1. Introdução
A estreita relação entre segurança, saúde e bem estar no trabalho vem sendo defendido em diversos estudos nos últimos anos. Pitt (2008) apesar de reconhecer tal relação, argumenta que a discussão sobre segurança no trabalho avançou consideravelmente, enquanto a saúde e bem estar venham recebendo menor atenção. Entretanto, é preciso valorizar a existência de um ambiente de trabalho saudável, definido como um ambiente livre de contaminantes negativos para a saúde e com riscos mínimos de segurança. Tal ambiente contribuirá para a sensação de bem-estar dos funcionários. A percepção de um clima de segurança na organização tem impacto positivo não só para o bem estar dos trabalhadores, mas também para a própria redução de acidentes. De acordo com Guastello (1992), empregados que percebem o ambiente de trabalho como seguros, além de relatarem índices mais baixos de ansiedade e estresse se envolvem em menor grau em acidentes de trabalho. É nesse sentido que o presente estudo se insere no contexto da segurança do trabalho, buscando ampliar o debate, na consideração de que se o comportamento humano tem sido apontado como causa da maioria dos acidentes no âmbito do trabalho, devem ser envidados esforços no sentido de obter melhor compreensão sobre aqueles fatores que podem conduzir a comportamentos seguros. Da mesma forma, se torna relevante considerar quais implicações, um ambiente seguro e saudável, tem sobre importantes indicadores de QVT (qualidade de vida no trabalho). Assim, o objetivo principal é investigar se o clima de segurança influencia a confiança do empregado na organização e o bem-estar no trabalho.
1.1 Clima de Segurança
Clima de Segurança no Trabalho é o resultado do comportamento do trabalhador relativo ao ambiente de segurança do trabalho proposto pelo gestor da organização, em sua preocupação com a saúde e a qualidade de vida de seus colaboradores. Essa discussão termina ao incluir-se análises sobre o ambien-te de trabalho e sobre a organização como um todo. Nesse sentido enfatiza-se o relacionamento entre colaboradores e a organização e entre colaboradores entre si (Portella, 2014). Em ambientes caracterizados por sensíveis graus de periculosidade, esse vetor, é fato gerador de alta probabilidade do surgimento de manifestações, nos colaboradores, tais como, estresse, ansiedade, depressão, insatisfação e outros fatores indesejáveis, os quais, como consequência, bloqueiam o desempenho das equipes de trabalho, ao seu contento ou de seus superiores para atingir o objetivo projetado pelo processo produtivo. Nes-se contexto, entram em cena os profissionais responsáveis pelas áreas da psicologia, clínica, saúde e segurança do trabalho, os quais irão aferir as condições de satisfação do trabalhador em seu ambiente laboral, analisando as relações interpessoais que de acordo com Portella (2014) são resultado de um Clima de segurança, proposto pelo sistema gestor da organização, que se irradia pela manifestação proativa dos trabalhadores e reflete-se sinergicamente aos demais elementos do grupo, gerando no ambiente de trabalho um ciclo contínuo de satisfação, confiança e de segurança. O clima de segurança pode ser entendido conforme Griffin e Neal (2000), como um fator global ou de ordem superior que envolve a percepção de atributos relacionados à segurança no trabalho e a prioridade relativa da segurança com outros objetivos concorrentes, como produtividade, velocidade de produção, entre outros. Para Zohar (2010), considerando que na organização o clima de segurança pode ser afetado por fatores concorrentes, é importante que as investigações tenham como base não somente a mensuração do clima de segurança, mas também a mensuração desses fatores. Obviamente, quando existem alguns aspectos do trabalho que concorrem com a segurança, há uma mensagem clara sobre o que deve ser priorizado. Na literatura, tradicionalmente a produtividade tem sido apontada como a principal concorrente do clima de segurança. Entretanto, conforme o objetivo do presente estudo, enfatizamos a qualidade de vida e a satisfação dos trabalhadores. Toda a preocupação do sistema gestor de segurança do trabalho é contrariar as estatísticas sobre materialização de riscos no trabalho ou comumente chamado de acidente de trabalho, incidente ou quase acidente, os quais mostram que o acidente de trabalho, na maioria das vezes, é decorrente de falha humana. O que não se mostra claro é que este fato pode estar relacionado a desvios do comportamento esperado no ambiente do trabalho, não só decorrente de imperícia, negligência, mas também devido a influência de fatores psicológicos. Se a busca por respostas ao fato ocorrido - acidente de trabalho – revelam, em sua maioria, através das investigações de acidentes de trabalho, que aspectos humanos no processo de trabalho tais como, atenção, concentração, personalidade, conhecimento, estão envolvidos, direta ou indiretamente, delineia-se daí um campo de ação profícuo para estudos conjuntos de Psicólogos e Engenheiros de Segurança do Trabalho, proporcionando-se para a Psicologia e Engenharia de Segurança do Trabalho, no que refere ao acidente de trabalho, um campo de estudos a ser desenvolvido e uma nova área de conhecimento a ser explorada. O significado prático e teórico do clima de segurança deriva de sua relação com comportamentos seguros dos trabalhadores em relação aos resultados de segurança como, por exemplo, nos acidentes e lesões, em uma ampla variedade de configurações e amostras, tanto na cultura ocidental quanto na oriental, Cooper e Phillips (2004); Griffin, Neal e Hart (2000); Zohar (1980); Niskanen (1994), e portanto, o clima nas organizações tem, de fato, sido descrito como “a forma como fazemos as coisas por aqui agora”, ou as percepções “partilhadas” de políticas, práticas e procedimentos. Segundo Meliá et al. (2008); Hahn e Murphy (2008); Cooper e Phillips (2004); Zohar (1980) e Zohar (2010), como tal, o clima de segurança descreve um aspecto da organização que é influenciado pela forma como as pessoas se comportam, como pensam e se sentem sobre questões de segurança, assim sendo, o clima de segurança refere-se à percepção compartilhada dos trabalhadores sobre a segurança do seu ambiente de trabalho no contexto diário em que as tarefas são executadas, as quais resultam em vários fatores, incluindo a tomada de decisão da gestão, o cumprimento das normas de segurança da organização, expectativas, práticas de segurança, políticas e procedimentos que servem para comunicar o comprometimento com a segurança no trabalho. Para Conchie, Woodcock e Taylor (2016), o clima de segurança indica o nível de comprometimento dos empregados com a segurança e o quanto eles acreditam que os gestores também assim estão. Tal percepção, como entendem, Mearns et al. (2001) irá definir como a segurança é percebida em sua relação com o papel desempenhado na organização, fornecendo, dessa forma, uma fotografia em tempo real de como está o clima de segurança.
1.2 Confiança do empregado na organização
Ao delinearmos sobre confiança, devemos entender que ela existe porque há uma manifestação comportamental que a faz aflorar do íntimo de um ser pensante. A psicologia do comportamento nos permite compreender e analisar as relações de emprego contemporâneas. Dessa assertiva, segundo Skinner (2011), o conceito de relação de confiança para o ambiente da segurança do trabalho em que esse construto é de suma importância para o bom desempenho dos funcionários e para a estabilidade produtiva da organização. A ideia básica é que o comportamento pode ser objetivamente estudado e alterado, identificando e manipulando as condições ambientais (ou estímulos) que imediatamente precedem e seguem um comportamento alvo. As condições antecedentes (que eu chamo de “ativadores”) sinalizam quando o comportamento pode alcançar uma consequência agradável (uma recompensa) ou evitar uma consequência desagradável (uma penalidade) ou uma violação de contrato psicológico (Guest, 2016). Portanto, os ativadores dirigem o comportamento e as consequências determinam se o comportamento irá se repetir. Entendendo-se que o comportamento é resultado do meio ambiente podemos deduzir que ele é gerador do sentimento de confiança entre duas ou mais pessoas e que em um grupo motivado por situações ambientais onde o clima sugere condições de garantia de comportamento seguros, entende-se que uma gestão focada na confiança como ativador comportamental gera consequências entre os trabalhadores de uma organização, assim sendo, os conceitos de confiança são estudados em vários campos científicos e também são usados na vida diária para explicar vários padrões comportamentais. Da mesma forma na ciência organizacional o constructo confiança tem recebido atenção. Muitas definições existem para o construto confiança, e são delineadas por diversos autores em variados compêndios. As definições de confiança se tornam relevantes para cenários específicos, mas parece que negligenciam a captura de sua natureza ampla. Nas organizações, a confiança institucionalizada é descrita como compreendendo três elementos-chave: ações específicas, individuais e firmes, intermediários e regulamentos (Zucker, 1986). Todos os três mecanismos são vistos como contribuindo para os níveis de confiança necessários para o intercâmbio econômico (Tan & Woodward, 2005). No entanto, cada mecanismo difere em sua capacidade de manter a confiança e as formas pelas quais a confiança pode ser construída e destruída. As características apresentadas dão suporte aos principais interessados nas organizações, mas também na sociedade. Confiança pessoal e do sistema é muitas vezes concedido a controladores de gestão. A confiança nos sistemas é bem diferente da confiança pessoal, pois há diferentes determinantes envolvidos. Em relação às influências de confiança no Controle Gerencial, parece que não foram realizados estudos empíricos conclusivos sobre até que ponto atributos diferentes suportam, para aumentar (ou diminuir) a confiança no controle do Gerenciamento versus a relação de confiança do parceiro de negócios. Portanto, é considerado crucial para entender quais são as dimensões que interagem, apoiando e mitigando a confiança entre parceiros de negócios e controle gerencial e suas relevantes ponderações para o nível de confiança global. Como medir a confiança é um assunto que, em primeiro lugar, deve considerar as dimensões da confiança e as medidas que devem ser tomadas. A medida da confiança tem sido pesquisada em vários campos e tem havido um grande debate sobre como medidas tangíveis de confiança podem ser formadas e aplicadas. A confiança como uma decisão inclui: comportamento de confiança, sendo preocupado, confiável, competente, honesto, capaz de resistir ao oportunismo e à vontade se tornar vulnerável. Estas são de fato dependentes de características do agente. Essas características também são substituíveis em relações de confiança ou relacionamentos em que a confiança existe. A confiança definida como forma de ação descreve o resultado com base sobre a crença e decisão dos grupos de confiança. No entanto, esta categorização sugerida por Dietz e Hartog (2006), parece insuficientemente concebida em seu trabalho. Especialmente quando a confiança é uma decisão que inclui comportamento e que não é devidamente discriminada, ou seja, a “ação”, pois a “dimensão” da confiança parece ser relevante em todos os aspectos. O comportamento pode ser o resultado da crença na confiança e da decisão de confiança e de uma ação confiável, que foi claramente atribuída à decisão de confiança, conforme explicam (Dietz & Hartog, 2006). Portanto, pode-se, até certo ponto, supor que segundo Dietz (2006) a constituísse apenas como uma simplificação das dimensões para basear seu modelo e, assim, torná-lo operacional. Não vamos abordá-la. Outros projetos de pesquisa mais recentes e livros sobre confiança, como o trabalho de Busco et al. (2006); Osterloh e Weibel (2006); Sprenger (2007a, b); Tzafrir e Gur (2007); Ybarra e Turk (2009), também deixaram de mencionar essas formas de confiança. Isto pode estar relacionado com a publicação relativamente recente de Dietz (2006) e os diferentes focos desses autores. Antes Dietz, Hartog e Kenning (2002) desenvolveram uma outra maneira de categorizar a confiança através de dimensões em diferentes categorias. A confiança foi dividida em três diferentes campos: “confiança cognitiva, confiança na reputação e confiança baseada na experiência” (Kenning, 2002, pp. 14-15). Enquanto a confiança na reputação e a confiança baseada na experiência são apenas outra forma de categorizar dimensões de confiança; A confiança cognitiva pode ser parcialmente associada à definição de confiança como crença (Dietz & Hartog, 2006). Tzafrir e Gur (2007), desenvolvendo o trabalho de Cummings e Brommiley (1996), tentaram formar uma medida de confiança multidimensional. Esse é o enigma que envolve o tema confiança e que tem despertado a atenção de pesquisadores ao longo das últimas três décadas (Özyilmaz, 2010). Esse interesse tem se manifestado em várias áreas do conhecimento, como ciência política, antropologia, sociologia, psicologia e economia (Cook; Levi & Hardin, 2009). Segundo afirmam Novelli, Fischer e Mazzon (2006), a confiança é investigada em uma perspectiva multidisciplinar que apresenta desafios teóricos e empíricos no campo do conhecimento das organizações. O estudo da confiança no âmbito organizacional tem crescido nos últimos anos (Dirks et al., 2009). A ampliação das investigações pode ser atribuída aos benefícios da confiança para as organizações e ao reconhecimento de sua importância na vida econômica e social. Segundo Kramer (1999); Motlagh e Hariri (2013) a consideram uma forma de capital social no ambiente organizacional e relacionam seus efeitos construtivos, como a redução dos custos transacionais dentro das organizações, o aumento da sociabilidade espontânea entre os empregados e a facilitação de formas adequadas de deferência às autoridades organizacionais. Conforme declaram Caetano, Sousa e Lima (2007) a confiança nas organizações é apresentada como uma condição indispensável ao bem-estar dos colaboradores, além de proporcionar vantagem competitiva. Muita atenção tem sido dada para a forma como o indivíduo se relaciona com a organização, tendo em vista a possibilidade de que o trabalho resulte em benefício ou prejuízo para o indivíduo. Vários interesses podem ser elencados para justificar essa preocupação. Porém, a mais evidente, é que havendo uma boa relação entre indivíduo e organização, há uma maior probabilidade de a organização poder contar com trabalhadores, dedicados, engajados e que se empenharão na conquista das metas organizacionais, além de proporcionarem índices de satisfação mais elevados. Existe, assim, uma expectativa de que seja seguida uma norma de reciprocidade, segundo Oliveira e Tamayo (2008), que indica uma tendência de se tratar bem quem assim nos trata. Um dos construtos mais investigados na relação entre o indivíduo e a organização em que trabalha é a confiança, sendo assim, um fenômeno que facilita a relação, seja entre pessoas, entre a pessoa e a organização ou entre organizações, principalmente pela redução da incerteza. São amplas as evidências encontradas na literatura sobre a relação positiva entre confiança na organização e importantes fenômenos desejáveis no contexto do trabalho, merecendo destaque, conforme os objetivos do presente estudo, o comportamento seguro no ambiente de trabalho (Conchie; Woodcock & Taylor, 2016). A confiança do empregado na organização é um fenômeno multinível que pode ser investigado em termos de indivíduo, grupo ou unidade maior (como as organizações) ou entre organizações. Nesse sentido, investigá-la na perspectiva do indivíduo em relação à sua organização de trabalho mostra-se útil à medida que permite o equilíbrio nas relações entre empregado e empregador, tendo em vista os novos modelos de gestão (Zanini; Lusk & Wolff, 2009). O fato de tratar-se de um fenômeno com diferentes níveis de análise, bem como o de ser investigado por várias áreas do conhecimento, tem levado não somente à ausência de consenso quanto à sua conceituação, como também à mensuração de diferentes dimensões (Watson, 2005). Mayer, Davis e Schoorman (1995), definem a confiança como: “A prontidão de uma parte em se colocar em situação vulnerável às ações de outro indivíduo ou organização”. O que se espera é que a pessoa em quem se confia realizará uma ação importante para aquele que confia, sem que haja qualquer tipo de controle que seja possível ser exercido. É uma relação entre duas pessoas: quem confia e aquele em quem se confia. Especificamente no contexto das organizações, a confiança do empregado é um dos pontos chaves para o seu sucesso. Tal prontidão baseia-se na expectativa de que a pessoa realizará uma ação importante para aquele que confia, independente da habilidade desta pessoa para controlar ou monitorá-la. O modelo proposto por esses autores é baseado na díade indivíduo confiante e depositário da confiança, sendo descritas as características dos componentes da díade. Em relação às características dos indivíduos, acredita-se na propensão para confiar como uma característica estável de personalidade. Quanto ao depositário da confiança, são destacados a competência profissional e o fator confiabilidade composto por habilidade, integridade e benevolência. Na perspectiva de Schockley-Zalabak, Ellis e Winograd (2000) a confiança organizacional é definida como as expectativas positivas que um indivíduo tem sobre a intenção e os comportamentos dos membros da organização, com base nos papéis organizacionais, relacionamentos, experiências e interdependências. A partir da abordagem cognitivista, Oliveira (2004) define a confiança do empregado na organização como as crenças a respeito de padrões éticos, credibilidade da comunicação, poder econômico da organização e sua capacidade de reconhecer o desempenho do empregado, tanto financeira quanto profissionalmente. Essa definição e a medida correspondente coletada, dão consistência ao estudo. Demanda-se dessa assertiva que o presente estudo se empenhou no aprofundamento e busca de outras definições de confiança para que pudéssemos nos assegurar de que a conceituação utilizada no presente trabalho trará solidez teórica para o desenrolar da análise dos resultados emergentes nas coletas realizadas. Luhmann (1979) destaca que não se pode, de forma alguma, ignorar o fato de que uma relação de confiança é na verdade um engajamento no risco. A afirmativa pode levar a uma série de questionamentos principalmente na relação entre duas pessoas. Porém, no que se refere a relação do empregado com a organização, há uma avaliação constante sobre o nível dessa confiança, havendo de início alguns benefícios inclusive para quem confia, raramente indicando um caminho sem volta ou uma decisão que não possa ser revertida. No mesmo sentido, Newell e Swan (2000) entendem que: “a confiança tem sido definida, considerando-se dois aspectos centrais, ou seja, a necessidade de lidar com o risco e a incerteza; e a aceitação em se colocar em uma situação de vulnerabilidade”.
Os estudos sobre a confiança têm se direcionado tanto para os benefícios, como para os trabalhadores envolvidos em contexto organizacional satisfatório, no qual a organização cumpre com suas responsabilidades e promessas, para com os antecedentes da confiança, sendo destacado desde meados do século passado Blau (1964), que as organizações devem procurar desenvolver estratégias que as tornem confiáveis aos seus empregados. E apesar de serem citados estudos de tão longa data, o tema continua bastante atual. Yu et al. (2018) defendem que as recorrentes evidências dos benefícios que estão associados com a confiança do empregado na organização, principalmente no que se refere à produtividade e à qualidade de vida no trabalho, os estudos tendem a continuar ocupando papel de destaque no contexto das relações de trabalho na atualidade. Considerando que diferentes países possuem diferentes legislações trabalhistas, com menor ou maior garantia de direitos aos trabalhadores e mesmo às organizações, a confiança pode se tornar ainda mais importante para garantir que boas práticas trabalhistas sejam mantidas. Especificamente para fins do presente estudo, a confiança é analisada na sua relação com a norma de reciprocidade, indicando que o trabalhador deve, em um contexto pautado pelo respeito, dignidade e pelo cumprimento das promessas mutuamente formuladas, ou seja, em um ambiente em que há confiança entre o empregado e a organização, apresentar índices de satisfação, engajamento e bem-estar também elevados. Assim, a probabilidade de engajamento em comportamentos seguros no trabalho também se torna maior. Vale citar novamente que o contexto organizacional acima referido deve se assemelhar, ao menos em parte, à empresa Raytheon:
Um ambiente reconhecidamente justo no tratamento tanto com outras organizações e como com o público interno. Uma organização capaz de inspirar a confiança em seus empregados, que respondem com satisfação, dedicação, comprometimento, enfim, com aqueles aspectos que são buscados pelas organizações. Uma organização que atrai novos empregados também comprometidos. Que contribuem para um sentimento de pertença e que fortaleça a identidade de seus trabalhadores (Gullo, 2018, pp. 281-306).
Entende-se então que o fortalecimento do capital humano, o gerenciamento de estratégias aplicadas nas atividades diárias, objetivando ajustar a organização a uma série de demandas advindas do mercado, estimulam a identificação dos caminhos que levam ao desenvolvimento de estratégias que tragam resultados positivos para a organização (Simiyu & Waithaka, 2015). Dessa forma precisamos ter ciência do impacto dos valores pessoais, variáveis sociodemográficas e valores organizacionais sobre a confiança do empregado na organização, para que a meta estratégica possa ser atingida.
1.3. Bem-estar no trabalho
O conceito de bem-estar tem um longo período de existência. Resulta do atendimento a importantes necessidades que as pessoas possuem e a realização de seus planos e metas por eles estabelecidas (Anttonen & Räsänen, 2008). Segundo Albuquerque e Tróccoli (2004) existem duas principais perspectivas no estudo do bem-estar. A primeira é denominada hedônica, tendo como foco a felicidade e definindo o bem-estar subjetivo em sua relação com o prazer e o desprazer. A segunda é denominada eudaimônica, estando voltada para o significado da autorrealização. Assim, o bem-estar é definido em função do grau de satisfação que uma pessoa tem na sua vida em geral. Os cientistas sociais têm focado seus estudos no objetivo de definir o que leva as pessoas a avaliarem suas vidas de forma positiva. Assim, apontam a relação entre bem-estar e satisfação com a vida, necessitando ser avaliado pelo próprio indivíduo o que seria uma vida boa (Diener, 1984). Assim, o bem-estar subjetivo ou psicológico pode ser definido como um conceito amplo utilizado para descrever como as pessoas avaliam suas vidas em termos subjetivos, sendo considerados seus próprios critérios. Essas avaliações, independentemente de serem positivas ou negativas, envolvem julgamentos e sentimentos sobre satisfação com a vida, interesse e engajamento, reações afetivas como alegria e tristeza nos eventos que vivenciam na vida e satisfação com o trabalho, relacionamento, saúde, recreação, significado e propósito da vida e outros importantes domínios, que podem variar de indivíduo a indivíduo (Diener & Ryan, 2009). O bem-estar subjetivo pode ser definido como as avaliações cognitivas e emocionais que as pessoas fazem de suas vidas. Tais avaliações incluem reações emocionais, baixos níveis de humor negativo e alta satisfação. As experiências positivas presentes naqueles indivíduos que possuem índices elevados de bem-estar constituem um aspecto central para a psicologia positiva. Tais indivíduos têm uma vida recompensadora (Anttonen & Räsänen, 2008). Para Dolan, Peasgood e White (2008) diversos aspectos estão envolvidos na definição do bem-estar do indivíduo. Tais aspectos estão em constante interação podendo provocar efeitos adicionais. Também é importante considerar aspectos ambientais e sociais na concepção de bem-estar. Assim, o bem-estar pode ser considerado como uma ampla categoria que inclui a resposta emocional das pessoas, domínios específicos e um julgamento global da satisfação com a vida (Diener et al., 1999). Fonte de realização para alguns, sustento ou ainda sofrimento para outros, o trabalho tem sido amplamente considerado não apenas como um domínio privilegiado para se considerar o bem-estar do indivíduo, mas também como um indicativo do seu bem-estar geral. De fato, o trabalho tem sido visto atualmente como fonte de realização e de uma identidade positiva para aqueles que estão satisfeitos com a profissão e a carreira que seguiram. Para Johnson, Robertson e Cooper (2018); Waddell e Burton (2006), o trabalho pode tornar as pessoas doentes ou felizes. O que acontece depende de quem você é, do que você faz e como você é tratado no trabalho. O trabalho que é recompensador, envolve bons relacionamentos com os colegas e dá a oportunidade de alcançar um sentimento de realização e é um fator chave para o bem-estar psicológico. Comparado ao bem-estar considerado na vida em geral, o bem-estar no trabalho tem uma vida mais curta, estando diretamente relacionado a benefícios relacionados aos trabalhadores, como satisfação e qualidade de vida no trabalho, como para a própria organização, dada sua relação com a produtividade e o desempenho organizacional (Anttonen & Räsänen, 2008). Para Warr (2013) parece lógico que atualmente, os conceitos de saúde mental e de bem-estar passem a ter um papel cada vez mais importante no contexto de trabalho. O trabalho absorve grande parte da nossa vida adulta, constituindo-se como um dos principais determinantes da saúde e do bem-estar ou felicidade do indivíduo (Dagenais-Desmarais & Savoie, 2011). Esta felicidade no contexto de trabalho torna-se benéfica não só para os trabalhadores, mas também para as chefias e para a organização como um todo. Além disso, como destacado por Flint-Taylor e Cooper (2014), outro fator que justifica a grande atenção dada ao bem-estar no trabalho é que a crise financeira tem produzido ambientes de trabalho menos seguros (no sentido de manutenção do emprego) e mais estressantes para muitos trabalhadores. O bem-estar no trabalho melhora na medida em que a segurança de permanência e das condições do trabalho aumentam, uma vez que pouca segurança implica em um nível elevado e intolerável de incerteza. Conforme a incerteza diminui, a ansiedade tende a ser também reduzida, gerando impacto positivo sobre a saúde dos trabalhadores (Kuhnert & Palmer, 1991). Donald et al., (2005) argumentam que a alta produtividade dos empregados está fortemente associada com o bem-estar psicológico, e que tal lógica pode ser generalizada para diversas profissões. No mesmo sentido, Robertson e Cooper (2011) tem obtido resultados congruentes, mesmo em trabalhadores de diferentes organizações permitindo concluir pela relação direta entre bem-estar no trabalho e produtividade. Além da produtividade, o bem-estar no trabalho está fortemente associado a ausência de doenças (Wright et al., 2009). A busca pelo bem-estar no trabalho passa, necessariamente, por esforços no sentido de promoção de um ambiente de trabalho que esteja associado a bom relacionamento com superiores, pares e subordinados, condições adequadas e seguras, e nível satisfatório de confiança na organização, entre outros fatores. Cameron, Bright e Caza (2004) definem organizações que possuem tais características como organizações virtuosas. Seriam aquelas organizações nas quais a integridade, humanidade, compreensão e confiança são propagadas. Paz (2004) define bem-estar pessoal nas organizações como a satisfação de necessidades e realização de desejos dos indivíduos no desempenho de seu papel organizacional, e apresenta dois polos, os quais o indivíduo pode experimentar: a gratificação e o desgosto: a valorização do trabalho (reconhecimento pessoal, autonomia, expectativa de crescimento, suporte ambiental, recursos financeiros e orgulho) e o descontentamento seria o sentimento de mal-estar no indivíduo mediado por diferentes situações (desvalorização do trabalho, medo de não atender às exigências da organização, falta de habilidade para conseguir imprimir o seu estilo pessoal na execução de suas tarefas, falta de condições adequadas de trabalho para o alcance do desempenho esperado, percepção de injustiça salarial, e sentimento de frustração por pertencer à organização). Deve ser ressaltado que os indicadores de gratificação são aqueles que irão contribuir para que as empresas se mantenham no mercado com produtividade e bem-estar dos funcionários.
2. Método
2.1. Participantes
Participaram do estudo 249 trabalhadores pertencentes a diferentes organizações em diversos estados brasileiros, sendo 138 (55,4%) homens e 111 (44,6%) mulheres, com idade variando de 19 a 62 anos (média de 31,4 anos e desvio padrão de 9,21 anos). Dos participantes, 53 (21,3%) eram de organizações públicas, 166 (66,7%) de organizações privadas e 30 (12%) de organizações terceirizadas.
2.2 Instrumentos
O clima de segurança foi mensurado com a versão brasileira da Escala de Clima de Segurança de Hahn e Murphy (2008), em relação a qual foram buscadas evidências iniciais de validade para fins de realização do presente estudo. Trata-se de um instrumento unifatorial composto por seis itens em formato Likert de 5 pontos. A tradução da escala do inglês para o português e a tradução reversa foram realizadas por 8 pesquisadores em psicologia. Após isso, foram comparadas as versões originais e traduzidas do instrumento. Para mensuração da confiança do empregado na organização utilizou-se a escala desenvolvida e validada por (Oliveira & Tamayo, 2008). Instrumento este que em forma reduzida e em conformidade com presente estudo é composto de 28 itens no formato Likert de 5 pontos, divididos em 5 fatores: Promoção do crescimento do empregado (5 itens), Solidez organizacional (5 itens), Normas relativas à demissão de empregados (6 itens), Reconhecimento financeiro e organizacional (5 itens) e Padrões éticos (7 itens). Para mensuração do bem-estar no trabalho foi utilizado o Inventário de Bem-estar no Trabalho - IBET-13 Siqueira, Orengo e Peiró (2014), composto por 13 itens divididos em dois fatores: satisfação no trabalho e envolvimento no trabalho.
3. Resultados
Inicialmente foram realizados os procedimentos de análise fatorial exploratória dos dados obtidos com a versão brasileira da Escala de Clima de Segurança no Trabalho (Hahn & Murphy, 2008). Tal versão foi obtida a partir das discussões realizadas no grupo de estudo na Pós-graduação em Psicologia da Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro. Assim, 0s 6 itens originais da escala foram consensualmente traduzidos para o português. A aplicação do instrumento aos participantes do estudo permitiu contar com o total de 249 respondentes. A análise fatorial exploratória dos principais eixos (KMO = 0,830; teste de esfericidade de Bartlett significativo ao nível de 0,001), com a utilização do SPSS 19 (Statistical Package for the Social Sciences) revelou uma estrutura unifatorial, como na versão original do instrumento. A confiabilidade composta, calculada com o uso do coeficiente Ômega foi de 0,813. Juntos os resultados atestam a adequação da Escala de Clima de Segurança para fins de estudos em amostras brasileiras. Foi então realizada a análise fatorial exploratória dos principais eixos. Foi obtido somente um fator, conforme o instrumento em sua versão original, sendo atingidos os valores recomendados pela literatura nos principais índices de ajuste do modelo (X2/gl/ GFI/AGFI/ CFI, RMSEA). Tal fator foi responsável por 44% da variância observada. Foram retidos os itens com carga acima de 0,30. A análise da consistência interna (alfa de Cronbach) foi de 0,801. Analisados em conjunto tais resultados indicam a adequação da Escala de Clima de Segurança para fins de investigação em contextos laborais brasileiros.
Em seguida, a análise fatorial confirmatória do tipo máxima verossimilhança foi realizada com a utilização do software AMOS 19, sendo confirmadas as estruturas de ambos os instrumentos: Escala de confiança do empregado na Organização e Escala de Bem-estar no Trabalho. Passou-se então a análise descritiva das variáveis do estudo, como consta na Tabela 1.
Tabela 1 Versão brasileira da Escala de Clima de Segurança de Hahn e Murphy (2008).
Itens |
---|
1. Novos funcionários aprendem rapidamente que eles devem seguir boas práticas de saúde e de segurança 2. Os funcionários são informados quando não seguem boas práticas de segurança 3. Trabalhadores e gestores se empenham juntos para garantir as condições mais seguras possíveis 4. Não existem atalhos quando a saúde e a segurança do trabalhador estão em jogo 5. A saúde e segurança dos trabalhadores é uma prioridade para a gestão onde trabalho 6. Sinto-me à vontade para reportar problemas de segurança onde trabalho |
Tabela 2 Média, mediana e desvio padrão dos participantes nas variáveis do estudo.
Variáveis | Média | Mediana | Desvio padrão |
---|---|---|---|
Envolvimento no trabalho | 2,63 | 2,50 | 0,79 |
Satisfação no Trabalho | 3,17 | 3,22 | 0,85 |
Promoção do crescimento do empregado | 3,19 | 3,20 | 0,93 |
Solidez organizacional | 3,33 | 3,40 | 0,73 |
Normas de demissão do empregado | 3,18 | 3,17 | 0,50 |
Reconhecimento Profissional e Financeiro | 2,90 | 3,00 | 0,86 |
Padrões éticos | 3,61 | 3,71 | 0,70 |
Clima de Segurança | 3,51 | 3,60 | 0,74 |
Em seguida, foi realizada uma análise correlacional com as variáveis do estudo. Tal análise foi realizada com o coeficiente de correlação linear de Pearson tendo em vista o teste de normalidade Kolmogorov Smirnov revelar se tratar de medidas paramétricas.
Tabela 3 Cálculo do coeficiente de correlação linear de Pearson entre as variáveis do estudo.
Variáveis | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
---|---|---|---|---|---|---|---|
1. Envolvimento no trabalho | - | 0,59** | 0,43** | 0,25** | 0,13** | 0,34** | 0,27** |
2. Satisfação no Trabalho | 0,59** | - | 0,63** | 0,43** | 0,31** | 0,55** | 0,55** |
3. Promoção do crescimento do empregado | 0,43** | 0,68** | - | 0,59** | 0,33** | 0,71** | 0,64** |
4. Solidez organizacional | 0,25** | 0,43** | 0,59** | - | 0,20** | 0,51** | 0,64** |
5. Normas de demissão do empregado | 0,13** | 0,31** | 0,33** | 0,20** | - | 0,29** | 0,42** |
6. Reconhecimento Profissional e Financeiro | 0,34** | 0,55** | 0,71** | 0,51** | 0,29** | - | 0,56** |
7. Padrões éticos | 0,29** | 0,55** | 0,64** | 0,64** | 0,42** | 0,56** | - |
8. Clima de Segurança | 0,40** | 0,55** | 0,50** | 0,37** | 0,30** | 0,50** | 0,54** |
Finalmente, foi realizada a análise de equações estruturais visando testar o modelo de influência do clima de segurança sobre o bem-estar no trabalho e a confiança do empregado na organização.
Tabela 4
Índices | Valores ideais | Modelo sen ajuste | Modelo com ajuste |
---|---|---|---|
X2/gl | Menor que 5,0 | 2,46 | 1,81 |
GFI | Acima de 0,9 | 0,74 | 0,81 |
AGFI | Acima de 0,9 | 0,71 | 0,79 |
CFI | Acima de 0,9 | 0,82 | 0,91 |
RMR | Abaixo de 0,05 | 0,06 | 0,04 |
RMSEA | Abaixo de 0,1 | 0,068 (0,065-0,072) | 0,051(0,047-0,055) |
Os resultados obtidos com a técnica de modelagem de equações estruturais revelaram então um modelo satisfatório da relação entre as variáveis, como hipotetizado no estudo. Assim, ao menos no que se refere aos dados do presente estudo, é possível discutir que o clima de segurança exerce influência positiva significativa sobre a confiança do empregado na organização. Tal resultado está de acordo com o preconizado na literatura, conforme as argumentações presentes neste estudo. De fato, o clima de segurança é obtido a partir de um conjunto de indicadores que incluem, necessariamente, aspectos relativos ao bem estar dos trabalhadores. Em todos os casos, observou-se uma influência positiva significativa ao nível de 0,01.
4. Conclusão
A presente pesquisa teve como objetivo principal avaliar a influência do Clima de Segurança sobre a confiança do trabalhador na organização. Para tanto, foi analisada a validade da Escala de Clima de Segurança no Trabalho para o contexto brasileiro, e em relação a qual, foram buscadas evidências iniciais para a sua aplicação na realização do presente estudo utilizando como critério a AFE (Análise Fatorial Exploratória) refletindo resultados os quais apresentaram comportamento razoável, conforme esperado. A importância do estudo sobre clima de segurança e a sua influência sobre a confiança do trabalhador foi, não somente, para atingir os objetivos organizacionais, mas também, mostrar sua importância e as suas consequências em relação à confiança dos empregados no ambiente laboral. Os estudos de validade e precisão das escalas demonstram por meio dos procedimentos utilizados, evidências que atestam as qualidades psicométricas do Clima de Segurança em uma Organização de Trabalho. As amostras coletadas em ambientes específicos, demostraram comportamento homogêneo para os diferentes tipos de empresas com segmentos econômicos similares, para investimentos direcionados para segurança do trabalho, os quais poderão trazer para o sistema gestor da organização, incentivos, novas práticas e comportamentos seguros generalizados no ambiente de trabalho. Considerando a importância desse fenômeno no âmbito organizacional procurou-se explorar e conhecer a forma como o clima de segurança é um fator gerador de um ambiente seguro para uma relação de confiança entre o empregado e sua organização de trabalho. A relação entre pessoas e a organização constitui a perspectiva intraorganizacional da confiança, de acordo com (Tzafrir & Dolan, 2004). Investigações que tratem especificamente da confiança nessa perspectiva ainda são escassas. Os valores pessoais, as variáveis sociodemográficas e os valores organizacionais representam, respectivamente, os níveis micro e macro de análise (Tamayo, 2005). Os valores organizacionais, componentes importantes da cultura organizacional, devem ser investigados como preditores da confiança. Os valores pessoais, por sua vez, indicam as metas preferenciais que orientam as escolhas dos indivíduos, afetando comportamentos e atitudes. Em se tratando das variáveis sociodemográficas, os indicativos da literatura ainda são conflitantes Von der Ohe e Martins (2010), requerendo, portanto, novas investigações. A identificação do impacto dessas variáveis pode revelar as principais motivações de empregados e das organizações que explicariam o vínculo da confiança. As análises revelaram para este estudo específico que as diretrizes de gestão de segurança do trabalho, são eficientes e consistentes para um respectivo ambiente de trabalho, quando o grau de confiança do trabalhador revela, que os compromissos com a saúde e a cultura de segurança, desenvolvidas pelo sistema gestor da organização, estão em conformidade com o que requer um sistema operacional salutar no ambiente de trabalho, em todos os níveis, mostrando que ele também é indicador e identificador do impacto dos valores pessoais, tais como variáveis sociodemográficas e valores organizacionais, produzindo um entendimento razoável sobre os constructos (clima de segurança e confiança), tão importantes em um ambiente organizacional. Novas pesquisas devem ser sugeridas também, com o intuito de delimitar os construtos, clima de segurança e confiança do trabalhador como estímulos em investimentos sobre segurança do trabalho que são de suma importância para as organizações e de forma geral para proporcionar ganhos em produtividade com qualidade.