as adversidades, vindo a fortalecer seu engajamento com o trabalho. A terceira porque enfrentam riscos constantes, principalmente aqueles com atuação externa. A ambiguidade em ter de lidar com diversos grupos–alvo com demandas diferenciadas, vítimas, colegas e superiores, população em geral e criminosos faz com que a identidade profissional preserve o vínculo com a profissão (ou ocupação) e o suporte social dentro do próprio grupo (Schaible, 2006; Trojanowicz, 1971).

No estudo realizado com policiais militares por Nascimento (2014), o autor encontrou evidências de que a identidade profissional está associada positivamente ao desempenho. A identidade profissional também atuou como mediadora entre os valores e as práticas organizacionais e o desempenho dos policiais. Estudo anterior desenvolvido por Schaible (2006) identificou que policiais que consideravam seu trabalho central e se identificavam com a profissão ficavam mais protegidos de burnout. Esses resultados nos permitem inferir que a identidade profissional pode ter um papel importante nas relações entre demandas de trabalho emocional e o engajamento no trabalho, funcionando como um recurso pessoal e reduzindo o impacto negativo do trabalho emocional sobre o engajamento no trabalho.

Ao se considerar a importância do engajamento no trabalho para o desempenho profissional do PM que atua nas ruas, e ao se supor que este profissional enfrenta muitos desafios pelas variadas demandas emocionais oriundas de sua interação com diversos públicos, o objetivo deste estudo foi testar se a identidade profissional funcionaria como um recurso pessoal para o policial militar, mediando a relação entre demandas e estratégias de regulação emocional e o engajamento no trabalho. Em resumo, buscou–se testar se o trabalho emocional teria um efeito no aumento do engajamento no trabalho via identidade profissional do PM.

Para fins do estudo relatado neste artigo, optou–se por introduzir no modelo somente a demanda de trabalho emocional de expressão de emoções positivas. A justificativa para essa escolha são as evidências de seu efeito positivo no engajamento no trabalho. A expressão emocional positiva do policial para com grupos–alvo específicos (vítimas, colegas, população em geral) facilitaria a reciprocidade afetiva daqueles com quem o policial interage (grupo–alvo), além de fazer perdurar a vivência afetiva positiva do policial (Alves, Bendassolli, & Gondim, 2017; Carrasco et al., 2011). A suposição é de que os efeitos das demandas de expressão de emoções positivas para com vítimas, colegas e população geral sobre o engajamento no trabalho seriam mais bem explicados pela identidade profissional. A seguinte hipótese foi formulada:

H1: A relação entre expressão de emoções positivas (para com colegas policiais, superiores e vítimas) e engajamento no trabalho é mediada pela identidade profissional.

No que se refere às estratégias de trabalho emocional utilizadas pelo policial, investigações apontam que a utilização da ação profunda (mudanças de sentimentos para atender às demandas) traz mais benefícios para o trabalhador, porque indica autenticidade diante das emoções demonstradas (Schreurs, Guenter, Hülsheger, & van Emmerik, 2014; Yoo & Arnold, 2014). A ação superficial, ao contrário, mostra–se associada ao burnout e ao estresse, pois o indivíduo não expressa a emoção que realmente sente (Barber et al., 2009; Yoo & Arnold, 2014). No caso da estratégia superficial, a suposição deste estudo é de que esta estratégia teria seu efeito negativo sobre o engajamento reduzido pela via da identidade profissional. Apesar dessas suposições ainda não terem sido testadas em pesquisas da área, a identidade interfere na relação de outras variáveis sobre o engajamento (Hirschi, 2012) e com o burnout em uma amostra de policiais (Schaible, 2006), tornando justificável formular as seguintes hipóteses:

H2: A relação entre ação profunda e engajamento no trabalho é mediada pela identidade profissional.

H3: A relação entre ação superficial e engajamento no trabalho é mediada pela identidade profissional.

 

Método

Participantes

A amostra foi composta por 302 Policiais Militares do Estado da Bahia. Suas idades variaram de 20 a 56 anos (M = 37; DP = 6.97), a maior parte tinha ensino superior completo (n = 103), eram homens (n = 214) e casados (n = 158). Em relação ao trabalho, a maioria dos participantes era de soldados (n = 197) e de policiais militares que trabalhavam no setor externo (n = 154).

Instrumentos

Utilizaram–se quatro medidas: duas de trabalho emocional (Emotional Labour Scale e Emotion Work Requirements Scale), mensurando aspectos diferenciados do TE, uma de engajamento no trabalho (Utrecht Work Engagement Scale) e outra de identidade profissional (Escala Trifatorial da Identidade Social).

Emotional Labour Scale, de Botheridge e Lee (2003).  A escala é composta por 15 itens e seis dimensões: ação profunda (α = 0,82), ação superficial (α = 0,85), frequência (α = 0,75), intensidade (α = 0,58), variedade (α = 0,68) e duração da exibição emocional (questão em aberta). Nesse estudo foi utilizada a adaptação para o contexto militar realizada por Alves et al. (2017) que apresentou bons índices de ajustamento (χ2/gl = 2,41, p < 0,001; RMSEA = 0,07; CFI = 0,97; e TLI = 0,95). Os autores fizeram ajustes nos itens, adequando–os para o trabalho do policial militar (e.g., "Faço um esforço para, de fato, sentir as emoções que necessito expressar para os outros policiais e para a população.").

Emotion Work Requirements Scale (EWRS), de Best, Downey e Jones (1997).  A escala de demandas de expressão de emoções positivas foi adaptada para o contexto militar por Alves et al. (2017) e é composta por seis itens e duas dimensões: expressão de emoções positivas ("Expressar simpatia com:"). Foram utilizadas a calma, a simpatia e a cordialidade. três itens (α=0,73) e ocultação de emoções negativas ("Esconder o meu medo diante de:". Foram utilizados o desagrado, o medo e a raiva. Três itens (α=0,70). Os índices de ajustamento apresentados na análise confirmatória realizada pelos autores foram considerados ótimos: χ2/gl = 1,29, p < 0,001; RMSEA= 0,05; CFI = 0,97; e TLI = 0,95. Uma nova adaptação na escala foi realizada para que o respondente pudesse atribuir pontos diferentes para quatro grupos–alvo distintos (outros policiais, superiores, vítimas e suspeitos) na expressão de emoções positivas e ocultação de emoções negativas.

Engajamento no trabalho.  A escala utilizada para avaliar o engajamento dos policiais foi a Utrecht Work Engagement Scale, de Schaufeli et al. (2002), adaptada para o contexto brasileiro por Vazquez, Magnan, Pacico, Hutz e Schaufeli (2015) e composta por 17 itens e três dimensões (índices de ajustes: χ2 = 1407.34 (338); RMSEA = 0,10; CFI = 0,96; e TLI = 0,95). As três dimensões da escala são: vigor (e.g., "No meu trabalho, sinto–me forte e cheio de vigor." 6 itens, α=0,86), dedicação (e.g., "Sou entusiasmado com o meu trabalho." 5 itens, α=0,87) e absorção (e.g., "Quando estou trabalhando, esqueço tudo o que se passa ao meu redor."6 itens, α=0,80). Nessa última dimensão o item 16 foi retirado, resultando em uma dimensão com cinco itens e a escala geral com 16 itens.

Identidade profissional.  Para avaliar a identidade profissional foi utilizada a Escala Trifatorial da Identidade Social (ETIS), adaptada por Nascimento e Souza (2017) para o contexto profissional do policial militar a partir da escala de Identidade Social de Cameron (2004). A escala é composta por nove itens e três dimensões: laços no grupo de pertença (e.g., "Eu sinto fortes vínculos com outros policiais." Três itens, α = 0,86), afetos no grupo de pertença (e.g., "Eu não me sinto bem em ser um policial." 3 itens, α = 0,82) e centralidade cognitiva (e.g., "Ser um policial é uma parte importante de quem eu sou." Três itens, α = 0,83). Os indicadores de ajuste foram: (χ2/gl = 2,67; CFI = 0,98; GFI = 0,98; RMSEA = 0,061).

Procedimentos de Coleta, Tratamento e Análise de Dados

Para a realização da pesquisa, obteve–se autorização do Subcomando Geral do Estado, e fez–se contato com os comandantes das Companhias Independentes e Batalhões da Polícia Militar, onde os dados foram coletados presencialmente.

Para análise dos dados, inicialmente procedeu–se à análise de outliers univariados mediante escore–z > 3,29 (Field, 2009), identificando e retirando dois casos. A análise dos outliers multivariados foi feita pela Distância de Mahalanobis (p < 0,01), e foram identificados e retirados 10 casos extremos (Marôco, 2014). Os pressupostos de normalidade foram avaliados pelos coeficientes de assimetria (Sk|<2|) e curtose (Ku|<7|) (Marôco, 2014). Nenhuma variável apresentou valores indicadores de violações à distribuição normal dos resíduos.

No que tange às medidas de trabalho emocional, procedeu–se da seguinte maneira. Para o teste de hipóteses, na Emotional Labour Scale utilizou–se apenas as dimensões de estratégias de trabalho emocional: ação profunda e ação superficial. Na Emotion Work Requirements Scale, utilizou–se a demanda expressão de simpatia e cordialidade para somente os seguintes grupos de interação: outros policiais, superiores e vítimas. As demandas expressão de emoções positivas e ocultação de emoções negativas levando em conta o grupo de interação 'criminosos' não foram testadas neste estudo, por não serem encontradas na literatura evidências que suportassem hipóteses.

Procedeu–se a análise fatorial confirmatória (AFC) de todas as medidas e os índices de ajuste foram analisados com base nos seguintes parâmetros: χ2 (Qui–quadrado); χ2/gl (razão entre o qui–quadrado e os graus de liberdade: o ajustamento é bom para valores entre 1 e 2, e sofrível para os valores de 2 a 5; GFI e CFI (o ajustamento é considerado sofrível para valores entre 0,80 e 0,90, bom entre 0,90 e 0,95, e muito bom quando >0,95); e RMSEA (valores <0,05 indicam ajustamento muito bom, e entre 0,05 e 0,10 aceitável) (Marôco, 2014). As análises foram realizadas pelo programa Analysis of Moment Structures (AMOS – Versão 23.0).

A análise inicial da Emotional Labour Scale (ELS) revelou um item com carga fatorial transgressora (1,31), então o valor da trajetória da variável latente para as variáveis manifestas foi fixado em 1. A escala apresentou bons índices de ajustamento: χ2/gl =2,80; RMSEA = 0,07; GFI =0,97; CFI=0,96. Na Emotion Work Requirements Scale (EWRS), foram feitas modificações para que o policial respondesse para cada grupo alvo de interação. A AFC foi realizada para cada grupo alvo de interação, apresentando os seguintes índices de ajustamento: Outros Policiais (colegas): χ2/gl =2,36; RMSEA = 0,06; GFI = 0,98; CFI=0,97; Superiores: χ2/gl =3,80; RMSEA = 0,09; GFI = 0,98; CFI=0,96; e Vítimas: χ2/gl =0,38; RMSEA = 0,00; GFI = 0,99; CFI=1,00.

Os índices de ajustamento da Utrecht Work Engagement Scale (UWES) também foram bons: χ2/gl =3,76; RMSEA = 0,09; GFI = 0,85; CFI=0,91. Nessa escala, o item 16 da dimensão vigor teve carga fatorial menor que 0,40 e por isso foi retirado e foi necessário fazer correlação de dois itens da mesma dimensão. A Escala Trifatorial da Identidade Social apresentou bons índices de ajustamento: χ2/gl =3,31; RMSEA = 0,08; GFI = 0,94; CFI=0,94.

O teste de mediação foi realizado pelo Process Macro (v3.5) para SPSS (versão 23.0), tendo sido utilizado o método bootstrap. A técnica Bootstrap Confidence Interval foi empregada para calcular o intervalo de confiança (Hayes, 2013; 2009). Essa técnica tem sido indicada nos últimos anos por prescindir do pressuposto da distribuição normal de dados, podendo ser usada em amostras pequenas. Seguindo as recomendações de Hayes (2013), o valor de replicação foi de 5000 amostras com intervalo de confiança de 95% (Hayes, 2013; Prado, Korelo, & Silva, 2014).

 

Resultados

As análises apontaram que quase todas as variáveis apresentaram correlações entre si (Tabela 1). A identidade mostrou correlação positiva com o engajamento (r = 0,62; p < 0,01), relacionou–se positivamente com a expressão de emoções positivas (r = 0,18; p < 0,01) e a ação profunda (r = 0,21; p < 0,01) e negativamente com ação superficial (r = –0,14; p < 0,05). Todas as correlações, médias e desvios padrões estão descritos na Tabela 1.

 

 

Na Figura 1, encontram–se os modelos testados. Em relação à primeira hipótese, o efeito total do modelo (expressão de emoções positivas impactando no engajamento) foi significativo (b=0,26, 95% CI [0,28, 0,70], t= 4,648, p < 0,001), assim como o efeito direto (b=0,15, 95% CI [0,12, 0,45], t= 3,323, p < 0,001). O efeito indireto também se mostrou significativo (b= 0,11, 95% BCa CI= 0,175, 0,049), ou seja, a identidade profissional mediou a relação entre expressão de emoções positivas e engajamento no trabalho, corroborando a hipótese 1.

 

 

A segunda hipótese testada foi a de que a identidade profissional é mediadora da relação entre ação profunda e engajamento. O efeito total desse modelo foi significativo (b=0,31, 95% CI [0,55, 0,26], t= 5,608, p < 0,001), assim como o efeito direto (b=0,18, 95% CI [0,36, 0,13], t= 4,12, p < 0,001). O efeito indireto também foi significativo (b= 0,12, 95% BCa CI= 0,193, 0,054), ou seja, a identidade profissional mediou a relação entre ação profunda e engajamento no trabalho, confirmando a hipótese 2.

A última hipótese testada nesse estudo foi a da identidade profissional mediando à relação entre ação superficial e engajamento. O efeito total do modelo foi estatisticamente significativo (b= –0,13, 95% CI [–0,33, –0,02], t= –2,23, p < 0,001) e o efeito direto não foi significativo (b= – 0,04, 95% CI [–0,18, –0,06], t= –0,93, p > 0,001). O efeito indireto do modelo foi estatisticamente significativo (b= –0,09, 95% BCa CI= –0,16, –0,01). Em resumo, a identidade profissional medeia a relação entre ação superficial e engajamento no trabalho, confirmando a hipótese 3.

 

Discussão

Os resultados encontrados apontam que a identidade profissional apresenta relevância para o contexto de trabalho da polícia militar. A identidade mostrou–se como preditor positivo do engajamento no trabalho, podendo ser considerado como um recurso individual para alcançar melhores resultados no trabalho. Achados semelhantes já foram encontrados em outros estudos (Sabanciogullari & Dogan, 2015a, 2015b; Sun et al., 2016), concluindo que a identidade profissional tem efeitos positivos em variáveis relacionadas ao trabalho, resultando em maior satisfação com o trabalho e menor estresse e burnout. A explicação é que trabalhadores com forte identidade profissional exercem suas atividades em harmonia com seus valores profissionais e têm consciência do papel que desempenham, por isso apresentam–se mais satisfeitos com seu trabalho. Quando identidade e trabalho estão alinhados, os trabalhadores avaliam seu trabalho como significativo, aumentando o bem–estar psicológico (Kira & Balkin, 2014).

Estudo anterior com policiais militares desenvolvido por Schaible (2006) mostrou a importância da identidade profissional como fator protetivo. Menor nível de identificação com a profissão teve impacto negativo para os policiais, resultando em indicadores mais elevados de burnout. Outra conclusão do estudo foi que policiais que não consideram seu trabalho como central e não se identificam com a profissão experimentam mais esgotamento ao realizarem maior esforço físico e mental para executar suas atividades.

O estudo de Rich, LePine e Crawford (2010) concluiu que indivíduos que se identificam mais com o trabalho e com sua profissão apresentam maiores níveis de envolvimento e desempenho, porque focam mais seu pensamento no trabalho. Por isso interpretam mais situações como uma oportunidade de desempenhar as atividades laborais, aumentando o engajamento. Outros autores (e.g., Bothma & Roodt, 2012; Braine & Roodt, 2011) já encontraram associações positivas e fortes entre engajamento no trabalho e identidade. Apesar de não terem estudado especificamente a identidade profissional, esses autores argumentam que a identidade tem um forte componente de envolvimento e comprometimento com as atividades que realizam, incluindo as do trabalho. Ademais, Braine e Roodt (2011) argumentam que empregados dedicados (uma das dimensões do engajamento) são mais entusiasmados e apresentam identificação mais forte com seu trabalho, tarefa e profissão. Pode–se inferir, portanto, que a identidade profissional desempenha um papel de recurso pessoal importante no contexto laboral, que ajuda a explicar o engajamento. Em concordância com o que afirma Bakker (2011), os recursos pessoais e de trabalho promovem e estimulam o desenvolvimento do trabalhador e desencadeiam um processo motivacional, que leva ao engajamento no trabalho.

A corroboração das três hipóteses deste estudo reafirma a importância da identidade profissional do PM na explicação do engajamento no trabalho. Como previsto pela hipótese 1, a expressão de emoções positivas para com colegas, superiores e vítimas podem contribuir para aumentar o engajamento pela via da identidade profissional. Esse resultado pode ser explicado, pois o trabalhador está expressando essas emoções para pessoas que exercem a mesma função que ele ou compartilham os mesmos valores e normas (colegas e superiores) e para pessoas que precisam de seus serviços (vítimas), exercendo sua função principal de proteção, elemento central da construção da sua identidade profissional (Schaible, 2006; Trojanowicz, 1971).

A hipótese 2 previa haver mediação da identidade profissional na relação entre ação profunda e engajamento no trabalho, o que foi corroborado. O resultado autoriza afirmar que o uso de estratégias de ação profunda por policiais militares desta amostra tem efeito positivo na identidade profissional (estimulando–a), o que ajudaria a aumentar o seu engajamento no trabalho. Isso está em alinhamento com o estudo de Schaible (2006) que concluiu que a identidade profissional do policial reduz o efeito direto e positivo da ação profunda sobre o burnout, além de diminuir o impacto direto da dissonância emocional (discrepância entre o que é demandado sentir e o que se sente) sobre o burnout.

Esses resultados convergem com outros estudos (Hirschi, 2012; Nascimento, 2014; Song, 2016) ao concluírem que a identidade do indivíduo com sua ocupação ou trabalho potencializa efeitos positivos entre outras variáveis, como comportamento de liderança paternalista e autoeficácia (Song, 2016); vocação e engajamento no trabalho (Hirschi, 2012); valores e práticas organizacionais e desempenho no trabalho de policiais (Nascimento, 2014). Esses estudos destacam que a identidade com seu trabalho e profissão estimula o envolvimento do indivíduo em atividades laborais e gera maior sensação de pertencimento. A identidade profissional fortalece a importância desse recurso pessoal de vínculo grupal para o trabalho do policial. Indivíduos que possuem recursos pessoais são mais confiantes sobre suas capacidades e mais otimistas sobre o futuro. Por isso conseguem identificar ou criar aspectos do seu ambiente laboral que facilitam a realização de metas e aumentam o envolvimento e o engajamento no trabalho (Xanthopoulou et al., 2007). Além disso, indivíduos com mais recursos sentem–se mais capazes de desenvolver suas atividades sem envolver esforço excessivo; como resultado, não há tanto impacto do esgotamento físico e mental e eles se sentem mais engajados (Bakker, 2011; Xanthopoulou et al., 2007).

Por fim, a identidade também se mostrou mediadora da relação entre ação superficial e engajamento no trabalho (hipótese 3). Os resultados sugerem que a identidade profissional pode reduzir o efeito negativo da ação superficial sobre o engajamento no trabalho. Em outras palavras, a identidade profissional funciona como um fator de proteção ao uso da ação superficial. É preciso considerar, no entanto, que talvez o uso demasiado da ação superficial em detrimento da ação profunda possa também causar danos à identidade profissional. Na perspectiva de Schreurs et al. (2014), ao usarem a ação superficial os indivíduos não expressam suas emoções de forma autêntica e não se envolvem afetivamente com o que estão fazendo. Provavelmente, no caso dos policiais militares, cuja identidade profissional mostra–se ser um elemento chave de seu desempenho, ao expressarem com mais frequência emoções distintas das que realmente estão vivenciando, colocam em dúvida a sua real identidade com a profissão. Isto se torna ainda mais desafiador ao considerar que os policiais militares lidam com públicos diversos, como por exemplo, criminosos, público geral, colegas de trabalho e vítimas. A variedade de demandas emocionais torna necessário, em alguns casos, o uso de ação superficial pelo PM.

 

Conclusões

Os resultados encontrados nesse estudo são especialmente importantes para os policiais militares, dado que esses profissionais são socializados para desenvolver uma forte identidade profissional. Isso ocorre por conta de um treinamento intenso e de um conjunto de regras rígidas que fortalecem a hierarquia, a coesão interna do grupo e a fidelidade à corporação (Schaible, 2006; Trojanowicz, 1971). Em resumo, a identidade profissional atua como um fator protetivo e, de certo modo, pode fazer com que o policial faça mais uso de estratégias de ação profunda, buscando expressar sentimentos compatíveis com o que é esperado. Mas, na prática, é preciso levar em conta que os policiais militares que atuam nas ruas lidam com públicos variados que trazem demandas emocionais diferenciadas, o que traz desafio adicional para o manejo emocional do PM. Com a população geral, precisam expressar emoções compatíveis com a proteção; com as vítimas, necessitam ser empáticos e solidários; e com suspeitos e criminosos, necessitam expressar emoções negativas para imporem sua autoridade. Estudos adicionais precisam explorar de modo mais aprofundado os sentimentos ambivalentes e contraditórios que cercam a atuação do PM que atua nas ruas.

Algumas limitações devem ser destacadas neste estudo. Uma delas se refere ao número de respondentes e sua representatividade, o que limita as conclusões e a generalização dos achados. Embora a socialização da carreira militar seja homogênea, não se pode afirmar que os policiais que participaram do estudo representem, de fato, a corporação. Outra limitação é a ausência de estudos brasileiros na área, dificultando a comparação dos resultados. Assim sendo, estudos futuros podem investigar a relação entre esses construtos, buscando mais evidências na área ou na comparação com outras ocupações. Além disso, foram utilizados, na coleta, instrumentos de autorrelato, os quais estão propensos à desejabilidade social – logo, outros métodos podem ser utilizados, como os diários, que têm se destacado como instrumentos de coleta de dados em estudos qualitativos e de delineamento misto (Van Gelderen et al., 2017). O corte transversal aplicado na pesquisa também é uma limitação, visto que ele restringe inferências sobre a influência entre as variáveis investigadas. Assim, futuras investigações podem fazer uso de delineamentos longitudinais, para melhor compreensão do fenômeno em momentos temporais distintos.

Essa investigação trouxe importantes contribuições para o entendimento da relação entre as variáveis estudadas. A identidade profissional se mostrou um fator importante na predição do engajamento no trabalho, podendo–se destacar seu papel para o benefício dos policiais. Por fim, reitera–se que a identidade profissional é um recurso pessoal do policial militar que impulsiona seu crescimento e fomenta a vontade de dedicar esforços para o trabalho.

 

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Recebido em 07.jun.18
Revisado em 30.mar.20
Aceito em 10.jun.20

 

 

Hannah Dantas Guedes, Mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela Universidade Federal da Bahia – UFBA, Doutoranda em Psicologia Social e do Trabalho pela Universidade Federal da Bahia – UFBA. Endereço para correspondência: Universidade Federal da Bahia, Programa de Pós–Graduação em Psicologia. Rua Prof. Aristídes Novis, 197 – Federação, Salvador – BA, CEP 40.210–630. Telefone: (71) 3283–6442. Email: hannahdguedes@gmail.com
Sônia Maria Guedes Gondim, Doutora em Psicologia pela Universidade Federal do Rio de Janeiro – UFRJ, Pós–doutora pela Universidade Complutense de Madri – UCM e no Magdalena College at University of Cambridge – CAM, e segundo estágio pós–doutoral na Universidad Complutense de Madrid – UCM, é Professora titular aposentada do Instituto de Psicologia da Universidade Federal da Bahia – UFBA. Email: sggondim@gmail.com
Ana Lúcia Teixeira Hirschle, Doutora em Psicologia Social e do Trabalho pela Universidade Federal da Bahia – UFBA, Pós–doutora no Programa de Pós–Graduação em Psicologia da Universidade Federal da Bahia – UFBA, é Professora na Universidade Estácio de Sá – UNESA/RJ. Email: analuciate@gmail.com

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