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Uma das principais razões do interesse pela temática Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é atribuída à necessidade de enfrentamento dos efeitos negativos advindos especialmente do processo de reestruturação produtiva sobre a saúde dos trabalhadores (Guerci et al., 2022; Kowalski & Loretto, 2017). Entre esses efeitos, observa-se a exigência pela polivalência, a intensificação e a sobrecarga de trabalho, o que, por sua vez, acaba gerando o desgaste físico e o psíquico (Lemos, 2011; Losekan et al., 2022; C. E. C. Vieira & Biondini, 2023), assim como a diminuição da produtividade, da competitividade e do desempenho organizacional.
Estudos apontam situações críticas no processo saúde-trabalho nas universidades brasileiras (A. L. Araújo et al., 2019; J. P. Araújo, 2012; T. M. Araújo et al., 2005; T. M. Araújo & Carvalho, 2009; Lemos, 2011; I. R. S. Lima et al., 2010; Marques et al., 2011; Paranhos & Araújo, 2008; Paschoal et al., 2022; Perna, 2011; D. O. Silva, 2010; S. A. Silva, 2005; Wernick, 2000). Acerca dos principais problemas que têm influenciado a saúde, e por consequência a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) desses atores, destacam-se as condições de trabalho precárias (e.g., problemas de ventilação e iluminação, temperatura inadequada, falta de manutenção em equipamentos e máquinas, mobiliários danificados) e a organização do trabalho inadequada (e.g., jornada de trabalho, cobrança por produtividade, metas, sobrecarga, repetitividade das tarefas etc.).
De modo geral, Antunes (2008, p. 8) reforça que “a lógica humano-societal é substituída por um produtivismo típico da era privada”, mesmo em se tratando do setor público. Nesse contexto, os trabalhadores percebem-se obrigados à intensa tarefa de lidar com a falta de reconhecimento, de valorização profissional e ao mesmo tempo com as práticas de gestão, que mais têm contribuído para a produção de vivências de mal-estar no trabalho do que de promoção de QVT (T. M. Araújo et al., 2005; Pacheco & Ferreira, 2020; Paranhos & Araújo, 2008; Wernick, 2000).
Essas situações críticas têm sido cada vez mais típicas e, geralmente, estão na origem das vivências de mal-estar, podendo desencadear o adoecimento do trabalhador (Alcântara, 2018; Amazarray et al., 2019; T. M. Araújo et al., 2005; Borsoi, 2012; Contaifer et al. , 2003; Cruz & Lemos, 2005; Magalhães et al., 2021; Santana, 2011; Souza et al., 2022). Nesse sentido, dar voz ao trabalhador é um imperativo de gestão crucial, pois é por meio de suas opiniões, sentimentos e experiências que é possível refletir sobre o papel e o lugar do trabalhador no seu contexto de trabalho (Saldanha & Cruz, 2022; L. A. Santos & Ferreira, 2014). Com base nesse panorama brevemente problematizado, essa pesquisa teve como objetivo descrever a avaliação dos trabalhadores de uma universidade pública brasileira sobre sua QVT.
De acordo com a abordagem da Ergonomia da Atividade aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT), adotada nesta investigação, QVT é definida sob duas óticas mutuamente dependentes uma da outra, são elas, a ótica das organizações e a ótica dos trabalhadores, conforme especificado por Ferreira (2017):
Sob a ótica das organizações, QVT é um preceito de gestão organizacional que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das condições, da organização e das relações socioprofissionais de trabalho que visa à promoção do bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. Sob a ótica dos trabalhadores, a QVT se expressa por meio das representações globais (contexto organizacional) e específicas (situações de trabalho) que estes constroem, indicando o predomínio de experiências de bem-estar no trabalho, de reconhecimentos institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento profissional e de respeito às características individuais. (p. 170).
O modelo descritivo teórico-metodológico que guia a construção desse diagnóstico de QVT possui dois níveis analíticos complementares, macro e microergonômico, e cinco fatores estruturadores de QVT que estão na origem das vivências de bem-estar e mal-estar no trabalho: Condições de Trabalho, Organização do Trabalho, Relações Socioprofissionais de Trabalho, Reconhecimento e Crescimento Profissional e Elo entre Trabalho-Vida Social. A cultura organizacional é transversal aos elementos que estruturam os contextos de trabalho e estratégica para interpretação da questão QVT nas organizações, conforme apresentado na Figura 1. Se há um predomínio de vivências de bem-estar no trabalho, existe QVT; se o contrário ocorre, visualiza-se a presença de mal-estar no trabalho e o possível risco de adoecimento.
Figura 1: Modelo Teórico-Metodológico de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): Níveis Analíticos, Fatores Estruturantes e Métodos. Fonte: Ferreira (2017).
Método
A pesquisa tem natureza empírica, caráter quantitativo (survey) e é caracterizada como estudo de caso do tipo descritivo (Chizzotti, 2006). Realizou-se o estudo em uma universidade pública brasileira, que tem como missão produzir, integrar e divulgar conhecimento, formando cidadãos comprometidos com a ética, a responsabilidade social e o desenvolvimento sustentável.
Participantes
Participaram da pesquisa 1.141 (11,21%) do total de 10.176 de trabalhadores da universidade no período da coleta de dados. O perfil demográfico e profissiográfico dos participantes apresentou as seguintes características: equilíbrio entre o sexo masculino e feminino, 55% e 45%, respectivamente; média de idade igual a 35 anos (DP =10,00); 41,70% de pessoas solteiras; 27,10% com nível de escolaridade especialização; 24,50% lotados no campus principal; 27,98% atuavam em departamentos, institutos ou faculdades; 40% técnicos, 27% empregados terceirizados ou prestadores de serviços, 21% docentes e 12% estagiários; tempo médio de trabalho na universidade de 7 anos (DP = 9); e 8 anos em média de tempo de trabalho no serviço público (DP = 10).
Instrumento
Utilizou-se a parte quantitativa do inventário de Avaliação de Qualidade de vida no Trabalho (IA_QVT), composta pela escala psicométrica do tipo Likert (α = 0,94) com 11 pontos (0 = Discordo totalmente e 10 = Concordo totalmente) e por cinco fatores que ao todo contemplam 61 itens que organizam e estruturam conceitualmente a QVT sob a ótica dos respondentes (Ferreira, 2017).
Procedimentos
Primeiramente realizou-se uma etapa de sensibilização a fim de promover o interesse do público-alvo (docentes, técnicos, estagiários, empregados terceirizados ou prestadores de serviços) e estabelecer uma relação de confiança e de convencimento dos potenciais participantes sobre a importância da pesquisa. Nessa fase, utilizaram-se cartazes, convites, faixas, folders, e-flyers e a mídia contendo os códigos de acesso ao IA_QVT. No conteúdo das mídias, apresentou-se o objetivo da pesquisa, a importância da participação e a responsabilidade técnico-acadêmica. Palestras com chefias e trabalhadores também foram realizadas para explicitar o escopo da pesquisa, identificar dúvidas e expectativas e os principais desafios. As atividades de sensibilização aconteceram antes e durante a coleta de dados.
Na primeira tela digital do IA_QVT foram apresentados aos participantes os pressupostos e os cuidados referentes à participação voluntária; à possibilidade de desistência em qualquer momento da pesquisa, sem causar nenhum prejuízo ou dano pessoal; à ausência de riscos para as atividades do trabalho ou para o órgão; ao sigilo ético no tratamento dos resultados; e ao anonimato da participação de acordo com as orientações e diretrizes éticas da Resolução nº 510/2016, do Conselho Nacional de Saúde. O período de aplicação do instrumento foi de 2 meses. É importante salientar que apesar de todo o cuidado e planejamento das atividades de sensibilização, houve greves parciais e gerais de trabalhadores técnicos e docentes durante a pesquisa, fato que pode ter contribuído para a redução da taxa de participação do público-alvo.
Tratamento e Análise dos Dados
Utilizou-se para o tratamento dos dados os softwares Microsoft Office Excel 2010 e o aplicativo Pacote Estatístico para as Ciências Sociais (SPSS), versão 18.0, o que permitiu gerar tanto resultados descritivos (como frequências, médias e desvios padrões), quanto resultados inferenciais não-paramétricos (Testes U de Mann-Whitney e Rho de Spearman). Para a interpretação deles, utilizou-se a cartografia psicométrica específica da abordagem da Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT) (Ferreira, 2017) que permitiu analisar os resultados em três níveis: média global de QVT na universidade; média em cada um dos cinco fatores que constituem a QVT; e a média de cada item que compõe cada fator. A cartografia é apresentada na Figura 2.
Resultados
A avaliação geral de QVT feita por 1.141 trabalhadores da universidade resultou em uma média de 5,32 (DP = 1,32). Segundo a cartografia apresentada na Figura 2, isso mostra que, globalmente, a instituição encontra-se em uma zona de transição, com tendência positiva; 46% dos trabalhadores revelam representações positivas do trabalho, demonstrando que existe um predomínio de bem-estar no trabalho. A coexistência de bem-estar e mal-estar no trabalho (zona de transição) na universidade se expressa nas representações de 45% dos respondentes. Entretanto, cerca de 9% dos trabalhadores apresentaram representações negativas, indicando a existência de mal-estar no trabalho com risco de adoecimento (Figura 3).
Figura 3: Distribuição das Respostas da Avaliação de QVT, Segundo as Zonas da Cartografia Psicométrica Apresentada na Figura 2
O fator que apresentou média mais positiva foi o “Elo entre trabalho e vida social” (M = 6,99; DP = 1,25), seguido do fator “Relações socioprofissionais de trabalho”, que obteve média de 6,03 (DP = 1,91). Ambos os fatores estão localizados na região do bem-estar moderado. O fator “Organização do trabalho” apresentou a menor média (M = 4,44; DP = 1,61), seguido do fator “Condições de trabalho” (4,53; DP = 2,27) e de “Reconhecimento e crescimento profissional” (M = 4,63; DP = 2,23). Esses três últimos fatores estão localizados na zona de transição da cartografia psicométrica (Figura 2) em que coabitam as representações de bem-estar e mal-estar no trabalho, porém na região de tendência negativa.
O item melhor avaliado no fator “Condições de trabalho” foi “O trabalho que realizo coloca em risco a minha segurança física” (M = 6,41) e o mais crítico foi o item “Na universidade as condições de trabalho são precárias” (M = 3,42). No fator “Organização do trabalho”, o item mais bem avaliado foi “Posso executar o meu trabalho sem pressão” (média 5,21), porém encontra-se em situação de alerta. Já o item “Há cobrança de prazos para o cumprimento de tarefas” recebeu a avaliação mais crítica (M = 2,80).
No fator “Relações Socioprofissionais de trabalho” o item “Minhas relações de trabalho com os colegas são harmoniosas” recebeu a melhor avaliação (M = 7,73). Em contrapartida, o item com pior avaliação foi “A comunicação entre funcionários é insatisfatória” (M = 4,51). Quanto ao fator “Reconhecimento e crescimento profissional”, o item “A prática do reconhecimento contribui para a minha realização profissional” foi o mais bem avaliado pelos respondentes (M = 6,52) e o item “As oportunidades de crescimento profissional são iguais para todos” recebeu a pior avaliação (M = 3,33).
Por fim, no que diz respeito ao fator “Elo entre trabalho e vida social”, o item “Sinto-me mais feliz no trabalho na Universidade que com a minha família” foi o mais bem avaliado (M = 8,87) e o item “A sociedade reconhece a importância do meu trabalho” apresentou a menor média (M = 5,16).
Discussão
Por meio das representações de QVT dos trabalhadores foi possível obter uma avaliação que aponta os pontos positivos e os pontos críticos no que concerne aos fatores constituintes da QVT no contexto de trabalho estudado, uma vez que o trabalhador é aquele que está mais bem situado para descrever melhor o seu próprio trabalho, nesse caso, contemplando os aspectos positivos e negativos a ele inerentes. A média geral de QVT na universidade chama atenção por estar numa zona de coabitação de bem-estar e mal-estar no trabalho. Além disso, se somados os percentuais de trabalhadores com representações situadas na zona de alerta com os que apresentaram representações negativas de mal-estar no trabalho, chega-se a um percentual de 53,09% de trabalhadores, fato que chama atenção por evidenciar aspectos críticos em relação à qualidade de vida no trabalho e indicar a necessidade de ações e intervenções para garantir o bem-estar no trabalho. Tal resultado contrasta com outros obtidos utilizando a mesma abordagem teórico-metodológica, pois os resultados desta pesquisa apontam que a QVT na percepção dos trabalhadores está pior do que em outros órgãos públicos brasileiros (Branquinho, 2010; L. C. Fernandes, 2013; Ferreira & Santos, 2023; Pacheco, 2011).
Em relação aos fatores constituintes de QVT, os que receberam dos trabalhadores as melhores avaliações foram os fatores “Elo entre trabalho e vida social” e “Relações socioprofissionais”, conforme encontrado também nos resultados apresentados por L. C. Fernandes (2013), Figueira (2014) e Medeiros (2011). No presente estudo, ambos os fatores estão localizados na zona de bem-estar moderado. A literatura reforça a importância de haver equilíbrio/harmonia entre o trabalho e as várias esferas da vida (Cheung & Tang, 2009; Huang et al., 2007; Kilimnik et al., 2011; Padilha, 2010).
De acordo com Brusch e Monteiro (2011), as relações socioprofissionais podem contribuir para a promoção e a manutenção da saúde mental, pois as relações de amizade, cooperação, respeito e confiança mútua, favorecem o aumento de sentimentos de bem-estar no trabalho. Além disso, funcionam como um moderador do impacto de demandas negativas de trabalho sobre o trabalhador. Apesar de esses dois fatores terem recebido uma média que se localiza na zona de bem-estar moderado, alguns itens que os compõem apresentaram uma média que chama atenção por estar localizada na zona de alerta, na qual coabitam o bem-estar e o mal-estar, como o item “A sociedade reconhece a importância do meu trabalho”, do fator “Elo entre trabalho e vida social”, e o item “A comunicação entre funcionários é insatisfatória”, do fator “Relações socioprofissionais”, que receberam a menor média.
Segundo Martiniano (2007), “a má comunicação traz desgastes nas relações, agressões verbais, perda de tempo com retrabalho, mal entendidos, suscetibilidades afetadas, perda de motivação e estresse” (p. 156). E Ferreira (2017) reforça que, de modo geral, as relações socioprofissionais podem desempenhar uma
função compensadora nas situações de trabalho, sobretudo quando as condições e a organização do trabalho existentes são críticas e precárias. Em tais situações, as redes de cooperação e os pactos de solidariedade são cruciais para viabilizar os objetivos das tarefas (...) e evitar os impactos negativos para a saúde individual e coletiva. (p. 128)
Os resultados encontrados enfatizam também que o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho, considerando família, lazer, segurança e realização pessoal nas decisões de carreira, é gerador de bem-estar no trabalho e consequentemente está diretamente ligado à promoção de QVT. O fato de, na universidade estudada, esses fatores terem apresentado médias na zona de bem-estar moderado sugere que os aspectos bem avaliados precisam ser consolidados em toda a universidade e os que estão localizados na zona de alerta precisam receber maior atenção de dirigentes e gestores para que não se tornem geradores de adoecimento no trabalho.
O fator “Organização do trabalho” se sobressaiu de modo negativo, uma vez que obteve a menor média, localizada na zona de alerta com tendência negativa. Esse resultado dialoga com outros estudos realizados em órgãos públicos brasileiros (Andrade, 2011; Aragão, 2004; Branquinho, 2010; L. C. Fernandes, 2013; Ferreira et al., 2021; Ferreira et al., 2019; Ferreira & Santos, 2023; Figueira, 2014; Hostensky, 2004; H. K. B. Lima, 2008; Medeiros, 2011; Pacheco, 2011), mostrando que ações voltadas para aspectos da organização do trabalho precisam receber maior atenção nas instituições públicas brasileiras.
Os itens desse fator que receberam avaliações mais críticas estão relacionados à repetitividade das tarefas e à cobrança de prazos, assim como apresentado em outros estudos realizados no cenário público brasileiro (Ferreira & Santos, 2023; Figueira, 2014; Pacheco, 2011) e, especialmente, em universidades públicas brasileiras (I. R. S. Lima et al., 2010; Paranhos & Araújo, 2008; D. O. Silva, 2010). Pesquisas que têm como base abordagens como a ergonomia, a psicodinâmica do trabalho e a saúde ocupacional têm apontado relações entre a organização do trabalho e o mal-estar no trabalho (S. R. P. Fernandes & Vasques-Menezes, 2012).
Outros autores, como Abrahão e Torres (2004), Mendes e Morrone (2002) e Losekan et al. (2022), explicitam que diante dos problemas oriundos da organização do trabalho surge o adoecimento especificamente quando os trabalhadores não encontram uma maneira para lidar com esses problemas e/ou solucioná-los, visto que a organização do trabalho permeia as etapas do processo produtivo e pode afetar diretamente o seu planejamento, a sua execução e a sua avaliação.
O fator “Condições de trabalho” obteve a segunda menor média, também localizada na zona de alerta, o que corrobora os resultados apresentados em pesquisas anteriores (H. K. B. Lima, 2008; Medeiros, 2011). Os resultados do presente estudo colocam em evidência pontos críticos das condições de trabalho, como a precariedade dos equipamentos necessários para a realização das tarefas e as condições gerais de trabalho. Essa situação também apareceu em outras universidades brasileiras (T. M. Araújo et al., 2005; Paranhos & Araújo, 2008; Wernick, 2000), o que reforça a importância de medidas efetivas para melhorar as condições de trabalho que, quando inadequadas, colocam os trabalhadores em risco de adoecimento (Bellusci & Fischer, 1999; Feitosa, 2010).
O resultado do fator “Reconhecimento e crescimento profissional”, terceiro em menor média e também localizado na zona de alerta, corrobora outros resultados de pesquisas realizadas no setor público brasileiro (Andrade, 2011; Medeiros, 2011; Pacheco, 2011). Trata-se de aspectos diretamente ligados a QVT e ao bem-estar no trabalho, daí a importância de investigação e intervenção. Segundo A. R. Santos (2010, [ ] nossos) “há maior possibilidade de o empregado [entendido aqui também como trabalhador] se comprometer com a empresa [entendido aqui também como organização] quando a percebe como justa no reconhecimento de suas contribuições e preocupada com o seu bem-estar” (p. 256).
M. Vieira e Chinelli (2013) apontam o reconhecimento profissional como elemento fundamental no plano da construção da subjetividade do trabalhador, pois é com base nele que os dramas da atividade produtiva adquirem sentido. Vivian et al. (2020) acrescentam que o reconhecimento profissional está relacionado ao bem-estar no trabalho e à felicidade. Nessa perspectiva, Waltermann et al. (2022) assinalam que as atividades desenvolvidas pelos trabalhadores devem ser acompanhadas pelos seus superiores para viabilizar as práticas de reconhecimento de suas potencialidades, assim como da importância de cada um deles para o contexto de trabalho. Os itens do fator “Reconhecimento e crescimento profissional” que receberam avaliações mais críticas foram “O reconhecimento do trabalho coletivo é uma prática efetiva na universidade” e “As oportunidades de crescimento profissional são iguais para todos”, o que deixa evidente que “o reconhecimento se constitui em um pré-requisito ou uma condição para que o crescimento profissional se concretize. O reconhecimento se apresenta, nessa ótica, como uma espécie de caminho obrigatório para que o crescimento profissional se efetive” (Ferreira, 2017, p. 130).
Os resultados evidenciam que a avaliação da qualidade de vida no trabalho, feita pelos trabalhadores da universidade, é de modo geral crítica e os aspectos referentes aos fatores “Organização do trabalho” e “Condições de trabalho” estão na origem das principais fontes de mal-estar. Os limites da presente pesquisa combinam diferentes aspectos. Nesse sentido, cabe destacar que os resultados obtidos não autorizam nenhuma generalização para contextos semelhantes, que a participação dos respondentes, se considerado o “N” total do público-alvo da investigação quantitativa com tal escopo, em regra geral, mostra aspectos importantes, mas que, em certa medida, constituem apenas a “ponta do iceberg” do fenômeno QVT. Os resultados da pesquisa fornecem uma rica possibilidade de agenda, destacando-se a importância de se aprofundar a investigação por meio de análise qualitativa, visando identificar a dinâmica que pode estar na origem das representações de QVT aqui identificadas.
Conclusão
Os resultados empíricos obtidos por meio da aplicação do IA_QVT evidenciaram a avaliação dos trabalhadores de uma universidade pública brasileira acerca da QVT e de seus fatores constituintes. Essa avaliação, em certa medida, formalizou um espaço de fala dos trabalhadores e, dessa forma, pode mostrar os aspectos positivos, que impactam os seus contextos de trabalho e que precisam ser consolidados em todo o cenário organizacional, e os mais críticos, que requerem ações e intervenções urgentes para prevenir o adoecimento dos trabalhadores.
Em relação aos aspectos críticos apontados na avaliação dos trabalhadores, três temas diretamente ligados à QVT chamaram mais atenção, são eles: organização do trabalho, condições de trabalho e reconhecimento e crescimento profissional, sendo a organização do trabalho o tema com avaliação mais negativa. No entanto, é importante destacar que todos esses temas receberam uma avaliação que os situam em estado de alerta (coabitação de representações de bem-estar e de mal-estar no trabalho), conforme os parâmetros de interpretação da abordagem teórico-metodológica utilizada nesta pesquisa. Portanto, esses são os fatores que concretamente colocam a QVT em risco no contexto do setor público investigado e que “acende a luz” de alerta sobre os potenciais riscos de adoecimento dos trabalhadores.
A avaliação desses trabalhadores endossa achados de outras pesquisas de que a organização do trabalho tanto pode melhorar a resolução dos problemas e dos aspectos que geram mal-estar no trabalho, quanto pode reduzir as possibilidades de bem-estar no trabalho por meio de regras, prazos e cobranças inadequadas, incompatíveis com a natureza do trabalho desenvolvido e fatores contingenciais do ambiente organizacional, sobrecarga de trabalho, repetitividade nos processos de trabalho, entre outros aspectos. As condições de trabalho, algo básico e elementar para a realização das tarefas, estão comprometidas na universidade, causando incômodo e provavelmente dificultando a execução do trabalho no dia a dia. As características da avaliação dos trabalhadores sobre esse fator agregam informações ao que já se conhece na literatura no que diz respeito ao setor público e, em especial, a algumas universidades brasileiras, mostrando importantes desafios no campo gerencial. É preciso formular e trabalhar com programas de prevenção no campo da saúde e segurança no trabalho e não apenas remediar quando os problemas se agravam. O reconhecimento e crescimento profissional precisam ser entendidos como fundamentos da identidade profissional, como ferramenta de QVT, e não como uma questão secundária ou acessória.
No que se refere às contribuições dessa pesquisa, é importante destacar que os resultados encontrados fornecem uma visão panorâmica dos aspectos estruturantes da percepção de QVT e de seus fatores constituintes, oriundos da experiência dos trabalhadores no contexto que estão inseridos; subsídios para os gestores atuarem na promoção da QVT na universidade em questão, especialmente na formulação da Política e do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PPQVT); insumos para reformulação de estratégias de gestão; e insights para novas pesquisas, uma vez que dá pistas para o aprofundamento da investigação de temas relevantes no que diz respeito à QVT, à saúde do trabalhador, ao bem-estar e ao mal-estar no trabalho. Do ponto de vista acadêmico, essa pesquisa contribui para a consolidação da abordagem em construção intitulada Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT), abordagem de QVT que se apoia no pressuposto da centralidade do olhar dos trabalhadores no processo de investigação de qualidade de vida no trabalho.
Uma investigação qualitativa desses resultados poderá viabilizar a obtenção de um maior detalhamento da avaliação dos trabalhadores sobre QVT e seus fatores constituintes na universidade e tornar possível uma visão mais completa de suas representações sobre o tema em questão. Já em relação aos indicadores críticos revelados pela presente pesquisa, vale destacar a necessidade de aproximar o zoom de análise por meio da realização da Análise Ergonômica do Trabalho (AET). Com base nesse macrodiagnóstico, é possível ter pistas para identificar melhor a demanda e investigar mais de perto as causas do mal-estar no trabalho que impactam a QVT. Isto de fato possibilita “compreender o trabalho para transformá-lo”, como preconizam Guérin et al. (2001), mediante a participação ativa do principal ator desse contexto: o/a trabalhador/a. A participação efetiva do/a trabalhador/a por meio da sua voz, opinião e experiência, torna possível a compreensão do trabalho real e sua importância como produtor de resultados diversos.
