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Psicologia: ciência e profissão

Print version ISSN 1414-9893

Psicol. cienc. prof. vol.20 no.4 Brasília Dec. 2000

 

ARTIGOS

 

O preparo para o trabalho de risco1

 

 

Yone Caldas Silva*

Endereço para correspondência

 

 


RESUMO

A autora focaliza a importância da preparação psicológica e profissional dos trabalhadores, para enfrentarem os riscos do trabalho, no cenário atual de mudanças nas organizações. Considerando a literatura científica internacional, apresenta dados de sua experiência pessoal. A partir do diagnóstico organizacional, sob a coordenação da Assessoria em Segurança, Saúde e Meio Ambiente, da Refinaria Duque de Caxias, (RJ ), da qual era consultora, foi aplicada uma metodologia baseada na autonomia de ação de grupos de empregados, incluindo decisões na aplicação de recursos. Como resultados, são evidenciados a dinamização da estrutura organizacional, mudanças nas condições de trabalho, diminuição significativa nos índices e na gravidade dos acidentes, maior capacitação psicológica e profissional para o trabalho de equipe e o desenvolvimento de aptidão gerencial. Conclui, focalizando o importante papel das instituições vinculadas à segurança, saúde e meio-ambiente, indicando a necessidade de serem implementadas pesquisas de novas metodologias concernentes aos aspectos psicológicos do trabalho.

Palavras-chave: Riscos do trabalho, Preparação psicológica, Autonomia, Prevenção.


ABSTRACT

The author focus the importance of psychological and professional preparation of the workers to face the occupational risks in the setting of organizations nowadays changes. It brings to consideration, international cientific literature components, present personal experience data. Since the organizational diagnostic, under the Safety, Health and Environment Advisory, of the Refinaria Duque de Caxias (R J), from wich she was consultant, it is applied a methodology based on employee groups autonomy actions, including decisions about resources applications. As results, she point out the organizational structure articulation, the changes in the work conditions, the decrease in accidents rate and seriousness, more professional and psychological capacitation for the team work and management aptitude development. In conclusion, it is focused the important role of the safety, health and environment institutions, point out the necessity to be implemented researches of new methodologies concerned with the psychological aspects of the work.

Keywords: Job risks, Psychological preparation, Autonomy, Avoid.


 

 

É uma situação mundial a necessidade que têm as organizações de trabalho, hoje, não importando se do setor publico ou privado, de reformularem suas estruturas e adotarem novas metodologias para o enfrentamento das questões vinculadas à produção e à qualidade dos serviços prestados. A constituição de blocos econômicos, fazendo despontar a necessidade de medidas consensuais dos atores participantes, por um lado, e a competitividade inerente ao mercado de produtos com qualidade, por outro, tem impulsionado as organizações para um investimento cada vez maior na capacitação de seus empregados, entendendo ser o capital humano a fonte da produção. As questões relativas à segurança e saúde do trabalho estão sendo consideradas em termos de gerência de sistema integrado, vinculado ao topo da organização (Moraal/1992), uma vez que estas são um conjunto de atividades humanas. A importância da integração do sistema de segurança no conjunto global da organização ficou demonstrada pelo trabalho de uma empresa que, investindo em gerência de qualidade total, mas mantendo a segurança adstrita a um departamento, viu seu projeto fracassar, por ineficácia de seu sitema de segurança (Waring/1991).

Além das questões gerais vinculadas a um melhor preparo intelectual e técnico, as organizações com trabalho em áreas de risco se defrontam com uma série de problemas relacionados com o preparo do trabalhador, tendo em vista as conseqüências dos acidentes, para os empregados, para o patrimônio das empresas, para as comunidades envolvidas e para o meio ambiente, por exemplo, os graves acidentes na área de energia nuclear e no setor petroquímico. Assim, podemos dizer que é da segurança e saúde dos empregados que vai depender a produtividade, a qualidade do produto e o custo das empresas. Esses acidentes tem sido uma fonte inesgotável de pesquisas de causas e metodologias de prevenção voltadas para a segurança e saúde do trabalho, relacionadas não apenas ao desenvolvimento de tecnologias mais seguras dos equipamentos, como também no que diz respeito ao fator humano.

 

Bases Conceituais

Para analisarmos a capacitação dos trabalhadores temos que, em princípio, considerar o significado do trabalho para cada um, trabalho esse que é depositário de sonhos, aspirações e desilusões. É ali que a pessoa tem sua realização e sua frustração. O trabalho de risco vai agregar o siginificado do medo e as defesas que cada um estrutura para enfrentar as tarefas e os conflitos do cotidiano. Aqui podemos afirmar que estamos considerando aspecitos que são acentuados, sim, pelo trabalho de risco, mas que encontramos em qualquer ambiente de trabalho. A natureza do trabalho a ser executado e o grau de risco vão exigir do empregado o desenvolvimento de habilidades particulares como prontidão para iniciativas, em caso de emergência, raciocínio rápido para uso de alternativas na solução dos problemas, concentração para o domínio da situação, criatividade. Esses aspectos são importantes se levarmos em conta que segurança e saúde devem estar mais compartimentadas em setores estanques da organização, mas fazendo parte do conjunto global de seu cotidiano. Entretanto, essas habilidades particulares não têm espaço para um desenvolvimento dentro de um coletivo contido por normas e procedimentos cuja rigidez, na maior parte das vezes, impede sua explicitação. O trabalhador torna-se massa, sem identidade pessoal.

Considerando a importância da criatividade par ao trabalho de risco, podemos conceituá-la como "habilidade para ver (ou estar consciente) e para responder" (Fromm/1959,pp.44). É nesse "ver" e "responder" que reside o modo pessoal, original e singular de cada um. Diversos autores apontam características da criatividade onde o sentido comum é a atitude de integração com as circunstâncias do momento e que pode existir em qualquer indivíduo. Trabalhador e trabalho estão integrados num só conhecimento, numa atitude relacional grupal. A criatividade é propiciada por condições ambientais que permitem uma abertura para uma atitude ativa do sujeito e é prejudicada pelos estereótipos, pelo conformismo, por julgamentos externos, quando associados a um poder subre o sujeito, pela submissão, grustração, agressão que caracterizam um comportamento pessoal em conflito (Rogers/1959) ou em "stress" psicológico (Anderson/1959). As defesas utilizadas na proteção da espontaniedade, da autonomia, da integridade psicológica, quando mobilizadas contínua e intensamente, prejudicam o processo cirador. A criatividade, portanto, surge de uma relação integrada que estabelece uma dialética entre os vários modos de pensar. O processo criativo tem papel primordial na clínica psicanalítica, sendo considerada toda criação, aqui entendida, como o lugar da imaginação, da fantasia, como um processo de restabelecimento da cura (Manoni/1988, Winnicott/1975). Por outro lado, trabalhos realizados em empresas têm identificado o papel do imaginário dos trabalhadores na identificação dos riscos existentes e sua importância para a atitude de prevenção (Caldas Silva/1993) o que justifica a afirmação de que em Segurança /Saúde normas, procedimentos e estatísticas não bastam (Waring/1991), cabendo, o preparo para o trabalho de risco, ultrapassar os limites do aprendizado estritamente técnico. Não se trata de um processo consciente de “associações livres” como conceituado em termos de “brainstorming” mas algo que se situa no reconhecimento que o sujeito pode ter de si mesmo, de seus limites e possibilidades, no reconhecimento de seu desejo. Assim o “ver” e o “responder” implicam num processo dinâmico, interno, de interação do sujeito consciente e inconsciente, consigo mesmo e com o ambiente, aberto para o novo, para o insólito das situações.

Dentro da perspectiva do preparo para o trabalho de risco, uma das questões pertinentes hoje, com relação às condições psicológicas dos trabalhadores, é a que se relaciona ao “stress”. Segundo Pieron(1996,pp.508) “stress é o estado de um organismo ao reagir a um agente de agressão (agressor) qualquer. Esse estado evolui em função da intensidade e da duração (ou repetição) da agressão”. Gonzales (1989,pp.17) desenvolvendo estudos sobre stress e aborda a possibilidade do controle do agente da agressão através da “manipulação pelo sujeito das características do meio ambiente que interatuam com os estímulos estressantes e desta forma modulam seu efeito, o que dá ao indivíduo uma certa sensação de domínio do ambiente e não o faz sentir-se indefeso”. Ressalta ainda o fato de que as pessoas têm uma diferente resposta ao “stress”, articulando o psicológico com o fisiológico, mostrando a necessidade do desenvolvimento de estudos que identifiquem os mecanismos pelos quais cada um reage e chamando a atenção para o seu caráter multidisciplinar. Diz ainda que “se a exposição ao agente estressante continua, o organismo passa a um estado de esgotamento progressivo (pp.12)” e que “ a relação entre stress e vulnerabilidade é o que determina os efeitos sobre a saúde (pp.27).” Podemos assim, dizer, que na medida em que a pessoa é dominada pelo agente agressor e se submete, se instala o prejuízo para a segurança e a saúde, condições essas desfavoráveis ao desenvolvimento da criatividade. Por outro lado, se o sujeito pode dominar, gerenciar a situação, não importando de que natureza seja o agente estressante (físico, biológico, psicossocial), certamente ele terá condições de “ver” e “responder” de maneira construtiva e criativa. Abordando o problema de treinamento de habilidades cognitivas para gerenciamento de graves acidentes, Sanquist(1992) aponta a necessidade de novas estratégias e novas metodologias para fazer frente à situação altamente estressante, chamando a atenção para o fato de que o stress reduz a capacidade de produzir informações no local de trabalho, a percepção do perigo, a capacidade de tomar decisões, de selecionar as informações necessárias e transmití-las.

As organizações têm objetivos definidos e preparam suas estruturas para atingí-los, estabelecendo hierarquias, normas e procedimentos, tipos de controle, seleção, treinamentos e avaliações de desempenho. Ao lado de seu aspecto formal, as organizações estruturam uma imagem de si mesmas que procuram repassar para os seus integrantes, embora isso não se dê de forma homogênea: é a cultura da empresa que contém diversas sub-culturas. Essa imagem, por significar muitas vezes uma pressão exercida sobre os empregados, pode se constituir em risco.

Assim os riscos tecnológicos, até hoje identificados, não abrangem o que podemos chamar de uma tecnologia organizacional, isto é, como as instituições usam, além das tecnologias propriamente ditas, outras formas de ação, cujo uso inadequado as transformam em riscos: técnicas de treinamento, técnicas de persuasão, ferramentas de qualidade etc. Estudiosos do fator humano são unânimes em reconhecer que as organizações são feitas por pessoas e não por máquinas (mesmo em sistemas altamente automatizados) e que é delas que dependem os sistemas, individual e coletivamente. São as pessoas que produzem a cultura da empresa. Cada organização deve ter seu sistema próprio e criativo baseado em seus valores e comprometimentos, integrado no conjunto global da organização (Waring/1991). Moraal (1992,pp 248) fala de como a capacidade física e mental para o trabalho pode ser ampliada, mas não indefinidamente e que é um erro “acreditar que muitas informações levam a uma melhor performance e a um alto estado de alerta” e que segurança é o padrão para aferir a qualidade da gerência da organização.

O próprio sistema em segurança se constitui num conjunto de procedimentos e equipamentos que são geradores de tensão e ao qual o trabalhador deve se submeter. A organização do trabalho pode ser produtora de sofrimento mental sendo necessária “a transformação da organização do trabalho e a dissolução dos sistemas defensivos “que contra ela são instituídos” (Desjours/1988). Os simulados de emergência, embora confiram um certo poder sobre o sistema defensivo, por se tratar de simulações, não são suficientes para anular o efeito de uma emergência real. As normas e procedimentos que precisam ser seguidas trazem o conflito entre a necessidade de submissão e a necessidade de dominação do agente agressor. Por outro lado, o convívio cotidiano com o perigo provoca defesas psicológicas que, se rigidamente estruturadas, podem conduzir a uma negação do perigo, a um, “ faz de conta que, ele não existe ou já está inteiramente dominado”. Um estudo minucioso dos treinamentos realizados vão evidenciar metodologias mecanicistas com ênfase na memorização de normas e procedimentos. A dinâmica do processo de aprendizagem é pouco considerada, principalmente em se tratando da qualificação de supervisores.

Em “Creativity and Problem solving”, Hilgard (1959,pp.178) diz textualmente: “Deixe-me expressar o medo de que métodos errados de instrução possam destruir a atitude inquiridora, possam sufocar a centelha da criatividade”. Isso significa que a aprendizagem deve ser um processo ativo e, não, passivo para que possa produzir soluções criativas, não estereotipadas. Um sistema de gerência em segurança que considere cada organização, por si mesma, diferente de qualquer outra precisa repensar a cada momento seu modelo de formação de quadros, para que seu treinamento não se transforme numa “lavagem cerebral” (Anderson/1959), o que vai fazer de seus integrantes meros repetidores de normas, sem capacidade para a solução dos problemas do cotidiano. Assim, dependendo do tipo de organização, o treinamento pode mobilizar justamente as forças da submissão, anulando as potencialidades de gerência. O caso inverso também é verdadeiro: em nome da iniciativa, da criatividade e da “cultura” podemos delegar a um segundo plano os dispositivos de proteção. Paradoxalmente, ou talvez pela influência da “cultura de massificação” empresas com propostas de mudanças, vêm adotando técnicas de controle do “stress”, de forma generalizada, sem atender o que os estudos sobre o assunto identificam como especificidade da resposta ao estímulo estressante. O próprio termo “stress” é uma generalização de quadros, os mais distintos.

A institucionalização das pessoas integrantes de um sistema de trabalho é um fenômeno preocupante¸ na medida em que, ao perder suas peculiaridades, o sujeito perde também sua capacidade de “ver” e “responder” o que pode ser fatal em área de risco, além, evidentemente, dos prejuízos que possa ter em qualquer área. Em organizações de extrema rigidez, o sujeito está soldado a um corpo doutrinal, a uma cultura corporativa, submetido a um poder e incapaz de vislumbrar algo fora dele; mas o risco e a atitude de prevenção exigem que o sujeito tenha capacidade de dominar o agente agressor, numa verdadeira cultura de segurança. Daí podemos afirmar que, mesmo naquelas organizações mais flexíveis, o conflito entre submissão x domínio, cultura corporativa x cultura de segurança (Hööpfl/1994) existe e deve ser gerenciado adequadamente em benefício de cada empregado e da organização, como um todo. Essa gerência faz parte do preparo para o trabalho de risco. Dependendo do tipo de relações de trabalho, a organização pode produzir um sistema rígido, com ênfase preponderante nos equipamentos, pouco propício ao surgimento de idéias criativas. Rogers (1959,pp.69) aborda a questão de que o processo criador, na industria, “é reservado a poucos: ao gerente, ao desenhista (de projetos), ao chefe do departamento de pesquisa”. Welch (1992), abordando aspectos de segurança nos setores nuclear e petroquímico, considera que é necessário dar ênfase às operações humanas situando-as no mesmo plano da integridade dos equipamentos, da qualificação de gerentes e de quaisquer outros elementos considerados importantes de serem gerenciados; que é necessário ser definido claramente o papel do fator humano nas regras propostas pela OSHA e que todos os níveis da organização dentro da indústria petroquímica precisam se familiarizar com as disciplinas que tratam do fator humano e sua aplicação.

Um outro aspecto que não pode deixar de ser abordado é aquele que diz respeito às leis e regras do contexto geral do país a que o sistema produtivo está condicionado. De um modo geral, mudanças de grande impacto na legislação não são precedidas de medidas de caráter preventivo, ocorrendo, apenas, posteriormente, ações que na maior parte das vezes não conseguem neutralizar os efeitos negativos sobre a segurança e a saúde dos trabalhadores. Seligmann (1986) constatou que o aumento do sofrimento psíquico nos períodos de crise econômica se relaciona à forma adotada para atingir a maximização da produtividade, à deterioração das condições gerais de vida, e ao temor de perder o emprego.

 

Casuística

Levantamentos realizados em prontuários, respostas a questionário, dados de revistas especializadas e depoimentos colhidos em conversas informais são evidências da complexidade do problema:

a - Empregado de uma organização com trabalho de alto risco que estava se transferindo de uma unidade para outra, a seu pedido, expressou, assim, o seu motivo: “Lá esta todo mundo pirado. Tem gente que vê um incêndio e fica rindo. Às vezes, a gente está dormindo e toca a sirene de alarme: a gente se levanta correndo e não é nada. É só para ver se a gente está com atenção. Meu filho, todas as vezes que eu embarcava ficava com febre”.

b - Um empregado num dia em que teve que atender a 5 (cinco) chamadas de emergência sofreu um “branco” e teve que ficar na sala para se acalmar. Ficou nervoso com o ocorrido e atribuiu o fato a estar fazendo hora extra há seis meses. Estava também receoso com as mudanças nas regras da aposentadoria, pois deveria ocorrer, a sua, no ano seguinte. A família cobrava sua presença em casa, com o afastamento provocado pelas horas extras.

c - Resposta a questionário sobre Estímulos Sonoros e Ruídos registrou: “A falta de estímulo sonoro, som ambiental, por exemplo, torna local de trabalho triste, provocando inclusive a paralisação das tarefas para conversar, a fim de quebrar a monotonia do silêncio, ou afastando-se do local para beber água ou café”.

d - Empregada de laboratório de cosméticos se queixava de alta irritabilidade em casa, não suportado vozes altas, sons estridentes. O local de trabalho era excessivamente ruidoso, mas, lá, ela dizia que era calma.

e - Empregado de companhia elétrica morreu eletrocutado. No inquérito sobre o acidente ficou registrado que ele não usava equipamento de proteção “porque achava discômodo”.

f - Um empregado em licença psiquiátrica disse que, após um ano de casa, tinha ido trabalhar num forno e que não lhe disseram como trabalhar naquele local, o que exigiu dele um tempo adicional. Disse que os colegas ensinavam as coisas erradas e faziam piadas com seu nome, dando apelidos, culminando com uma briga. Sentia-se ansioso, com cefaléia e dificuldade para dormir.

g - Um empregado em atendimento psicológico atribuiu o início de seu problema (apatia, desinteresse, calafrio, dor no peito, ansiedade aguda, transpiração, stress emocional) à morte da mãe. Entretanto, dados de seu prontuário indicaram o início de seus sintomas coincidentemente à mudança de função dentro da empresa, passando de uma atividade sem grandes riscos para outra, onde as condições eram inteiramente diferentes.

h - Empregados que trabalhavam em sala de controle, entraram em conflito, chegando a agressões físicas. Análise da situação tornou evidente que os conflitos se desencadearam quando a empresa, em sua reorganização, aglutinou numa só sala de controle empregados de vários setores, tornando difícil o trabalho coletivo. Havia queixas gerais das conversas em voz alta e da dificuldade de concentração.

 

Metodologia de Abordagem

Tendo em vista as discussões anteriores, o problema a ser equacionado era como construir uma metodologia que conseguisse articular a objetividade das normas e procedimentos e os aspectos da individualidade, de modo a conduzir um processo de desenvolvimento pessoal / organizacional, preservando a segurança e a saúde. Um sistema de gerência em segurança / saúde / meio ambiente deve, por conseguinte, estar apoiado no desenvolvimento da capacidade gerencial dos empregados, em todos os níveis da organização, conforme conceituado anteriormente. As relações de trabalho estão permeadas por toda sorte de conflitos, não explicitados, como vimos na casuística apresentada, tornando-se o trabalho fonte desencadeadora de graves problemas. Vimos também que as pessoas procuravam alguma forma de solução para esses conflitos e que, para elas, era importante manter sua privacidade. Assim, considerando que a pessoa é uma unidade psicológica de duas faces - pública / privada - e que qualquer tipo de atenção a uma delas necessariamente atinge a outra, optamos por uma metodologia que abordasse os aspectos públicos, vinculados ao trabalho, numa situação de liberdade de ação e expressão, o que constituiria uma condição estruturante da consciência do valor pessoal de cada um, de suas possibilidades e limites. A metodologia desenvolvida com grupos e os atendimentos individuais, quando necessários, tinham sempre em vista, portanto, a solução dos problemas do trabalho evidenciados no cotidiano. Nesse espaço, os conflitos eram gerenciados

 

Implantação de um Sistema de Gerência

O trabalho realizado na empresa objetivou a implantação de um SISTEMA DE GERÊNCIA em segurança / saúde / meio ambiente, dentro do plano geral de reestruturação, que produzisse uma cultura, onde as questões a ele vinculadas fossem partilhadas pelos empregados, em todos os níveis da organização. Esse Sistema articulava Área gerencial, Área de comunidade, área técnica, área de execução e a CIPA, com uma Central de divulgação, sendo gerenciado pelo Setor de Segurança Saúde e Meio Ambiente (Sesama) com funções de assessoramento, vinculado diretamente à Superintendência.

V.1.- Etapa I - Foram os seguintes os passos iniciais adotados:

a) Reuniões com os empregados dos setores para levantamento dos problemas relativos à segurança / saúde / meio ambiente e das sugestões para sua solução;

b) Elaboração de Relatório de Classificação dos registros das reuniões. Esse relatório apontou como primordial, além das questões de segurança / saúde / meio ambiente, a qualificação de gerentes;

c) Elaboração de Diagnóstico Organizacional - o diagnóstico organizacional incluiu, além dos pontos referidos em (a) e (b) :

• Análise da estrutura da organização de seus estatutos oficiais, de sua hierarquia e das normas e procedimentos adotados;

• Estudo de sua posição no contexto social e de sua história.;

• Estudo e avaliação dos principais aspectos das relações de trabalho;

• Estudo e avaliação do tipo de treinamento;

• Estudo dos índices de acidentes e suas causas, incluindo também dados de prontuários de empregados com afastamento psiquiátrico .

O Diagnóstico evidenciou:

1. clima de desânimo e falta de credibilidade com relação a novas propostas, de um modo geral, desmotivação;

2. Estrutura organizacional rígida complexa, compartimentada com baixo nível de articulação interna e ocupando posição de destaque na estrutura social;

3. Inadequação de normas e procedimentos relacionados à segurança;

4. Conflitos internos, principalmente na área de avaliação de acidentes envolvendo a CIPA e o sindicato, polarizados entre ato inseguro x condição insegura, culpa do empregado x culpa da empresa;

5. Avaliação de acidentes centralizada no setor de segurança industrial;

6. Curva de acidentes demonstrando falta de controle da gerência;

7. Treinamento convencional, preponderantemente em sala de aula, sendo inexistente treinamento específico para supervisores;

8. Falta de sistematização dos dados em saúde;

9. Problemas psicológicos e psiquiátricos envolvendo questões referentes ao trabalho, entre outras, tratados com psicoterapias, medicamentos psiquiátricos e afastamentos.;

10. Potencialidades em recursos humanos não desenvolvidas.

V.2- Etapa II - Baseado no diagnóstico organizacional, decidiu-se pela adoção de três medidas de caráter geral com vistas à ação preventiva:

1 - Criação de grupos de empregados, chamados de Grupos de Segurança nos setores da empresa para planejarem e executarem ações necessárias à solução dos problemas de seus respectivos setores, constantes do Relatório por Classificação, ou de quaisquer outros relacionados à segurança / saúde / meio ambiente. Tinham os Grupos de Segurança as seguintes características:

a) autonomia de ação dentro dos limites de suas funções. A autonomia de ação garantiu o poder de decisão necessário à ampliação da consciência do risco e, conseqüentemente, do uso de medidas de autoproteção, do fortalecimento das ações grupais, com seus reflexos na capacitação dos empregados para a execução das tarefas do cotidiano, no desenvolvimento de habilidades particulares, da criatividade, da tomada de iniciativa, da agilidade no raciocínio crítico, da capacidade para trabalhar em grupo;

b) livre acesso - O livre acesso permitiu a participação de todos os empregados, sem discriminação;

c) voluntariado - O aspecto de voluntariado tornou possível uma adesão espontânea, condição primordial para a construção de uma motivação genuína.

Considerando que, do ponto de vista da dinâmica grupal, fenômeno algum se mantém isolado do todo que é o seu contexto, o esperado era que os aspectos mobilizados nos grupos envolvessem também os demais empregados. Além disso, a existência dos Grupos nos diversos setores, permitiu uma articulação da estrutura organizacional, dada a necessidade de uma comunicação maior entre si para resolverem seus problemas, fazendo inclusive com que a empresa melhor aproveitasse seus recursos humanos e materiais.

2 - criação de uma Coordenação dos Grupos de Segurança, da qual fez parte a Consultoria, para:

a) contribuir para a integração grupal;

b) trabalhar a dinâmica grupal dentro dos objetivos do trabalho e a partir da metodologia adotada;

c) produzir estudos técnicos para subsidiar a ação dos Grupos;

d) contribuir para a articulação entre os setores;

e) fazer atendimento individualizado aos empregados dentro dos objetivos do trabalho, quando necessário;

f) articular o trabalho dos Grupos com a comunidade externa, dentro dos objetivos propostos;

g) emitir relatórios específicos com recomendações;

h) estruturar arquivos, constituindo banco de dados.

3 - Mudança na metodologia de avaliação de acidentes, passando a ser feita de forma descentralizada e por grupo constituído por acidentado, chefe do setor do acidentado, supervisor do acidentado, componente do Grupo de Segurança, agente do Sesama, membro da CIPA. O grupo constituído tinha poder para convocar quem quer que fosse necessário a uma melhor avaliação do acidente, cabendo ao setor do acidentado o cumprimento das recomendações resultantes

4 - Sistematização dos dados em saúde.

 

Desenvolvimento

O trabalho transcorreu de 1991 a 1996, tendo sido realizadas reuniões da coordenação com os representantes dos Grupos e com Grupos dos diversos setores, além dos atendimentos individuais. Os Grupos emitiam relatórios encaminhados à Coordenação, apontando realizações e dificuldades. Em 1996, havia 37 Grupos, envolvendo cerca de 230 empregados. Os grupos tinham um número variado de componentes, de acordo com as características do seu setor. Havia Grupos do setor operacional, de planejamento, de manutenção e de infraestrutura administrativa. Alguns tinham alta rotatividade de seus integrantes, outros possuíam certa estabilidade e ainda outros tinham estabelecido uma sistemática de substituição de seus membros. Anualmente era feita apresentação dos trabalhos dos Grupos, no auditório da empresa, tendo sido também apresentados fora da organização, em instituição de ensino.

A partir de 1994, os Grupos passaram a contar com orçamento próprio, alocado no Sesama, gerenciado por eles, no valor de US$500.000. No primeiro ano, foi executado menos da metade do orçamento. Em 1995 e 1996, o orçamento foi totalmente realizado o que evidenciou o crescimento da capacidade gerencial dos Grupos, na definição de prioridades e no domínio dos mecanismos institucionais para a execução dos projetos. Consideramos que a dotação orçamentária foi um instrumento valioso para o desenvolvimento dessa capacidade gerencial, da segurança em si mesmo e da capacidade para o trabalho de grupo. Também a partir de 1994 , com a reorganização da empresa os agentes do Sesama passaram a atuar nas plantas, assessorando os Grupos de Segurança.

 

Dificuldades

No decorrer do desenvolvimento do trabalho, foram detectadas dificuldades, algumas de natureza estrutural, outras circunstanciais e ainda outras próprias da natureza mesma da dinâmica utilizada:

a) Estrutura organizacional complexa e instalações com unidades novas e outras muito antigas;

b) Instabilidade devida a mudanças institucionais, internas, e a fatores externos, provocando desarticulação dos Grupos e fazendo renascer a desconfiança nos objetivos do trabalho;

c) Quebra na transmissão de conhecimentos dos mais antigos para os mais novos, recém admitidos, em virtude da corrida às aposentadorias, por mudanças na legislação;

d) Metodologia de treinamento e supervisão inadequada aos problemas enfrentados pela empresa;

e) Necessidade freqüente de adequação de normas e procedimentos;

f) - Os objetivos do trabalho exigiram um longo prazo, mesmo com medidas imediatas e de curto prazo que foram adotadas

 

Resultados

ACIDENTES : A Tabela 1 nos fornece os registros comparativos dos últimos 6 (seis) anos, observando-se que o F.C.A passou de 9,00, em 1991, para 3,89, em 1996. É importante observar o aumento do índice em 1994 -8,90 - ano da reestruturação da empresa e das propostas para mudanças na legislação.

Tabela 1

 

Quadro Comparativo de Acidentes dos Últimos Seis Anos

Nas tabelas 2.1 e 2.2., adiante, podemos verificar as causas mais freqüentes dos acidentes nos últimos seis anos, que nos indicam uma melhor discriminação dessas causas, o que significa um aprimoramento na avaliação dos acidentes e o resultado das ações executadas pelos empregados. Esclarecemos que um acidente pode ter causas relativas à Condição Pessoal e à Condição Ambiental, concomitantemente. Um trabalho importante a ser realizado, posteriormente, será o de verificar a correlação existente entre ambas, bem como aprofundar os estudos relativos a cada uma delas para identificar, de forma mais aprimorada, os fatores de variação dos percentuais. Entretanto, numa análise, com os dados disponíveis, identificamos:

1 – com relação às causas ligadas à Condição Pessoal, consideramos em Treinamento aquelas causas que evidenciaram aspectos referentes ao preparo necessário ao trabalho, incluindo os de natureza psicológica. O aprimoramento da avaliação ficou, aqui, bem evidente, pelo decréscimo da categoria Aleatório, o que, ao mesmo tempo, demonstrou a diminuição da ação de fatores imprevisíveis. A categoria EPI foi incluída entre as causas relativas à Condição Pessoal, quando relacionada ao não uso deliberado do equipamento, diferentemente daquela que situamos em Condição Ambiental, que se refere à inadequação do EPI às características do empregado acidentado. Uma outra questão que demonstrou a melhoria na discriminação das causas foi o aparecimento da categoria Saúde, a partir de 1994;

2 – com relação às causas ligadas à Condição Ambiental o que chama de imediato a atenção é o aumento significativo das categorias identificadas a partir de 1994. Analisando essas categorias, podemos verificar que a aplicação de recursos possibilitou um decréscimo de acidentes causados por problemas em Instalações/Equipamentos; o resultado da dinâmica do trabalho desenvolvido, abrindo discussões e propiciando o gerenciamento das ações conduziu a uma maior consciência a respeito dos Procedimentos, o que implicou no decréscimo acentuado do percentual relativo a essa categoria. O decréscimo no percentual da categoria Projeto se deu, de um modo geral, em razão de um maior entendimento a respeito das causas dos acidentes, uma vez que algumas pertencentes a outras categorias estavam, nesta, erroneamente classificadas, anteriormente. O que também é significativo, com relação às expectativas dos resultados do novo sistema de avaliação, aqui se encontra explicitado nas Categorias Organização do Trabalho, Supervisão e Comunicação. Geralmente situações como, por exemplo, simultaneidade de tarefas, inadequado entendimento de normas e procedimentos se encontravam na categoria referente à Condição Pessoal. Os percentuais referentes às categorias EPI / Adequação e Fiscalização também refletem a ação dos empregados, de modo decisivo, pelo seu desaparecimento em dois anos consecutivos. Isso significa que os empregados estavam sendo atendidos em suas características próprias e atuando de modo a fiscalizar a execução das tarefas. O surgimento da categoria Comunicação ensejou a aplicação de recursos em melhoria do sistema de comunicação, principalmente para o trabalho realizado em área caracterizada por grandes distâncias. É importante assinalar os múltiplos benefícios desse sistema que tirou o empregado do isolamento, principalmente no trabalho noturno, e ainda propiciou o aprimoramento do aprendizado do empregado no momento da execução da tarefa, pois podia tirar suas dúvidas falando com o supervisor, na casa de controle. Uma certa constância nos percentuais relativos à Organização do Trabalho evidenciam as dificuldades na alteração da estrutura organizacional.

Tabela 2.1

Causas : Condição Pessoal

Tabela 2.2

Causas: Condição Ambiental

Além do evidenciado nas tabelas podemos considerar como resultado principal a integração das questões de Segurança, Saúde e Meio Ambiente no quadro geral da organização com uma maior dinamização da estrutura organizacional pela necessidade de resolver os problemas afetos a todo tipo de trabalho, com autonomia de participação. O perigo e os danos à saúde que até então eram assuntos exclusivos do Setor de Segurança, Saúde e Meio Ambiente passaram a fazer parte do cotidiano de todos, ampliando a consciência do risco, contribuindo, portanto, para uma nova atitude frente às normas e procedimentos. Essa integração gerou um melhor e maior aproveitamento dos recursos humanos e materiais uma vez que as ações eram planejadas e executadas pelos empregados com assessoramento dos setores técnicos. Uma evidência dessa melhoria foi o desenvolvimento da capacidade gerencial, pois a aplicação de recursos dependia do conhecimento das deficiências dos empregados e da organização, evidenciados nas causas dos acidentes, de levantamentos da discriminação de prioridades, da análise de viabilidade de execução, do conhecimento da organização e dos mecanismos administrativos e de decisão e acompanhamento da execução. Para se chegar a essa execução o caminho a percorrer exigiu: desenvolvimento da capacidade de negociação, da capacidade para suportar frustações, pois nem tudo era possível, mas persistir no objetivo desejado, procurando alternativas de solução, da capacidade para defender pontos de vista e ceder, conforme o caso. Há que se ressaltar uma mudança profunda nas relações que eram regidas por comportamentos onde a discussão dos problemas de trabalho, que é o momento em que emergem os conflitos, praticamente não existia, mesmo porque não dependia dos empregados a solução. A proposta de procura dessa solução, entre eles, implicou numa necessidade de gerenciar esses conflitos de modo a conduzir a um resultado satisfatório. Um maior conhecimento das condições dos empregados e do local de trabalho, por eles mesmos, permitiu que se estabelecesse um sentimento de solidariedade, de ajuda mútua, quando a situação requeria. Como todos os grupos tiveram atendimento às suas reivindicações, embora nem todas, por insuficiência de recursos, isso foi mais importante para as relações de solidariedade do que dividir os recursos igualmente entre todos os grupos. Houve grupos que, por não necessitarem ao longo do ano de recursos já liberados, abriram mão para que fossem destinados a outros. A melhoria das condições pessoais e de trabalho, decorrentes, resultaram em menor desgaste físico e psíquico e em trabalho mais satisfatório e produtivo.

 

Conclusões:

A consultoria participou do planejamento da execução e da avaliação do projeto; contribuiu para articulação dos grupos, analisando os aspectos de sua dinâmica e necessidades, assessorando a Chefia do Sesama onde se fazia necessário, para a consolidação do trabalhos dos empregados. Além disso, entre outros, realizou o trabalho de categorização das causas de acidentes, da elaboração das tabelas e da análise geral; promoveu o encontro anual para apresentação do trabalho dos grupos, interna e externamente; produziu textos para discussão em matéria pertinente ao trabalho como sobre Supervisão e Ética Interdisciplinar; realizou avaliações ambientais e pesquisas em prontuários e de campo, esta última com higienistas do serviço; produziu, junto à CIPA, a SPAT/1995 sobre Trabalho e Saúde Mental, elaborando resumos de palestras e debates que foram publicados.

De tudo o que expusemos, podemos concluir: que Segurança/Saúde/Meio Ambiente devem ser abordados de forma integrada ao conjunto global da organização; que deve haver investimento em metodologias de capacitação que levem em conta dados psicológicos como participação e autonomia dos empregados, uma vez que o treinamento para o trabalho de risco ultrapassa os limites do aprendizado estritamente técnico e implica no desenvolvimento da consciência do risco, um dado psicológico. As questões aqui analisadas são também um alerta para que as mudanças organizacionais e na legislação devam ser precedidas de medidas que protejam a segurança e a saúde do trabalhador. Dada a extensão dos problemas existentes, as instituições vinculadas à Segurança/Saúde/Meio Ambiente devem investir: a) na sistematização de dados e em pesquisas para identificar os riscos psíquicos; b) na busca de novas metodologias de abordagem do trabalho de risco que incluam os aspectos psicológicos; c) no intercâmbio para a troca de informações e divulgação de resultados. O mesmo se pode dizer das associações de classe e das instituições formadoras no sentido de que promovam o aperfeiçoamento dos recursos humanos necessários aos serviços de Segurança/Saúde/Meio Ambiente.

 

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Endereço para correspondência
Yone Caldas Silva
Largo das Neves, 8 - Santa Tereza
20240-040 Rio de Janeiro - RJ
Tel.: +55-21-232-0812
E-mail: joaquim.pedro@bol.com.br

Recebido em 19/04/99
Aprovado em 22/09/00

 

 

* Consultora em Psicologia de Segurança e Saúde do Trabalho.
1 Este trabalho foi realizado a partir de consultoria prestada ao setor de Segurança, Saúde e Meio Ambiente (Sesama), da Refinaria Duque de Caxias (Reduc) / Petrobrás, chefiado pelo engenheiro Manoel dos Santos Silva Araújo.