Participantes

Participaram voluntariamente 11 mulheres trabalhadoras e primíparas, residentes em Salvador (Bahia), que foram entrevistadas na gravidez, na licença-maternidade e no retorno ao trabalho. O tipo de amostra foi a não aleatória e homogênea, caracterizando um subgrupo de mães trabalhadoras de nível educacional superior (^{Minayo, 2017}). A idade variou entre 27 e 41 anos. Com relação à cor ou raça autodeclarada, cinco mulheres declararam-se negras, cinco pardas e uma branca. A maioria encontrava-se casada e havia planejado a gravidez. As profissões eram diversificadas. O tempo de serviço no atual emprego variou entre 4 e 15 anos, e a jornada entre 20 e 50 horas semanais. A Tabela 1 apresenta as características das participantes com nomes fictícios a fim de resguardar suas identidades.

Instrumentos

Utilizou-se a entrevista semiestruturada em três momentos distintos (gravidez, licença-maternidade e retorno ao trabalho), seguindo um roteiro padrão, porém ajustado a cada momento da coleta de dados, considerando as respostas anteriores. O primeiro roteiro iniciava com a caracterização das participantes e era seguido por quatro tópicos: i) sentimentos vivenciados no trabalho; ii) expectativas profissionais; iii) conflitos trabalho-família e iv) interface positiva trabalho-família. O segundo roteiro iniciava recordando alguns aspectos chave da entrevista anterior e procurava aprofundar os mesmos tópicos levando em conta o momento atual da entrevista (licença-maternidade). O terceiro e último roteiro de entrevista seguiu o mesmo procedimento, com a adaptação para o momento de retorno ao trabalho.

Procedimentos de Coleta de Dados e Cuidados Éticos

As participantes do estudo foram recrutadas em cursos gratuitos para gestantes de três maternidades particulares. Os critérios de inclusão foram: i) trabalhar, ii) ser gestante pela primeira vez, iii) desejar retornar ao trabalho após a licençamaternidade, e iv) ser entrevistada nos três momentos. O critério de exclusão foi ser menor de 18 anos.

Após a autorização das maternidades particulares foi entregue presencialmente o convite para participação e uma ficha sociodemográfica que incluía o registro do contato pessoal. Em seguida, foram feitos os primeiros contatos telefônicos com as mulheres voluntárias. Uma vez confirmado o interesse em participar, agendou-se o primeiro momento (gravidez) de coleta de dados, individualmente, nos dias, horários e locais escolhidos pelas participantes. No segundo e terceiro momentos de coleta de dados (licença-maternidade e retorno ao trabalho), foram adotadas as mesmas estratégias de agendamento. No total, foram realizadas 33 entrevistas, três para cada participante, considerando os três momentos de coleta de dados.

Os esclarecimentos éticos necessários a respeito da pesquisa e a obtenção da assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) ocorreram no primeiro momento agendado para a realização da coleta de dados. A realização das entrevistas, em cada momento, seguiu ordem cronológica: (i) na gravidez, nos meses de março e abril de 2019; (ii) na licença-maternidade, nos meses de outubro e novembro de 2019; (iii) no retorno ao trabalho, nos meses de abril, maio e junho de 2020.

Todas as entrevistas foram realizadas pela primeira autora, individualmente e gravadas em áudio com o aplicativo gravador de voz do celular. A duração de cada entrevista variou de 20 a 51 minutos, com um tempo médio de 35 minutos. As entrevistas do primeiro e do segundo momento aconteceram presencialmente, enquanto as do terceiro momento foram realizadas via chamada de vídeo pelo aplicativo WhatsApp, em virtude das medidas restritivas para controlar o avanço da pandemia da COVID-19. A pesquisa foi aprovada pelo Comitê de Ética em Pesquisa da Faculdade de Medicina da Bahia da Universidade Federal da Bahia.

Procedimentos de Análise de Dados

Após cada momento da coleta de dados, transcreveu-se digitalmente o material gerado para análise, subsidiando a revisão do roteiro de entrevista do momento subsequente. Após a transcrição literal das entrevistas, realizaram-se análises de conteúdo categorial temática baseadas nas recomendações de ^{Bardin (2010)} e ^{Gondim e Bendassolli (2014)}. O procedimento foi feito pela primeira autora e revisado pela segunda autora, buscando validação do sistema de categorização.

Foram adotados os seguintes passos: i) pré-análise, que consiste na seleção e leitura minuciosa do material a ser analisado, buscando organizar as informações em duas categorias de experiência emocional: positiva e negativa; ii) codificação, etapa de transformação dos dados brutos em dados úteis; iii) categorização, fase de organização e identificação das categorias extraídas do texto conforme os objetivos da pesquisa; iv) interpretação, que consiste no processo inferencial.

Experiências Emocionais na Gravidez

Na gravidez, a mulher trabalhadora que será mãe pela primeira vez experimenta um transbordamento de experiências emocionais negativas, embora também haja relatos de experiências emocionais positivas. Ao descobrir-se grávida, a mulher procura o melhor momento para compartilhar a notícia no trabalho. Nem sempre é possível prever a receptividade do chefe e dos colegas perante a notícia da gravidez. A acolhida do chefe e dos colegas pela notícia da gravidez traz a alegria e a percepção de aceitação desta nova condição no trabalho: “quando eu anunciei, foi aquela festa, aquela algazarra, foi tudo muito tranquilo, aquela paparicação, não tive nenhum problema com chefia nem com colega” (Letícia – experiência positiva). Mas também nesse momento, a pouca receptividade pela notícia da gravidez no trabalho gera decepção e a percepção de hostilidade:

foi uma decepção total quando eu liguei para ele (gestor). Eu comuniquei da minha gestação, ele ficou calado por um breve período e me perguntou quanto tempo eu estava de gestação, eu disse a ele que eu já estava com três meses e aí ele falou assim: ‘ah que bom, é bom que você ainda tem muito tempo para trabalhar’ (Talita – experiência negativa).

Evidências na literatura apontam ser comum a mulher sentir ansiedade ao ter de dar a notícia no ambiente de trabalho, pelos impactos negativos testemunhados na experiência de colegas (^{Sabat et al., 2016}; ^{Whittington, 2019}).

A percepção de que a qualidade do desempenho profissional pode ser questionada por estar grávida traz a preocupação de não se descuidar do trabalho:

os meus exames e consultas, eu marcava sempre no finalzinho do expediente de trabalho, eu me preocupava muito com isso, porque eu não queria que nada interferisse no meu desempenho profissional, por tudo do meu gestor não falar: ‘olha, está vendo aí, esta gestante’ (Talita – experiência negativa).

Esses dados vão ao encontro do estudo de ^{Alstveit et al. (2010a)} ao indicar que a percepção de ser menos estimada como profissional fortalece a sensação de ter a gravidez desconsiderada na sua especificidade, sem requer adaptação. Ainda existe a dificuldade de o ambiente de trabalho reconhecer as atividades laborais da mulher de cuidar da família e da casa como trabalho (^{Neves, 2013}). Essa desvalorização e naturalização do ato de cuidar perpetua a divisão sexual do trabalho (^{Pandolfo, 2017}) e fortalece o modelo patriarcal de que o ambiente doméstico é apenas reprodutivo, sendo território feminino.

A grávida também precisa lidar com a intolerância para com as necessidades de cumpriro pré-natal e as previsíveis intercorrências gestacionais, o que leva a um sentimento de decepção para com a empresa:

os três primeiros meses, eu tive muito enjoo e a empresa não entendia muito bem isso. (Vânia – experiência negativa) e tem aquela pessoa, que fala assim, ‘gravidez não é doença’, porque você começa a se ausentar do trabalho para ir para as consultas [...] Aí eu sempre ouvia isso, ficava chateada e um dia eu falei, ‘eu vou considerar isso como assédio viu?’ (Eva – experiência negativa).

A trabalhadora grávida passa a enfrentar, também, o medo de perder o emprego para aquele que a substituiu durante a licença-maternidade: “existe ainda o medo que só aumenta, de você ser desligada depois da volta, porque eles já iniciaram agora um processo seletivo para uma pessoa cobrir minha licença-maternidade [...]” (Vânia – experiência negativa). A literatura corrobora a discriminação da mulher no local de trabalho devido à gravidez e indica que, muitas vezes, a grávida sente-se invisível no ambiente de trabalho e excluída de um futuro na organização (^{Millward, 2006}).

A mão trabalhadora também tem de lidar com a ansiedade sobre sua real capacidade de vir a conciliar a maternidade com o trabalho: “é tanta ansiedade de conciliar tudo, principalmente para uma mãe de primeira viagem, porque fica os colegas do trabalho falando que sendo mãe você não vai ter mais tempo para nada, você não tem mais vida” (Tamires – experiência negativa). Esses dados podem estar associados à crença de que ser competente profissionalmente se antagoniza com a maternidade idealizada socialmente (^{Gallardo, 2021}; ^{Treister-Goltzman & Peleg, 2016}), e a conciliação entre maternidade e trabalho segue sendo uma importante meta perseguida pelas mães trabalhadoras (^{Carvalho et al., 2018}; ^{Khandelwal & Sehgal, 2018}).

Experiências Emocionais na Licença-Maternidade

Na licença-maternidade prevalecem as experiências emocionais negativas na relação entre maternidade e trabalho, embora evidencie-se também um crescimento e diversidade de experiências emocionais positivas. Nesse momento, a mãe trabalhadora está envolvida no cuidado infantil, mas ciente que retornará ao trabalho. Durante esse período, em alguns casos, a mãe mantém algum contato com o local de trabalho, muitas vezes por iniciativa própria, ou por ser convidada para algum evento social do trabalho. Nessas circunstâncias, acaba experimentando tensões e estresse:

teve, agora na minha licença, um jantar aqui em Salvador e meu chefe me ligou, perguntou se eu podia ir para fazer um ‘social’, e eu falei que ‘claro, sim’, e J. (filha) dorme às cinco e tá tudo certo. E nesse dia ela não dormiu às cinco, eu precisava me arrumar, não conseguia me arrumar, meu chefe me ligando, tipo ‘você vai vir?’ (Vânia – experiência negativa).

O afastamento das atividades profissionais, de um lado, favorece o bem-estar e o contentamento por estar cuidando da criança: “estar afastada do trabalho, para mim, está sendo ótimo, é a primeira vez na minha vida que eu consegui desvincular do trabalho, não pensar no trabalho, não estar nem aí para o trabalho, está sendo muito bom” (Alice – experiência positiva). Por outro lado, esse distanciamento é acompanhado de sentimentos de saudade do trabalho que a fazia se sentir ativa: “sinto saudade da rotina, de acordar todo dia, de tomar um banho, de ter que sair, de executar as minhas atividades fora de casa, eu sinto muita falta” (Eva – experiência negativa).

A necessidade de manter relações sociais fora da família faz com que a mulher busque se aproximar de outras mães trabalhadoras para compartilhar experiências sobre o cuidado do filho. Com esse apoio, aprendem a confiar em sua própria maneira de ser mãe:

eu vejo mais os contatos com as colegas do trabalho, com outras mulheres, com outras mães, com outras famílias, aí eu troco experiências, né? Estou me relacionando e isso permite com que eu obtenha conhecimento e mais confiança. E essa troca de experiências são aplicadas no meu dia a dia em casa, nos cuidados (Ana – experiência positiva).

O contato com outras mães trabalhadoras durante a licença-maternidade oferece à mulher a sensação de fazer parte do ambiente profissional e, ao mesmo tempo, ser mãe. Assim, aparece o desejo de permanecer em contato com a profissão e o ambiente de trabalho, mesmo durante a licença-maternidade (^{Alstveit, Severinsson, & Karlsen, 2010b}).

A possibilidade de mudanças no ambiente profissional, nesse período de licença-maternidade, trazpreocupações sobre o que irá encontrar no trabalho ao retornar: “gera uma preocupação do que você vai encontrar lá, de como é que vai estar o ambiente, se eu vou assumir todas as funções que eu tinha ou não, como é que vai ser essa organização do trabalho no retorno” (Ana – experiência negativa); e a que tipo de rotina de trabalho estará sujeita:

eu já me preocupo com essa interferência, vou precisar de mais tempo e tranquilidade aqui para dar atenção ao meu filho, minhas coisas. Eu já estava trabalhando isso em mim antes, saí de lá do trabalho, desliguei total, não penso em mais nada, não quero saber, ninguém me ligue, ninguém me procure, não me peça para me lembrar de nada porque ficou lá, quando eu saí, bati o ponto, já foi (Cássia – experiência negativa).

É também no período da licença-maternidade que se inicia a busca de suporte social para cuidar da criança quando do retorno ao trabalho, uma vez que a mulher sente a necessidade de aumentar sua rede para promover o cuidado da criança durante a sua ausência (^{Manente & Rodrigues, 2016}; ^{Shimabuku & Orsiolli, 2019}). A busca em encontrar um cuidador substituto que transmita confiança e tranquilidade é cercada de ansiedade: “desde o segundo mês de vida eu já comecei a procurar creche para ela. Eu procuro um local onde eu me sinta tranquila, onde eu tenha confiança, onde eu sinta segurança em deixá-la para eu ir trabalhar” (Letícia – experiência negativa).

Ao mesmo tempo, o trabalho retoma o seu lugar de importância e passa a ser ressignificado (^{Garcia & Viecili, 2018}), pois o reconhecimento de que dedicar-se à sua vida profissional tem efeito positivo na qualidade de vida da criança potencializa o engajamento no trabalho:

eu tenho que ser uma boa profissional para que eu consiga oferecer para J. (filha) uma qualidade de vida, plano de saúde, escola e, ao mesmo tempo, conseguir dar atenção para ela [...]. Estou sentindo muito mais confiança de voltar a trabalhar e com muito mais força de vontade, muito mais garra para que meu sucesso profissional reflita nas coisas boas que eu quero dar para J. (Vânia – experiência positiva).

Sendo assim, nessa fase de cuidado do filho e de afastamento do ambiente profissional, o trabalho remunerado é visto não apenas como um meio de obter a realização pessoal e profissional, mas uma oportunidade de valorizar a estabilidade e a segurança financeira (^{Fiorin et al., 2014}), elementos importantes para a qualidade de vida da família (^{Maluf & Kahhale, 2010}). A mulher pensa que, após o término da licença-maternidade, deixar o filho para ir trabalhar se justifica na medida em que seu sucesso profissional repercutirá positivamente na qualidade de vida do filho.

Experiências Emocionais no Retorno ao Trabalho

O retorno ao trabalho é uma fase em que a mãe trabalhadora experimenta um equilíbrio maior entre as experiências emocionais positivas e negativas se comparada aos períodos anteriores. A mulher tem a oportunidade de voltarás atividades profissionais acumulando um novo papel, o de mãe trabalhadora, o que a torna mais animada, feliz, revigorada e realizada no trabalho:

eu me sinto, deixa eu pensar em uma palavra aqui, talvez preenchida. Eu me sinto feliz. Eu me acho uma pessoa importante. Eu me sinto uma pessoa que consegue administrar, que não me tornei mãe, somente mãe, mas que eu sou uma pessoa, eu sou uma mulher que tem uma vida profissional e que eu tento, a todo momento, equilibrar essa balança, eu me sinto realizada, completa (Vânia – experiência positiva).

Evidências sugerem que as mulheres mães e trabalhadoras sentem-se atuantes, úteis, produtivas e em movimento quando retornam para trabalhar (^{Garcia & Viecili, 2018}), com repercussões no sentimento de autonomia e melhoria da autoestima e da autoconfiança (^{C. J. Andrade et al., 2018}).

Por outro lado, ocorre ainda uma reavaliação do lugar do trabalho. A prioridade da vida da mulher passa a ser o cuidado ao filho, acompanhado do desejo de dedicar mais tempo para cuidar do bebê, aumentando a preocupação em economizar tempo de deslocamento para o local de trabalho, evitar horas extras, reduzir as horas de trabalho e adiar planos profissionais:

eu estou me policiando, porque antes eu estava vendo WhatsApp do trabalho até de noite, e agora eu não me preocupo com isso. Estou realmente tentando me desligar e só ver naquele horário do trabalho para não ter estresse em casa. E também, quando eu chego em casa, a S. (filha) quer ficar comigo (Mirian – experiência negativa).

Esse sentimento de desconforto pode estar associado ao estereótipo da mãe intensiva, que precisa estar inteiramente disponível para os filhos (^{Akyol & Arslan, 2020}; ^{Martins et al., 2019}). Outros autores (^{Ladge et al., 2017}; ^{Simorangkir, 2015}) enfatizam que, para algumas trabalhadoras, priorizar a maternidade significaria renunciar a algumas oportunidades profissionais, justamente para atender à expectativa do estereótipo de boa mãe, fazendo a mulher a adiar seus planos profissionais em favor da criança.

Nesse retorno ao trabalho, as demandas da maternidade interferem mais no trabalho. O atraso ou a ausência no trabalho por causa dos imprevistos da maternidade (e.g., doença do filho ou do cuidador, necessidade de amamentação, incompatibilidade entre os horários da creche e da jornada de trabalho) acarretam tensão e preocupação com a imagem profissional:

Eu chego atrasada, isso traz um desgaste, um estresse, mas eu não deixo de compensar. Às vezes, acontece alguma coisa e eu preciso dar algum rumo, falar com a babá, deixar alguma instrução. Às vezes, D. (filho) me solicita para mamar. Eu não deixo de dar o leite para ele para poder sair, eu me atraso no trabalho, mas não deixo de amamentar ele (Cássia – experiência negativa).

A desorientação e o sofrimento familiar diante da ausência por estar cumprindo demandas profissionais e estar distante da criança (e.g., viajar a trabalho, participar de uma reunião ou evento fora do horário de expediente) geram aflição, tristeza e culpa na mãe:

logo quando retornei, eu tive que viajar, e, assim, foi um pouco traumático. O meu marido não dormia direito, foram três noites no sufoco. O meu marido, na primeira noite, não me disse nada. E, na segunda noite, já não conseguia. Na segunda e terceira noites, eu sofri e me senti culpada, porque o meu filho estava sofrendo bastante (Talita – experiência negativa).

A culpa deixa transparecer a incorporação do ideal de maternidade intensiva. Sendo assim, a mãe acredita que a boa maternidade está relacionada à quantidade de tempo despendida com seus filhos, o que pode levá-la a um sentimento de culpa (^{Simorangkir, 2015}). Apesar de no modelo de família nuclear a mulher trabalhadora assumir, também, um papel de provedora, ela permanece atribuindo a si as tarefas do cuidado familiar (^{Giordani et al., 2018}; Shimabuki & Orsiolli, 2019).

O apoio social no ambiente de trabalho impacta positivamente no sentimento de contentamento e satisfação, além de contribuir para diminuir a tensão entre as duas esferas de vida:

os colegas me deram apoio, me ajudaram. Nessa questão, da amamentação, diziam para mim: adiante logo o que você tem para adiantar; se você puder, saia um pouco mais cedo, para que ela (filha) não fique sem amamentação. Aí, no início, houve sim essa colaboração dos meus colegas nesse aspecto e isso foi muito bom (Letícia – experiência positiva).

O suporte social oferecido pela empres a por meio de políticas de gestão assegura às mães trabalhadoras melhores condições para conciliar maternidade e trabalho (^{Akyol & Arslan, 2020}; ^{C. B. Andrade, 2019}).

Por outro lado, a ausência do suporte do trabalho desencadeia decepção e raiva:

eu tinha em mente que o retorno não seria fácil, mas, no fundo, eu achava que fossem ficar um pouco mais compreensivos. Eu tinha a esperança de que eles [gestores] mudassem um pouco essa visão deles, com relação a gente, as mulheres, mas continua a mesma coisa. A gente não tem muita credibilidade, e agora então, sendo mãe, é muita decepção isso tudo (Cássia – experiência negativa).

Assim, a ausência de suporte leva as mulheres a, cada vez mais, buscar soluções individuais, como mudar de área/profissão/ tipo de vínculo, adiar ou até mesmo desistir de alguns planos profissionais (^{Sousa & Guedes, 2016}). A literatura indica que a rede de apoio social se torna, portanto, um elemento-chave para que ela possa se manter empregada e trabalhando, conciliando com o projeto de se realizar como mãe (^{Khandelwal & Sehgal, 2018}; ^{Treister-Goltzman & Peleg, 2016}).

O cuidado do filho por parte de terceiros leva a mulher a preocupar-se com o bem-estar da criança, emergindo também sentimentos negativos quanto àperda no acompanhamento do desenvolvimento do filho:

foi complicado, a gente está acostumado a passar o dia todo com o nosso bebê e, de repente, a gente vai deixar ele (filho) ali com outra pessoa tomando conta. Foi bem difícil. Eu me importava muito com a segurança dele, entendeu? Quando eu saía do carro e deixava ele, o meu coração ficava apertado (Tamires – experiência negativa).

Com a pandemia da COVID-19, algumas participantes passaram a trabalhar em sistema de home office, o que deu a elas a oportunidade de ter maior tempo de convivência com o bebê, numa nítida aproximação entre as atividades de trabalho e da família. Por outro lado, esse cenário deixou mais indiferenciado os limites entre casa e trabalho, aumentando os desafios na conciliação desses dois domínios. As evidências indicam que a intensificação do convívio familiar e a sobrecarga de trabalho das mulheres, especialmente das mães (aulas on-line, tarefas domésticas, trabalho remoto, preparo das refeições, higienização para evitar o vírus, demandas emocionais devido ao medo da morte e do adoecimento, monitoramento das atividades, gestão das contas, suprir a casa), contribuíram para revelar o lar como espacialidade relacional e conflitiva em meio às incertezas do presente (^{Oliveira, 2020}). Como resultados desse processo, a mulher percebeu que teve sua qualidade de vida afetada quando não pôde exercer sua função no local de trabalho e foi convocada a assumir as tarefas inerentes a seus papéis sem sair de casa (^{Macêdo, 2020}).

Em contrapartida, nessa fase de retorno ao trabalho os ganhos de aprendizado, especialmente na direção família-trabalho, passaram a ser percebidos de modo mais visível pelas participantes. Achados da literatura identificam que o acúmulo de papéis nessas esferas pode trazer importantes benefícios, como o aumento de recursos e a transferência das experiências de um domínio para o outro, melhorando o desempenho e/ou estado afetivo (^{Aguiar & Bastos, 2018}).

A vivência materna de cuidado do filho aumenta a paciência, sensibilidade e empatia no trabalho:

essa questão de ser mãe, a gente fica com mais paciência, tolerância, olha o outro de uma maneira diferenciada. Hoje eu olho lá as meninas lá do trabalho, que têm filho. Eu já consigo me colocar no lugar delas em algumas situações. Antigamente eu não entendia muito elas. Hoje em dia eu entendo mais (Ávila – experiência positiva).

Tal dado vai na direção de pesquisas anteriores, as quais sugerem que a maternidade torna a mulher mais sensível e compreensiva para com a situação dos outros. Essa maior compreensão pode repercutir no seu desempenho profissional, melhorando a qualidade das relações sociais no trabalho (^{Alstveit et al., 2010b}).

Outra transferência de aprendizagem da experiência materna para o trabalho ocorre pelo aumento da resiliência no trabalho:

eu acredito que o fato de estar em casa cuidando de um bebê, em que você realmente supera os seus limites, se desafia e enfrenta várias dificuldades para um bem maior, você termina se tornando uma pessoa muito mais forte e resiliente nas questões difíceis. Então, eu acredito que esse tipo de experiência vai somar de maneira positiva no trabalho, porque faz com que você olhe para as dificuldades do trabalho de outra maneira, de outra forma (Ana – experiência positiva).

O planejamento e a organização da rotina da criança geram também impactos positivos, como a satisfação no gerenciamento da rotina profissional:

eu era planejada, mas não era tanto. E hoje o meu filho me fez planejar bastante. Estou mais disposta a isso. Até por causa dos horários dele. Então, hoje, no trabalho, tudo meu é administrado, tudo meu é planejado e isso é bom, porque a gente prevê também um pouco o que é que vai acontecer (Talita – experiência positiva).

Se, de um lado, a maternidade transfere aprendizado para o trabalho, o medo do julgamento negativo no trabalho pode levar a mulher a não manifestar suas dificuldades em conciliar as demandas:

sempre quando ela (gerente) requisita uma coisa, eu tento fazer e não tenho nenhum interesse em pontuar para a empresa as dificuldades que eu estou tendo. Então, não falo que não vou conseguir, porque J. (filha) não dormiu, porque J. teve febre. Então, eu evito expor as minhas dificuldades de administrar o meu tempo com J. para a empresa não achar que eu sempre tenho um empecilho (Vânia – experiência negativa).