A relação entre clima organizacional e gestão do conhecimento: uma revisão da literatura

 

The relationship between organizational climate and knowledge management: a review of the literature

 

La relación entre clima organizacional y gestión del conocimiento: revisión de la literatura

 

 

Indira Arias Rodriguez^I; Jorge Muniz Jr^I; Timothy Munyon^II

^IUniversidade Estadual Paulista, Guaratinguetá, Brasil
^IIUniversity of Tennessee, Knoxville, USA

Endereço para correspondência

 

 

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RESUMO

O propósito deste estudo foi analisar a relação entre Clima Organizacional (CO) e Gestão do Conhecimento (GC) partindo da revisão sistemática da literatura. A pesquisa bibliográfica foi realizada nas bases de dados Web of Science e Scopus, por meio dos descritores "organizational climate" e "knowledge management". Os resultados mostraram uma relação entre os termos nos diversos sistemas de produção (bens e serviços), não foram encontrados estudos dessa relação em países em desenvolvimento, nem no Brasil. Há um consenso na literatura, que aponta que o CO favorável (analisando variáveis como motivação, satisfação, comunicação, liderança, entre outros) promove benefícios sobre a GC e vice-versa. Estudos futuros devem analisar as relações entre fatores do CO e a GC: por exemplo, os fatores motivadores e as barreiras à intenção de partilhar o conhecimento avaliando os ambientes de trabalho, por meio de instrumentos de pesquisas e rigorosas análises de correlação. Estudar como as variáveis de CO e GC se relacionam em diferentes contextos e culturas.

Palavras chave: clima organizacional (CO); compartilhamento do conhecimento (KS); gestão do conhecimento (GC).

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ABSTRACT

The purpose of this study was to analyze the relationship between Organizational Climate (OC) and Knowledge Management (KM) based on systematic review of the literature in the Web of Science and Scopus databases, using the descriptors "organizational climate" and "knowledge management". The results showed a relationship between the terms, and no studies of this relationship were found in developing countries, nor in Brazil. There is a consensus in the literature, which points out that a favorable OC promotes benefits regarding KM and vice versa. Future studies should analyze relationships between OC and KM factors, for example, motivating factors and barriers to the intention to share knowledge, by evaluating work environments through research tools and rigorous correlation analyses. Also, study is needed on how OC and KM variables are related in different contexts and cultures.

Keywords: organizational climate; knowledge sharing; knowledge management.

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RESUMEN

El propósito de este estudio es analizar la relación entre Clima Organizacional (CO) y Gestión del Conocimiento (GC) a partir de la revisión sistemática de la literatura en las bases de datos Web of Science y Scopus, y por medio de los descriptores "organizational climate" and "knowledge management". Los resultados mostraron una relación entre estos términos y que noexisten estudios de esta relación en países en desarrollo, ni en Brasil. En la literatura hay un consenso que indica que el CO favorable promueve beneficios en la GC y viceversa. Los estudios futuros deben examinar las relaciones entre los factores CO y GC: por ejemplo, elementos motivadores y barreras a la intención de compartir conocimientos, evaluando los ambientes de trabajo a través de instrumentos de investigación y rigurosos análisis de correlación. Estudiar cómo las variables de CO y GC se relacionan en diferentes contextos y culturas.

Palabras clave: clima organizacional (CO); compartir conocimiento; gestión del conocimiento (GC).

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Este estudo discute a relação entre o Clima Organizacional (CO) e a Gestão do Conhecimento (GC), considerando os aspectos inter-relacionais dos termos e as publicações existentes.

O CO engloba estrutura organizacional e de processos, relacionamento interpessoal, administração de compensações, comportamento dos funcionários, expectativa de desempenho e oportunidades de crescimento. Ademais, CO é a maneira pela qual os membros da organização percebem ou caracterizam seu ambiente de trabalho (Bamel, Rangnekar, Stokes, & Rastogi, 2013). Segundo Liao, To e Hsu (2013), além de envolver a ligação entre pensamentos, sentimentos e comportamentos dos membros da organização, que são fatores relacionados com promoção da partilha do conhecimento.

Nonaka e Takeuchi (1995) indicam que crenças, compromissos, contextos e interações organizacionais influenciam o CO e a conversão de informações em conhecimento criando um clima favorável (Ba) de julgamentos, comportamentos e atitudes.

A GC é a atuação sistematizada, formal e deliberada para capturar, preservar, compartilhar e (re)utilizar os conhecimentos tácitos e explícitos criados e empregados pelas pessoas durante as tarefas de rotina e de melhoria dos processos produtivos, de modo a gerar resultados mensuráveis para a organização e para as pessoas (Muniz Jr., Trzeniak, & Batista Jr., 2009). Além disso, ela permite que uns aprendam com os outros, melhorando as suas operações, e impulsionando a geração de novos conhecimentos que podem trazer inovação e otimização aos produtos e processos. Assim, a GC é estratégica para a sobrevivência das empresas, ou seja, um fator de uso conhecimento na criação do valor (Blomkvist, 2012).

Pesquisas sugerem descobrir quais são os fatores motivadores a intenção de partilhar o conhecimento, assim como as barreiras a esta partilha, examinando os ambientes de trabalho e como fatores, como cultura, comportamento e CO, influenciam a GC (Chen, Chuang, & Chen, 2012). Como analisar as relações diretas e indiretas entre fatores do CO e a GC por meio de correlações (Chen & Huang, 2007)? Como a organização pode incentivar o compartilhamento de conhecimentos, atendendo às percepções dos funcionários (Lin, 2006; Chen, Chuang, & Chen, 2012)? Como as variáveis de CO e GC se relacionam em diferentes contextos e culturas (Chen, Huang, & Hsiao, 2010; Lee, J. H., Kim, Y. G., & Kim, M. Y. 2006; Chatzoglou & Vraimaki, 2009)? Essas direções permitiram adotar a seguinte questão de pesquisa: como a literatura aborda a relação entre o clima organizacional e a gestão do conhecimento?

O presente estudo contém um panorama teórico em que são apresentados os conceitos reitores do estudo, explorando separadamente clima organizacional e gestão do conhecimento, de forma a possibilitar posteriormente a construção das inter-relações dos termos. No método, são indicadas a caracterização e a descrição dos métodos de pesquisa utilizados. Os resultados e a discussão oferecem a abordagem da literatura acerca do processo de interinfluências entre clima organizacional e gestão do conhecimento, oferecendo uma visão geral do tema nos sistemas produtivos de bens e serviços.

O método utilizado foi a pesquisa bibliográfica, realizada nas bases de dados Web of Science e Scopus, por meio dos descritores "organizational climate" e "knowledge management", com o intuito de avaliar a relação desses termos nas publicações existentes e oferecer uma visão global do fenômeno. Foram tomados como referência todos os artigos com texto completo disponível em cujos títulos, resumos ou palavras-chave estiveram os termos em análise, mostrando a relação entre eles.

Há um consenso sobre a gestão do conhecimento como sendo estratégica para as organizações ou até mesmo para nações inteiras (Stewart, 2004), e o ser humano é apontado como elemento fundamental nos processos de criação, conversão e compartilhamento do conhecimento, sua transmissão depende essencialmente da pré-disposição do homem em compartilhar aquilo que sabe, sendo assim, o CO exerce influência sobre os indivíduos que compõem a organização (Garcia, 2008). Neste panorama teórico, será apresentado o fundamento referente aos temas GC e CO, de forma a possibilitar a construção das relações causais que serão discutidas neste artigo.

 

Gestão do conhecimento

A GC trata do compartilhamento das melhores práticas e procedimentos, definindo padrões operacionais, de armazenamento de dados e recuperação de informações, colocando ênfase sobre as formas de promover, motivar, incentivar, fomentar e guiar o processo do conhecimento e suprime a ideia de capturar e distribuir o conhecimento (Massingham, 2014).

Além disso, considera-se que o conhecimento compõe um capital específico da empresa, atividades que incentivam a geração de novos conhecimentos correspondem a uma evolução ou uma atualização deste capital de conhecimento (Saulais & Ermine, 2012). Os ativos intangíveis, como o conhecimento, têm substituído os ativos tangíveis como principal motor do crescimento econômico, tais como máquinas, prédios, recursos físicos (Massingham, 2014).

Adicionalmente, a GC permite que a empresa ajude os funcionários no desenvolvimento de competências individuais, que, por conseguinte, geram inovação do produto e dos processos da empresa (Saulais & Ermine, 2012). A implantação da GC envolve fatores individuais, organizacionais e tecnológicos, sendo necessário pensar em desenvolvimento de carreira por meio do mapeamento das competências, ligado às metas individuais e ascensões de cargos no emprego (Massingham, 2014; Saulais & Ermine, 2012; Schiuma, Carlucci, & Lerro, 2012).

Uma dificuldade da GC é delinear as iniciativas para afetar a capacidade de criação de valor organizacional e medir este resultado no desempenho do negócio, o que destaca a importância da compreensão da integração da GC na estratégia e cultura da organização (Agarwal & Islam, 2015). Outra dificuldade é aproveitar o conhecimento tácito da organização, o potencial dos colaboradores que retêm este conhecimento dada a suas características intangíveis. Esta perspectiva de adequação inclui criação, codificação, disseminação, transferência, aplicação e uso do conhecimento (Schiuma et al., 2012).

A relevância da GC está relacionada ao seu impacto sobre as melhorias de desempenho de negócios, ou seja, para que as organizações obtenham ganhos, elas têm de ser capazes de transformar suas áreas de conhecimento em produtos e serviços rentáveis (Agarwal & Islam, 2015), mas também de renovar de forma dinâmica as suas capacidades. Assim, é preciso continuar e ativamente adquirir, organizar, compartilhar e aplicar seus recursos de conhecimento (Schiuma et al., 2012). Além disso, os benefícios focam na significativa e contínua resolução de problemas organizacionais, que irão conectar a GC ao desempenho da empresa e demonstrar impactos financeiros e não financeiros (Massingham, 2014).

Clima organizacional

Para os membros da organização, o clima organizacional toma a forma de um conjunto de atributos e expectativas que descrevem o padrão geral de atividades organizacionais (Jaw & Liu, 2003), desempenhando papel fundamental na geração de comportamentos dos empregados, influenciando sua percepção da GC (Chen & Lin, 2004; Sveiby & Simons, 2002).

As empresas podem encorajar os funcionários a colaborar de forma efetiva no uso de informação, pensar livremente, comunicar suas opiniões e ideias abertamente e explorar alternativas não rotineiras por meio de formulação de um clima inovador (Gibson, 2001; Jaw & Liu, 2003). Quando as ideias interessantes e inovadoras surgem, a cooperação entre indivíduos normalmente desempenha um papel crítico no desenvolvimento delas (Jaw & Liu, 2003; Sveiby & Simons, 2002).

O CO adequado favorece membros de uma equipe quando eles se encontram perante certos dilemas em um projeto, por permitir que eles participem de forma ativa em suas equipes de trabalho e interajam uns com os outros para encontrar soluções adequadas (Hoegl, Parboteeah, & Munson, 2003). Quando existe interação e cooperação entre os membros de um grupo, há um maior interesse em trabalhar em conjunto para partilhar e desenvolver o conhecimento tácito e tentar promover melhores desempenho e aprendizagem uns dos outros (Janz & Prasarnphanich, 2003). Quando os funcionários percebem um maior grau de cooperação na atmosfera da organização, eles estão mais propensos a construir relacionamentos com outros membros. Assim, a interação social entre os indivíduos é influenciada pelo CO (Jaw & Liu, 2003).

 

Método

O presente estudo possui um enfoque qualitativo, no qual foi utilizado como método a pesquisa bibliográfica. Trata-se de um estudo teórico baseado na revisão de artigos entre 1997 e 2016 selecionados nas bases de dados Web of Science e Scopus, por meio dos descritores: "organizational climate" e "knowledge management". Assim, foram identificados elementos inter-relacionais que sejam suporte teórico para os interessados nesse assunto, adotando, como critério, descritores que estivessem no título, no resumo ou nas palavras-chave. A revisão dos artigos que avaliam a relação entre esses termos consta na Tabela 1.

A escolha das bases de dados Web of Science e Scopus está explicada por se tratar de serviços on-line de informação científica que viabilizam o acesso a um conjunto de bancos de dados com alto rigor científico nos quais aparecem citações de artigos de revistas, livros e outros materiais impressos que abrangem todos os campos do conhecimento acadêmico. A determinação do recorte temporal foi realizada visando à análise do tema nos últimos 20 anos, sendo o primeiro manuscrito de 1998, e o último, de 2016.

Como critérios de inclusão, foram tomados como referência os estudos com texto completo disponível que analisaram o tema de forma conjunta, ou seja, que demonstraram a relação entre o CO e a GC. Foram selecionados todos os artigos combinando os elementos do objeto de estudo, e, após a leitura destes, foram extraídas informações quanto aos objetivos, procedimentos, participantes, conclusões e sugestões de trabalhos futuros, para uma posterior discussão de elementos relevantes.

Os estudos encontrados foram agrupados em categorias relativas às relações entre o CO e GC, a primeira é relacionada ao impacto positivo gerado pelo clima organizacional, a segunda relacionada com o impacto negativo e a terceira abordando as melhores práticas do CO para favorecer a GC.

 

Resultados e Discussão

A pesquisa nas bases de dados indicou um total de 55 artigos, 20 artigos na Web of Science e 35 na Scopus. Foram excluídos da análise 19 artigos porque não abordaram a relação entre os termos em análise e outros 10 por terem disponíveis só o resumo para a leitura. Foram analisados 26 artigos, dos quais 12 são comuns às duas bases de dados.

Os estudos da relação entre o CO e a GC são recentes e alcançaram auge a partir do ano 2000, com uma média de 1,56 e 2,1 artigos por ano na Web of Science e na Scopus, respectivamente. Segundo a Web of Science, a média de citas por elemento é de 20,32 e a média de citas por ano, referentes ao tema é de 31,75. No período de 2011 a 2016, em ambas as bases de dados, mostrou-se um aumento crescente no número de publicações e citações por ano.

Os journals com maior número de publicações foram (a) o International Journal of Information Management, (b) Journal of Computer Information Systems, (c) o Journal of Knowledge Management e (d) o Journal of Product Innovation Managment, com 2 artigos cada um. A National Cheng Kung University é a instituição que mais publica sobre o tema com 4 artigos publicados e o país Taiwan com 11 artigos publicados, seguido dos Estados Unidos com 4 e Iran e Canadá com 3 artigos, respectivamente. É importante salientar que a única evidência de estudos na América Latina, foi um estudo da Colômbia na avaliação do fenômeno no setor educacional. Há evidências de estudos em múltiplas áreas do conhecimento, porém, aparecem em destaque Business, Management and Accounting com 51,5 % das publicações, Computer Sciences (33,3%) e Engineering (18,2%).

Os artigos, um total de 26, foram avaliados quanto a autor, objetivo, método, resultado e sugestões de trabalhos futuros. As informações foram postas na Tabela 1, e permitiram o agrupamento em categorias de discussão: (1) Características do Clima Organizacional com impacto positivo sobre a Gestão do Conhecimento; (2) Características do Clima Organizacional com impacto negativo na Gestão do Conhecimento; (3) Melhores práticas do Clima Organizacional para favorecer a Gestão do Conhecimento e vice-versa.

Características do Clima Organizacional com impacto positivo sobre a Gestão do Conhecimento

1. A atitude é um fator que influencia a intenção de compartilhamento do conhecimento. Quando há um CO que contribui positivamente para essa atitude, este contribui também para a partilha de conhecimentos (Chen, Chuang, & Chen, 2012; Tsai & Chen, 2012; Haque et al., 2006).

2. O CO por meio de cooperação favorável, envolvimento da liderança, estratégia organizacional e a cultura de equipe, aumento da confiança e contato pessoal,

3. propiciam a interação social e a GC se torna reforçada (Chen & Huang, 2007), permitindo que as pessoas tenham acesso a informações e recursos, favorecendo a troca de conhecimento baseado no apoio mútuo estimulando os funcionários a dedicar tempo em atividades de transformação, partilha do conhecimento (Chen, Huang, & Hsiao, 2010), que também vai ser influenciada pela autoeficácia (Tsai & Chen, 2012).

4. O CO influencia diretamente os comportamentos de partilha de conhecimentos e influencia significativamente a compatibilidade e complexidade, que, por sua vez, afetaram positivamente a intenção de incentivar a atitude para a partilha de conhecimentos (Lee et al., 2006; Chatzoglou & Vraimaki, 2009; Lin, 2006).

5. A criação e difusão de conhecimento pode ser facilitada, permitindo que o conhecimento e os trabalhadores tenham a liberdade de exercer a autoridade com os seus conhecimentos e para elevar o "clima de trabalho favorável" (Janz & Prasarnphanich, 2003).

6. Um CO baseado no apoio mútuo estimula os funcionários a dedicar tempo em atividades de transformação do conhecimento em inovações, no entanto, a criação e o compartilhamento do conhecimento também são motores da inovação organizacional. Sendo assim, quando as empresas adotam atividades de GC para promover a inovação, o CO é reforçado e vice-versa (Chen, Huang & Hsiao, 2010).

Características do Clima Organizacional com impacto negativo na Gestão do Conhecimento

1. O compartilhamento do conhecimento e a inovação são desestimulados em organizações com muita formalização e centralização. Estas características dificultam a integração entre os membros da organização e a interação social o que acaba promovendo barreiras que comprometem o bom desempenho dos níveis da Gestão do Conhecimento (Cheng & Huang, 2013; Chen, Huang, & Hsiao, 2010).

2. Gestores apáticos ou com comportamento antiético impedem a partilha de conhecimento entre os subordinados, assim atitudes dos supervisores mais próximos podem comprometer a GC na equipe (Bertels et al., 2011; Boh & Wong, 2013; Lin, 2011; Lin & Lee, 2006; Sveiby, 2007).

3. O uso da tecnologia da informação pode auxiliar a aplicação da GC, ajudando no armazenamento dos dados, na recuperação, na transferência e na aplicação do conhecimento. Entretanto, a sistemática deve ser simples, prática e rápida, caso contrário, o suporte não será significativo, e os funcionários não irão aderir ao sistema. Este fator é agravado, já que a falta de informação é outro fator que dificulta a GC (Cheng et al., 2010; Hsu, 2006; Sveiby, 2007).

Melhores práticas do Clima Organizacional para favorecer a Gestão do Conhecimento e vice-versa

1. A literatura analisada mostra um consenso em apontar que o CO favorável pode promover benefícios sobre a GC (maior grau de partilha e aplicação de conhecimento) (Gupta et al., 2000), a saber: por meio de interação social e cooperação favorável, que propiciam contato pessoal, comunicação aberta, socialização entre os funcionários (Chen & Huang, 2007; Lin, 2006; Lin & Lee, 2006; Amayah, 2013), comportamentos de coordenação, elevado grau de autonomia, aumento da confiança e integração com o trabalho (Chen et al., 2012; Chatzoglou & Vraimaki, 2009; Hsu, 2006; Boh & Wong, 2013; Ramayah, Yeap, & Ignatius 2013).

2. Há necessidade de criar um CO que ajude os membros da organização a desenvolver uma atitude favorável diante do trabalho, seguido por normas subjetivas, motivação extrínseca (Chatzoglou & Vraimaki, 2009; Ramayah et al., 2013), envolvimento e visibilidade, processo no que a alta gerência deve ter liderança (Boh & Wong, 2013), promovendo um clima aberto que favoreça a tomada de riscos, a confiança e a interação aberta (Bertels et al., 2011), coletando e qualificando o conhecimento individual, o capital intelectual e organizando as informações da sua organização (Tseng et al., 2012; Radaelli et al., 2011).

3. Organizações inovadoras devem ter uma estrutura descentralizada, menos formalizada e mais integrada (Chen et al., 2010), precisando de um CO que estimule uma mente aberta, empenhada e envolvida, relacionamentos de confiança e apoio mútuo (Merx-Chermin & Nijhof, 2005; Lin & Lee, 2006) para desenvolver novas ideias e responder rapidamente a novas oportunidades, deve envolver uma mudança cultural para o fortalecimento das redes locais,"cultural" (Dieleman, 2013), dedicando tempo em atividades de transformação do conhecimento em inovações, proporcionando reforçados níveis de GC (Chen et al., 2010).

4. O desenvolvimento de um sistema de GC (qualidade e compartilhamento do conhecimento), adotando sistemas de recompensa, apoio à gestão de topo e serviços de TI contribuem significativamente a construção de um CO de apoio para o conhecimento (Lee et al., 2006).

5. A liderança tem um rol fundamental na criação de CO e GC favoráveis, e algumas das melhores práticas são: criar uma cultura organizacional caracterizada por apoio da alta gerência e divisão de conhecimentos através da interação entre administradores e empregados (Lin & Lee, 2011). Os gerentes devem motivar os funcionários a propor ideias para novas oportunidades e fomentar uma cultura positiva de interação social para a implementação de iniciativas de GC, os gestores devem também cultivar um clima aberto, favorecendo a tomada de riscos, a confiança e a interação aberta (Bertels et al., 2011). O líder da gerência do conhecimento deve coletar e qualificar o conhecimento individual e organizar as informações acumuladas em banco de dados ou biblioteca (Tseng, Chang, & Chen, 2012).

Sugestões de pesquisas futuras

O presente estudo de revisão bibliográfica marca o ponto de partida para a realização de novas pesquisas, aprofundando na relação entre CO e GC. Pesquisas futuras estarão norteadas a explicar esse processo de interinfluências na indústria automotiva brasileira, atendendo o seguinte: os fatores motivadores e as barreiras à partilha do conhecimento, examinando os ambientes de trabalho e fatores como CO (motivação organizacional, satisfação no trabalho, clima de confiança e cooperação, liderança, tensão no trabalho), que a literatura indicou que influenciam na GC; identificar as relações diretas e indiretas entre fatores do CO e a GC através de análises estatísticas correlacionais, comparando organizações dentro do mesmo setor atendendo às percepções dos funcionário; e comparar os achados com as publicações que estudam a relação entre CO e GC em países desenvolvidos.

Conclusões

Há um consenso na literatura, que aponta que o CO favorável, dado pela cooperação, envolvimento da liderança, estratégia organizacional e a cultura de equipe, propiciam a interação social, contato pessoal, comunicação aberta, socialização entre os funcionários, comportamentos de coordenação, elevado grau de autonomia, aumento da confiança e integração com o trabalho promovem benefícios sobre a GC.

Há uma necessidade de criar um CO que ajude os membros da organização a desenvolver uma atitude favorável frente ao trabalho, seguido por normas subjetivas, motivações extrínsecas, envolvimento e visibilidade. Esses elementos constituem exemplos do impacto positivo e, por sua vez, melhores práticas do CO para favorecer a GC, porém, organizações com muita formalização e centralização dificultam a integração entre os membros da organização e a interação social o que acaba promovendo barreiras do CO que comprometem o bom desempenho dos níveis da GC.

Alguns critérios usados com frequência no mundo contemporâneo, como as novas tecnologias de informação e a inovação possuem também uma relação de causa efeito entre o CO e a GC. Organizações inovadoras precisam de um CO que estimule a mente aberta, empenhada e envolvida, relacionamentos de confiança e apoio mútuo para desenvolver novas ideias e responder rapidamente a novas oportunidades, propiciando reforçados níveis de gestão do conhecimento. O uso da tecnologia da informação pode auxiliar a aplicação da GC, para isso, deve prevalecer um clima de aderência ao sistema que deve ser prático e dinâmico, caso contrário, o impacto positivo pode ser revertido e visto como obstáculo nas organizações.

 

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Endereço para correspondência:
Indira Arias Rodriguez
Universidade Estadual Paulista - UNESP, Campus de Guaratinguetá
Av. Ariberto Pereira da Cunha, 333, Bairro Portal das Colinas
12516-410, Guaratinguetá, SP - Brasil
E-mail: indiraarias1986@gmail.com

Recebido em: 21/12/2016
Primeira decisão editorial em: 22/01/2017
Versão final em: 26/07/2017
Aceito em: 26/07/2017